University of Washington Lidských Zdrojů

Nápravných opatření

cílem nápravných opatření je napravit a vyřešit výkonnosti zaměstnanců, problémy s cílem udržet zaměstnance, jak produktivní zaměstnanec.

Pokud je to možné, proces nápravných opatření by měl být pozitivní spoluprací mezi nadřízeným a zaměstnancem k dosažení nezbytného zlepšení, spíše než kárným opatřením proti zaměstnanci.

supervizoři mohou podpořit úspěch práce zaměstnanců tím, že:

• Stanovení a sdělování jasných norem pro úspěšný výkon
• Určení pracovní výkonnosti nebo chování, které nesplňuje normy a nabízí zpětnou vazbu včas
• Vytvoření jasné akční plány pomoci zaměstnancům dosáhnout úspěšného výkonu

průvodce

Tato nápravná opatření průvodce pomáhá dohledu:

• Pochopit „just cause“ standard pro nápravná opatření
• Vytvořit spravedlivé a nestranné rozhodnutí týkající se nápravných opatření
• Aplikovat nápravná opatření přístupu při řešení výkonnosti zaměstnanců, obavy

Zaměstnanců, na které se vztahuje tato příručka

progresivní nápravná opatření, proces se vztahuje na všechny smlouvy klasifikovány a zařazeny non-zaměstnanců unie.

Zaměstnanci, na něž se nevztahuje tento průvodce

Profesionální zaměstnanci jsou zaměstnáni „na vůli“ a nejsou pokryty touto progresivní nápravná opatření proces. Jmenování profesionálních zaměstnanců může být změněno nebo ukončeno z jakéhokoli důvodu, který nezákonně nediskriminuje zaměstnance nebo neporušuje veřejný pořádek. I bez požadovaných progresivních kroků podporují dobré zásady řízení výkonu včasnou a vhodnou zpětnou vazbu a dokumentaci. Při zvažování nápravných opatření profesionálního personálu kontaktujte svého HR konzultanta.

klasifikovaní zaměstnanci, kteří jsou stále ve zkušební nebo zkušební době, nejsou zahrnuti do progresivního procesu nápravných opatření. Obraťte se na svého HR konzultanta ohledně problémů s výkonem zkušební nebo zkušební služby, které nejsou vyřešeny poradenstvím a koučováním.

„Just cause“ standard

nápravná opatření pro klasifikované pracovníky mimo Unii a smluvní utajované pracovníky musí splňovat normu“ just cause“.

použijte následujících šest faktorů k posouzení, zda v dané situaci existuje jen důvod k nápravě:

• Odpovídající oznámení o výkon nebo chování problémy
• Přiměřená očekávání a normy
• Spravedlivé a objektivní vyšetřování
• důkazy
• Konzistentní léčby
• Vhodnost nápravných opatření

Nesplnění těchto šest just cause faktory mohou mít za následek nápravná opatření, rozhodnutí nebo odvolat v případě pochybností.

odpovídající oznámení

zaměstnanec musí být:

• Dostatečně informována, že jejich výkon nebo chování je nepřijatelné
• upozorněn na případné následky za nesplnění výkon nebo chování, očekávání (včetně případných nápravných opatření)

například, oznámení o nepřijatelné chování by mohly být poskytovány prostřednictvím tvorby zaměstnanci vědomi publikovaných výkon nebo chování, norem (jako Univerzitní politiky nebo oddělení řádu) nebo prostřednictvím předchozí poradenství nebo koučování týkající se tohoto chování.

některá chování jsou však tak nepřijatelná (například krádež nebo násilí), že nápravná opatření, včetně propuštění, mohou být oprávněna i bez předchozího upozornění.

přiměřená očekávání a standardy

zásady, postupy, postupy, normy a pracovní pravidla oddělení musí přiměřeně souviset s efektivním a bezpečným provozem.

spravedlivé a objektivní vyšetřování

před přijetím nápravných opatření musí být problém s výkonem nebo chováním řádně prošetřen.

spravedlivé a objektivní zjišťování skutečností zahrnuje shromažďování některých nebo všech následujících informací:

• Datum a čas incidentu nebo došlo k problému
• Místo incidentu nebo události
• Seznam dalších lidí, kteří mohou být zapojeny nebo který byl svědkem události
• Prohlášení svědků nebo účastníků, stejně jako od zaměstnance předmětem šetření
• Dokumenty nebo záznamy vztahující se k incidentu
• Posouzení dopadu na zaměstnance neuspokojivý výkon nebo chování na jiné lidi, oddělení, a University

důkazy

vyšetřování musí odhalit podstatné důkazy o odpovědnost zaměstnance za problém s výkonem nebo trestný čin.

konzistentní léčba

očekávání výkonu, standardy a nápravná opatření by měla být aplikována rovnoměrně. Se zaměstnanci v podobných situacích by se mělo zacházet srovnatelně. Nezapomeňte zkontrolovat minulé postupy, abyste mohli zůstat konzistentní ve své reakci na problémy s výkonem se všemi svými zaměstnanci.

vhodnost nápravných opatření

nápravné opatření musí odpovídat závažnosti trestného činu. Kromě toho musíte vzít v úvahu historii zaměstnání a výkonu jednotlivce. Jinými slovy, drobné trestné činy a první výskyty obvykle vyžadují méně závažná opatření. Závažné trestné činy a opakované události obvykle vyžadují silnější akci.

návrat na začátek

Neformální poradenství

prvním krokem při korekci výkonu je obvykle neformální poradenství. Ve většině případů je vhodné zjistit, zda koučování, poradenství a rekvalifikace mohou přinést výkon na uspokojivou úroveň.

zpětná vazba je obvykle dána přímým rozhovorem se zaměstnancem. Měli byste navázat jednoduchým písemným akčním plánem nebo e-mailem shrnujícím položky diskuse a akce.

Zvažte následující otázky na začátku, když zaměstnanec nepracuje uspokojivě:

• Má zaměstnanec jasně pochopit jejich pracovních povinností a odpovědnosti?
• rozumí zaměstnanec jasně očekáváním chování?
• rozumí zaměstnanec jasně univerzitním a resortním politikám a postupům?
• má zaměstnanec dovednosti a znalosti nezbytné pro splnění kompetencí požadovaných pro jeho pozici?
• byly zváženy obavy týkající se zaměstnání zaměstnance(pokud vám byly tyto obavy vyjádřeny)?

Pokud je odpověď na některou z výše uvedených otázek „ne“, práce se zaměstnancem, aby bylo jasno. V případě potřeby pomozte zaměstnanci najít školení nebo vzdělání k rozvoji požadovaných kompetencí potřebných pro jeho práci. Soustružení“ ne „odpovědi do“ Ano “ odpovědi může být vše, co je potřeba, aby se zaměstnanec zpět na trať ke splnění očekávání výkonu.

návrat na začátek

formální poradenství

formální poradenství je vhodné, pokud:

• Neformální poradenství nevyřeší problém výkonu
• problém je natolik závažný, že vyžaduje to přeskakování neformální poradenství

Kroky formální poradenství

1. Práce s HR konzultant:
   1. Návrh Plánu Nápravných Opatření, Pokyny a Formulář (MS Word), že:
      • Identifikuje každý výkon a behaviorální problémy
      • Určuje požadovaný výkon nebo chování
      • Nastiňuje kroky nezbytné k odstranění problému(y)
      • Poskytuje přiměřený časový rámec pro korekci
   2. Připravit Formální Poradenství Memo Plánování Oznámení (MS Word) pro zaměstnance, který potvrzuje schůzku a informuje zaměstnanec svého práva na zastoupení v jednání.

1. zašlete oznámení Zaměstnanci a naplánujte formální poradní schůzku. Tohoto setkání se musí zúčastnit také váš HR konzultant.

1. Provádět formální poradenství zasedání v soukromí a jako společné úsilí mezi vámi a zaměstnance ke zlepšení výkonu. V této konverzaci byste měli:
   1. zaměřit se spíše na konkrétní problém s výkonem nebo chováním než na postoj nebo osobnost zaměstnance.
   2. shrňte závěry šetření (pokud bylo provedeno šetření).
   3. zkontrolujte všechny zásady, které byly porušeny.
   4. jasně vysvětlete, proč je chování nebo výkon problémem, včetně toho, jak ovlivňuje provoz a ostatní zaměstnance. Použijte přímé a popisné příklady.
   5. jasně vysvětlete očekávaný výkon nebo chování.
   6. popište, co se stane dál, pokud výkon nebude opraven.
   7. Umožněte zaměstnanci odpovědět na vaše komentáře.
   8. zkontrolujte vypracovaný akční plán a umožněte zaměstnanci poskytnout vstup do akčního plánu. Podle potřeby upravte plán.
   9. naplánujte pravidelné check-in schůzky a poskytněte zpětnou vazbu během časové osy akčního plánu.

1. Sledovat formální poradenství setkání s Formální Poradenství Zasedání, následná-Up Memo (MS Word) a dokončen akční plán. Memorandum a plán by měl být přezkoumán váš HR konzultant před jejich odesláním zaměstnanci.

1. neustále přezkoumávejte akční plán zaměstnance a poskytujte zpětnou vazbu o pokroku zaměstnance směrem ke zlepšení výkonu. Dokumentujte veškerou zpětnou vazbu.

návrat na začátek

závěrečné poradenství

závěrečné poradenství je posledním krokem nápravných opatření před propuštěním. Konečné poradenství může být vhodné, pokud:

• Formální poradenství nevyřeší problém výkonu
• problém je natolik závažný, že vyžaduje to přeskakování formální poradenství

Kroky z poslední poradny

1. Práce s HR konzultant:
   1. Hodnocení zaměstnanců formální poradenství akční plán (pokud je tato závěrečná poradenství setkání navazuje na dřívější formální poradenství zasedání). Identifikujte jakékoli přetrvávající problémy s výkonem a kroky potřebné k jejich nápravě.
   2. vypracujte konečný akční plán-nebo revidujte formální poradenský akční plán(pokud existuje).
   3. připravte pro zaměstnance závěrečnou poradenskou poznámku (MS Word), která potvrdí schůzku a informuje zaměstnance o jejich právu na zastupování na schůzi.

1. zašlete zaměstnanci oznámení o schůzce a naplánujte závěrečnou poradenskou schůzku. Tohoto setkání se musí zúčastnit také váš HR konzultant.

1. Provedení závěrečného poradenství zasedání v soukromí a jako společné úsilí mezi vámi a zaměstnance ke zlepšení výkonu. V tomto rozhovoru byste měli:
   1. jasně vysvětlete chování nebo výkon, který je i nadále problémem.
   2. jasně vysvětlete očekávaný výkon nebo chování.
   3. Umožněte zaměstnanci odpovědět na vaše komentáře.
   4. zkontrolujte akční plán a nechte zaměstnance poskytnout vstup. Podle potřeby upravte plán.
   5. poskytnout zaměstnanci přiměřený časový rámec pro zlepšení jeho výkonu nebo chování, pokud je to možné. (Některé chování se prostě nesmí opakovat ,takže časový rámec je “ okamžitý a trvalý.“)
   6. jasně vysvětlete, že pokud zaměstnanec nesplní očekávání ve stanoveném časovém rámci, dalším krokem je propuštění.

1. Navrhněte závěrečnou poradenskou následnou poznámku (MS Word) a konečný akční plán. Memo a akční plán musí být před dokončením a odesláním zaměstnanci zkontrolovány vaším HR konzultantem.

1. naplánujte pravidelné check-in schůzky a poskytněte zpětnou vazbu během časové osy akčního plánu.

1. zkontrolujte akční plán zaměstnance a průběžně poskytujte zpětnou vazbu o pokroku zaměstnance směrem ke zlepšení výkonu. Dokumentujte veškerou zpětnou vazbu.

zpět na začátek

Propuštění

Propuštění je vhodné, je-li zaměstnanec výkon nebo chování.

• Nemá zlepšit s progresivní nápravná opatření
• Je tak závažné, nebo nepřijatelné, že progresivní nápravná akce není vhodná

Obraťte HR konzultant, když zjistíte, že odvolání může být vhodné. Úzce spolupracujte se svým personálním poradcem na každém kroku procesu propouštění.

Kroky pro propuštění

1. Práce s HR konzultant:
   1. Připravit Doporučení pro Odvolání (MS Word) dopis s uvedením důvodů, proč se doporučuje zaměstnanec bude propuštěn. Váš HR konzultant je zodpovědný za získání vhodného právního a interního přezkumu doporučujícího dopisu o propuštění.
   2. připravte zaměstnanci poznámku o předurčení schůzky (MS Word) a doporučte jim doporučené propuštění. Poznámka by měla také uvádět, že zaměstnanec může:
      • reprezentace se s nimi na setkání
      • Prezentovat informace ústně nebo písemně, proč by neměli být odvolán

1. Odeslat předurčení setkání poznámky na zaměstnance. Ujistěte se, že dodržujete všechny lhůty oznámení požadované kolektivní smlouvou zaměstnance, pokud je to možné.

1. předejte doporučující dopis k odvolání vašemu orgánu oprávněnému ke jmenování (děkan, viceprezident,místopředseda, generální ředitel zdravotního střediska nebo pověřený úředník).

1. proveďte schůzku předurčení. Měli byste se zúčastnit vy (nebo váš jmenující orgán nebo pověřený pracovník), váš HR konzultant, zaměstnanec a zvolený zástupce zaměstnance. Během setkání, aby zaměstnanec nebo zaměstnanec, zástupce poskytnout veškeré informace, zaměstnanec domnívá, že orgán oprávněný ke jmenování (nebo určená osoba) by měl zvážit před provedením rozhodnutí o doporučení zamítl.

1. zkontrolujte písemnou nebo ústní odpověď zaměstnance na doporučení propuštění po schůzce. U svého HR konzultanta zjistěte, zda máte pokračovat v propuštění. Pokud je rozhodnutí zamítnuto, váš HR konzultant připraví akční dopis. Akční dopis je úředním oznámením o propuštění a musí být podepsán orgánem oprávněným ke jmenování.

1. doručte akční dopis osobně zaměstnanci. Zajistěte, aby byl přítomen další jednotlivec, který bude svědkem doručení dopisu. Dokument jména osoby, která přináší akční dopis zaměstnanec a osoba, která svědků, podání, jakož i datum a čas doručení. Pokud osobní doručení není možné, protože zaměstnanec není v práci, akční dopis musí být zaslán ověřenou běžnou poštou na poslední adresu záznamu zaměstnance.

1. Spolupracujte se svým HR konzultantem na dokončení všech zbývajících kroků souvisejících s oddělením zaměstnance.

zpět na začátek

Další zdroje

UW politiky

• APS 43.16 Nápravná Opatření Politika pro Trvalé Klasifikovány Non-Personál Unie, na které se Vztahuje Státní Oddělení Personální Pravidla
• APS 43.13 Probační a zkušební servisní politika Pro klasifikované pracovníky mimo Unii
• APS 43.14 Řízení Výkonnosti Politiky pro Utajované Non-Unie Pracovníků
• řízení Výkonnosti údajů průvodce
• Zaměstnanec výkon práce

Civilní služby pravidel (zařazené non-unie zaměstnanců)

• WAC 357-40 (disciplíny)
• WAC 357-19 (zkušební služby a zkušební období)
• WAC 357-37 (řízení výkonnosti)

Kolektivních smluv

Profesionální Personál Program

Zaměstnanci potřebují podporu, pokud jde o nápravná opatření, může se obrátit na svého HR konzultant nebo Kanceláře Ombud.

výhody-způsobilí zaměstnanci, kteří mají osobní problémy ovlivňující jejich pracovní výkon, se mohou obrátit na UW CareLink, program pomoci zaměstnancům univerzity, který poskytuje důvěrné poradenství.

návrat na začátek