Design jednoduchý bonus plán
Lauren Farasati
i když téměř všichni poradci chtějí udržet své fixní náklady nízké a přesunout tolik, kompenzace zaměstnanci, jak mohou proměnné formuláře, většina zaměstnanců, právě naopak. Takže vím, že se vám to nebude líbit, ale bonusové plány často nemotivují zaměstnance.
bezpočet studií ukazuje, že bonusy mají malý dopad na produktivitu. Myslíte si, že by lidé vynaložili 10 procent více úsilí, aby získali 15 procentní odměnu, ale zřídka to funguje tímto způsobem. Někdy uvidíte tým dohromady, aby se zasadila podnikání prostřednictvím na konci čtvrtletí s cílem získat větší bonus, ale zjistil jsem, že se to být spíše výjimkou než pravidlem.
to znamená, Že pokud jste jako většina poradců mluvím, budeš mi říká teď, „Lauren, co říkáte, může být pravda, ale nemůžu si dovolit zvyšovat mzdy, a byl bych rád, nabídnout svým zaměstnancům něco. Máte bonusovou šablonu?“Ano, Chci.
projděme si můj koncept a šablonu bonusového plánu. Za prvé, koncept:
- musí být pro vaše zaměstnance jednoduché pochopit. To znamená, že žádné spletité metriky a žádná matoucí terminologie.
- musí být jednoduché vypočítat. Neměli byste muset přivést Ernst & Young každé čtvrtletí, abyste určili svá čísla.
- mělo by odměňovat týmové úsilí — a týmové úsilí je někdy nepřímé.
- měla by odměňovat individuální úsilí, protože ne každý přispívá na stejné úrovni.
- musí být kompatibilní.
- další body, které bych udělal, jsou:
- dávám přednost bonusům vypláceným čtvrtletně, nikoli ročně. Pokud máte nějakou šanci mít motivační bonus, odměna musí být dostatečně častá, aby byla na vrcholu mysli.
- měl by existovat písemný dokument, který jasně vysvětluje bonus.
nyní pro postup šablony:
Krok 1: Identifikujte své metriky. To by měly být velké věci, které vždy měří ve vašem podnikání. Vaše metriky jsou vaše metriky. Nejčastěji používáme tyto: příjmy, aktiva ve správě a nové cílové klienty, ale klienti využili zisky, prémie a meziroční růst.
Krok 2: Nastavte své cíle. Vaše úvodní bonusová úroveň by neměla být ani slam dunk, ani strečový cíl. Měl by odrážet historicky rozumný růst. Patnáct procent oproti loňsku je asi rozumné.
Krok 3: Nastavte částku bonusu. Aby to bylo v souladu, odměnou za každou metriku by mělo být absolutní číslo, nikoli procento aktiv, výnosů nebo prémií. Bonusové částky pravděpodobně nebudou stejné pro všechny vaše zaměstnance. Čím vyšší je osoba, tím významnější musí být bonusový potenciál. A pokud máte ve svém týmu nějaké manažerské pozice, abyste byli motivující, bonus se pravděpodobně musí rovnat asi 20 procentům jejich platu.
Krok 4: Nastavte bonusové úrovně. Šíření mezi úrovněmi je jen na vás. Ale, varoval bych vás, abyste se ujistili, že jsou přiměřeně dosažitelné.
Krok 5: Ujistěte se, že máte správný drobný tisk. Zde zveřejňujeme, že plán platí pouze pro tento rok. (V případě, že to není efektivní, nechceme být povinni v tom pokračovat.) A zveřejňujeme, kdo je způsobilý.
Krok 6: rozdávejte bonusové zprávy a šeky na čtvrtletním setkání týmu. Udělejte to se zábavou a fanfárou. Tento malý kousek PR může opravdu zvýšit nadšení zaměstnanců pro plán.Tento bonus, jak jsem právě vysvětlil, by splňoval všechna moje kritéria—je jednoduchý na pochopení, je jednoduchý na výpočet, odměňuje týmové úsilí a je v souladu. Ale to opravdu neodměňuje individuální úsilí. Dovolte mi, abych vám ukázal, jak vrstvíme jednotlivé komponenty výkonu na bonus.
nejprve provádíme čtvrtletní hodnocení výkonu, ve kterém je hodnocen výkon. Bonus je zohledněn tímto skóre. Takže pokud celkový bonus potenciál ve čtvrtletí byl $1,000 a zaměstnanec obdržel přezkum výkonnosti skóre 90, on nebo ona by obdržet čistý bonus $900.
mnoho mých klientů spojuje výkon s bonusem, jako je tento. Ale ne všechny. Zda se rozhodnete, je jen na vás. Důvod, proč je kombinuji do jednoho sešitu aplikace Excel, je, že se jedná o proces. Kompenzace je funkce výkonu-výkon firmy a výkon jednotlivce.
druhým způsobem, jak bonus využíváme k odměňování individuálního výkonu, je zaplacení malého bonusu za procesy vyvinuté zaměstnanci. Víte, jak všichni chceme psát, opakovatelné procesy, které nám pomohou dělat správné věci důsledně a pomáhat trénovat nové lidi? Váš tým nemá čas je psát. Zaplacením bonusu za procesy uznáváme, že to vyžaduje nad rámec úsilí.
chci se podělit ještě o jeden bod o odměnách zaměstnanců. Jeden z mých oblíbených klientů a veterán MDRT je Andy Torelli z E3 Financial v Newport Beach, Kalifornie. Andy mi ukázal, že nejoblíbenější dávky někdy nezahrnují hotovost. Na e3 má každý zaměstnanec každý druhý pátek volno. Toho je dosaženo tím, že pracuje 80 hodin za devět dní spíše než za deset. Tým musí mít dostatek personálu (alespoň dva), aby lidé střídali své dny volna.
každý si váží rovnováhy mezi prací a životem, zejména vašich mladších zaměstnanců. Dovedete si představit, že by váš štáb měl každý druhý pátek volno? