Změna Křivky je populární a výkonný model slouží k pochopení fázích osobní transformace a organizačních změn. To vám pomůže předvídat, jak lidé budou reagovat na změnu, takže můžete pomoci jim, aby jejich vlastní osobní přechody, a ujistěte se, že mají pomoc a podporu, kterou potřebují.
osobnost je základem toho, jak lidé budou reagovat na změnu. Takže, pochopení rozdílů v osobnosti umožňuje lídry, manažery a trenéry, aby předpovědět, jak různé typy osobnosti budou pravděpodobně reagovat na situaci, nebo změnit, a potom nasadit správnou vedení nebo koučování styl, aby se hladký přechod od odporu k přijetí. Tento přístup funguje stejně dobře pro jednotlivce, týmy a organizace.
Zde je scénář
Jste investovali obrovské množství času a peněz v nejnovější systémy a procesy; jste trénoval každý a máte své životy tak mnohem jednodušší (nebo tak si myslíte). Přesto o několik měsíců později, lidé stále přetrvávají ve svých starých způsobech. Kde jsou obchodní zlepšení, která jste očekávali? A kdy dojde k narušení, které zažíváte?
faktem je, že organizace se nemění jen kvůli novým systémům, procesům nebo novým organizačním strukturám. Mění se, protože lidé v organizaci se také přizpůsobují a mění. Pouze tehdy, když lidé v něm provedli své vlastní osobní přechody, může organizace skutečně těžit z výhod změny.
osobnost a reakce na změnu
Model křivky změny popisuje šest fází, kterými většina lidí prochází, když se přizpůsobují změnám.
Fáze 1 začíná, když změna je poprvé představen, kde lidi je prvotní reakce může být šok nebo odmítnutí. To se projevuje obviňováním ostatních, když reagují na výzvu současného stavu.
lidé se pak přesunou do fáze 2 křivky změny: stanou se kritickými vůči sobě.
dokud lidé odolávají změně a zůstanou ve stádiích 1 a 2 křivky změny, změna bude neúspěšná, alespoň pro lidi, kteří takto reagují. Jedná se o stresující a nepříjemnou fázi. Je třeba také poznamenat, že lidé mohou mezi těmito dvěma fázemi po určitou dobu váhat.
fáze 3 je místo, kde zmatek a pochybnosti nastavit, ale je to dobré znamení, jak lidé začínají jít dál. To se projevuje různými způsoby, ale lidé budou vykazovat známky pochybností a zmatku.
známky přijetí však prosvítají, protože mohou klást otázky, jako například:
- pokračuji ve své práci?
- jaká bude moje práce teď?
- Jak mohu použít tento nový stroj?
ve fázi 4 křivky změny-racionalizace přijetí-se lidé přestanou soustředit na to, co ztratili. Začnou se pustit a přijmout změny. Začnou testovat a zkoumat, co změny znamenají, a tak se učí realitě toho, co je dobré a ne tak dobré, a jak se musí přizpůsobit. Je užitečné být opatrný v této fázi lidí sklouzávajících zpět do pochybností. To může být běžné.
ve fázi 5, řešení a řešení problémů lidé nejen přijímají změny, ale také je začínají přijímat. Začínají obnovovat své způsoby práce. Teprve když se lidé dostanou do této fáze, může organizace skutečně začít těžit z výhod změny. Právě zde nyní rozkvétají nové popisy práce, nápady a inovace.
pak dosáhneme stupně 6. Změna nyní začíná být „normální“ nebo počátky rutiny a status quo. Učení lze nyní zachytit procesem přezkumu a přenést se do dalšího cyklu změn. Jednotlivci mají větší povědomí o tom, jak reagovat na změny a začít budovat aspekty osobního rozvoje. Tato fáze je ta, na kterou jste čekali! To je místo, kde se změny začínají stávat druhou přirozeností, a lidé přijímají zlepšení způsobu, jakým pracují.
jako někdo, kdo řídí změnu, konečně začnete vidět výhody, pro které jste tak tvrdě pracovali. Váš tým nebo organizace začíná být produktivní a efektivní a pozitivní účinky změny se projeví. I když jste zaneprázdněni počítáním výhod, nezapomeňte oslavit úspěch! Cesta mohla být skalnatá, a určitě to bude pro některé zúčastněné lidi alespoň trochu nepříjemné. Každý si zaslouží sdílet úspěch. A co víc, oslavou úspěchu, vytvoříte záznam o úspěchu,což usnadní věci při příští změně.
jak přesunout své lidi křivkou změn
křivka změn ukazuje pozitivní posun směrem ke změně, kde přijetí je konečným výsledkem. Nicméně, pokud vaše organizace a představitelé aktivně pomoci přesunout své lidi prostřednictvím různých fázích křivky, pak jedinci mohou stát uvízl v jakékoliv fázi, čímž se změní více obtížné (pokud ne nemožné). Jak jim tedy pomůžete provést změny pozitivním a efektivním způsobem?
Každý má jiné preference, když přijde na to, jak se jim líbí být sdělena, a jak se zpracovávají informace, a proto má pochopení pro různé typy osobnosti, které ve vašem týmu mohou mít obrovský dopad na to, jak můžete je podpořit v procesu změny.
