odpovědnost. Je to klíč k dosažení obchodních výsledků, a přesto mnoho vedoucích pracovníků nedokáže udržet zaměstnance odpovědné.
podle naší nedávné zprávy o benchmarkingu generálního ředitele je obtížné držet lidi odpovědné-dokonce i pro vůdce, kteří vedou společnosti. Osmnáct procent generálních ředitelů, které jsme zkoumali, uvedlo jako svou největší slabost „držet lidi odpovědné“. Navíc 15 procent boj s „pustil břídilové.“
když se to udělá správně, vynucení odpovědnosti vede k obchodním výsledkům a zvyšuje důvěru zaměstnanců, kteří následovali.
když chybí odpovědnost, trpí výkon, firemní kultura a morálka. Když zaměstnanci nejsou zodpovědní za zmeškané termíny, špatné chování nebo špatný výkon, důvěryhodnost vůdce je poškozena a loajalita jejich týmu kolísá. To v konečném důsledku ovlivňuje schopnost vůdce inspirovat vysoce výkonné, vítězné týmy.
přečtěte si více o vzory, myšlenky a obavy z výkonných manažerů s naší roční generální ŘEDITEL Srovnávací zprávy.
Proč se snažíme držet zaměstnanci odpovědní
Pokud se odpovědnosti je tak důležité pro úspěch v podnikání, proč s ní bojovat?
nejsme zodpovědní za naše vlastní chování nebo termíny.
když lídři sami nedodržují termíny, nemodelují takové chování, jaké chtějí od svého týmu vidět. Buďme upřímní: je těžké držet někoho na standardu, na který nejste ochotni se držet.
ve stejném duchu bychom mohli být nekonzistentní v tom, abychom drželi lidi k odpovědnosti. Pokud jen příležitostně držíte své zaměstnance odpovědné, jak ospravedlňujete časy, kdy vykonáváte odpovědnost? Kromě toho, že se zaměstnanci cítí nespravedlivě zacházeno, manažer, který je v rozporu s odpovědností svých členů týmu, by mohl být obviněn ze zaujatosti.
nestanovujeme jasná očekávání, která můžeme lidi držet.
častým důvodem, proč neneseme zaměstnance k odpovědnosti, je, že jsme nestanovili jasná očekávání. Jako manažer jste nakonec zodpovědní za úspěch svých zaměstnanců. Pokud zaměstnanec není jasné, o jejich přiřazení, budou se snaží být úspěšný. Pokud zaměstnanci nejsou jasní o důsledcích pro určité chování, jako je pozdní příchod do práce, může být obtížné tyto důsledky vynutit.
chceme, aby nás lidé měli rádi.
touha být oblíbený jinými lidmi je přirozená. Je to součást lidského makeupu. Příliš často však dovolujeme, aby tato potřeba sounáležitosti a přijetí narušovala náš management-zejména pokud jde o odpovědnost ostatních. Obáváme se, co si o nás budou myslet naše přímé zprávy, a vyhýbáme se napětí konfrontace. To může platit zejména pro manažery, kteří mají vysokou extraverzi (tj. přirozenou touhu po společenském přijetí) nebo nízkou dominanci (tj. Toto vyhýbání se konfliktům činí členy týmu odpovědnými prakticky nemožnými.
Omlouváme se, když držíme lidi k odpovědnosti.
“ je mi líto, že vás obtěžuji, Susan, ale máte tu zprávu pro dnešní setkání zúčastněných stran?“
Jak často se omlouváte za sledování a zajištění plnění úkolů v souladu s termíny? To není nepříjemnost pro vaše zaměstnance; to je očekávaná součást řízení. Vaším úkolem je zajistit, aby váš tým dokončil kvalitní práci do data, kdy je splatná.
nedávno jsme hovořili s Craigem Weberem, konzultantem a autorem knihy „konverzační kapacita“, o odpovědnosti zaměstnanců. Zde jsou jeho myšlenky:
Jak držet své zaměstnance k zodpovědnosti
Naštěstí, můžete tuto odpovědnost vůz ve vašem podnikání. Zde je několik praktických způsobů, jak zvýšit odpovědnost ve svém týmu:
stanovte cíle a jasná očekávání.
je těžké držet někoho zodpovědného za standard, který nebyl nastaven. Vytvořte jasné cíle a očekávání ve formě inteligentních cílů, plánů výkonu nebo příručky pro zaměstnance, která nastiňuje pravidla a pokyny pro chování zaměstnanců. Jakmile budou stanoveny cíle a očekávání, sdělte je jasně a vložte je písemně. Mít písemná očekávání, například v e-mailu nebo příručce, vám umožní snadno odkazovat na konverzaci, pokud zaměstnanec nesplní očekávání.
pochopte, jak jsou vaši zaměstnanci zapojeni.
kromě stanovení jasných očekávání je důležité zajistit, aby tato očekávání byla sdělena a chápána vašimi přímými zprávami. Zde přichází do hry Sběr dat kritických lidí—součást optimalizace talentů.
pomocí výsledků nástroje pro optimalizaci talentů, jako je PI Behavioral Assessment™, se můžete dozvědět, jak jsou vaši zaměstnanci zapojeni do přijímání informací. Například, pokud mají vysokou extraverzí disk, možná budou potřebovat nějaký čas, aby si to ven a ujistěte se, že chápou, co se po nich žádá. Pokud má váš zaměstnanec vysokou formalitu, může potřebovat podrobné pokyny, aby se ujistil, že vědí, jaký proces je třeba dodržovat při provádění úkolu.
buďte připraveni poskytnout zpětnou vazbu.
v určitém okamžiku budete muset někoho pohnat k odpovědnosti. To je prostě součást řízení lidí. Dobrou zprávou je, že zaměstnanci chtějí vaši zpětnou vazbu. Chtějí vědět, jak na tom jsou. Chtějí vědět, co dělají správně a co je třeba zlepšit.
při poskytování zpětné vazby se zaměřte na chování, nikoli na zaměstnance; být konkrétní; nabídnout nápravná opatření; a dejte jim vědět důsledky pokračujícího uvedeného chování. Zde je příklad: „Johne, naše firemní politika je taková, že zaměstnanci musí dorazit do práce do 9: 10. přijeli jste minulé úterý v 9:10, v pondělí v 9:15 a dnes v 9:05. Potřebuji, abyste dorazili nebo před 9 AM pokud budete i nadále pozdě do práce, obávám se, že budeme muset zapojit HR do našeho rozhovoru.“(To je samozřejmě za předpokladu, že neexistují žádné právně platné, polehčující okolnosti za zpoždění).
Vezměte si kvíz odpovědnosti zaměstnanců.
zůstaňte na vrcholu.
věnujte pozornost tomu, co vaši zaměstnanci dělají a zda dodržují standardy, které jste nastavili. Zatímco většina manažerů pracuje dvojnásobně při plnění svých pracovních povinností a správě přímých zpráv, management nemůže vzít zadní sedadlo. Chcete-li zajistit soudržnost v tom, aby zaměstnanci byli odpovědní, a chytit něco dříve než později, zůstaňte na vrcholu toho, co vaši zaměstnanci dělají. To neznamená, že musíte mikro-řídit. Jen dávej pozor.
držet zaměstnance odpovědné není snadné, ale bude to mít významný dopad na vaše vedení a obchodní výsledky. Pomocí těchto tipů Zefektivněte proces odpovědnosti a staňte se každodenní součástí vašeho vedení.