Pokud zjistíte, že jedinec je přilepená v jednom z prvních tří fází křivky, zvažte, pokud:
Mít všechny informace, které bude potřebovat, aby mohl přijmout změnu a vidět ji jako nutné a pozitivní pro sebe, svůj tým nebo organizace. Mohou také chtít vědět, že byla zvážena inherentní rizika změny a že stojí za to změnit status quo, se kterým se mohou cítit pohodlněji.
měli dostatek času na přijetí změny. Mohou potřebovat více času, ale budou postupovat k přijetí stabilním tempem.
Pokud zjistíte, že se jedinec dostane přes všechny fáze rychle, ale pak se vrátí zpět do zmatku, zvažte, pokud:
Rádi změny a jsou orientované na budoucnost, ale jsou tak nadšeni myšlenkou, že jsem přeskočil pozornost na detail a pochopení, že se změna týká. To může znamenat, že budete podporovat je v získávání prostřednictvím fázích rychle na první, ale vím, že jakmile sady zmatek zpátky, budete muset následovat opět s informacemi a koučování, které již byly nabízeny v pořadí změnit, aby se držet dlouhodobě.
Pokud zjistíte, že jedinec je přilepená konkrétně na Fázi 2 (Obviňování Ostatních) a je tak velmi hlasitě, zvažte, pokud:
Byli ti, podněcovat změnu. Pokud tomu tak nebylo, pak mohou mít pocit, že jim je změna vnucována jako hotová věc bez konzultace. Pokud nebyli zapojeni do plánování změn, požádejte je, aby poskytli zpětnou vazbu, aby získali svůj buy-in a podporu. Možná se ocitnete s některými skvělými novými nápady!
koučování jednotlivců prostřednictvím křivky změn
Fáze 1 a 2-obviňování sebe sama a dalších. To je snadné zjistit. Styl, který se zde používá, je jednoduše poslouchat… nenechte se v pokušení skočit a opravit to, nenabízejte řešení a nesouhlaste s nimi, jen poslouchejte. Sledujte, jak se přesouvají do fáze 2, kde znovu, stačí poslouchat. To může nějakou dobu trvat, ale musíte je nechat ventilovat. Trpělivost je zde často klíčem!
Stupeň 3-zmatek. Opět je to snadné zjistit. Pravděpodobně uslyšíte pocity jako: „Co mám dělat se svou prací?“, „Možná bych se měl podívat jinde, „nebo“ Nejsem si jistý ničím z toho.“Styl je začít dávat ukazatele, začít je řídit a dát nějaký kontext kolem toho, jak to bude vypadat. Nyní je vaší úlohou „prodat“ výhody změnových procesů, lidí, budoucnosti a obchodní hodnoty. To je vhodné pro všechny různé barevné energie, i když si uvědomte, že dominantní země zelené a chladné modré energie mohou „vrátit“ zpět o krok.
Fáze 4-akceptační racionalizace. Zde se věci začínají snáze. To je ten správný čas, aby váš tým začít brainstorming nápady, řešení, a dejte jim vědět, že je podporují. Sledujte jednotlivce, kteří mohou vklouznout do zmatku, protože si uvědomují, že si nejsou zcela jisti, co se právě stalo.
Fáze 5-Řešení problémů. Jak je uvedeno výše, zde přebírají vlastnictví pro změnu. Přestanou se soustředit na to, co ztratili, a začnou se pustit a přijmout změny. Začnou testovat a zkoumat, co změny znamenají, a tak se naučí, jak se musí přizpůsobit. To je místo, kde stabilizujete změnu.
Fáze 6-jdeme dál. Zde je třeba položit zlatou otázku: „co jste se dozvěděli o sobě a procesu, kterým jste prošli?“V této fázi nejen přijímají změny, ale také je začínají přijímat a začínají obnovovat své způsoby práce. Nyní byste měli vidět některé výhody plynoucí ze změny.
Vedoucí nebo řízení změn s týmy a organizacemi,
stejné techniky aplikovat do týmů a organizací.
Stage 1, 2 a 3: Poslouchejte své lidi, jeden na jednoho, ať je ventilovat, nechci reagovat, zachovat klid. Nedávejte jim platformu, aby se dostali do „skupinového myšlení“ (tj. zvážit, zda zahájit změnu na schůzce). Místo toho napište všem, kteří vysvětlují, co se stane, a obchodní zdůvodnění změny a výhody změny. Pozvěte lidi, aby přišli a viděli vás nebo jejich správce linek. Ukažte jim detaily.
Fáze 4 a 5: Uspořádejte workshopy pro změnu, abyste vypracovali nebo ukázali zúčastněné procesy a přesné podrobnosti rolí. Brainstorm nápady, jak se zapojit.
Fáze 6: stabilizovat a zachytit učení. Začněte hledat výhody změny, které se vracejí zpět do týmu nebo organizace.
změkčení cesty
tento obrázek ukazuje skutečný tým procházející změnou. Všimnete si, že ačkoli vedoucí týmu již dosáhli koncových fází křivky změn, jejich členové týmu jsou rozptýleni v různých předchozích fázích. To je důležitá připomínka pro vůdce, že i když se již mohou pohybovat, musí se vrátit se svými členy týmu, aby jim pomohli v jejich individuálních přechodech prostřednictvím změn.
Jako někoho, kdo potřebuje provést změny v rámci vaší organizace, úkolem je nejen dostat systémů, procesů a struktur v pořádku, ale také na pomoc a podporu lidem skrze tyto jednotlivé přechody, které někdy může být silně traumatizující, a zahrnují ztrátu moci a prestiže. Čím jednodušší můžete udělat tuto cestu pro lidi, tím dříve bude mít vaše organizace prospěch a tím je pravděpodobnější, že budete úspěšní.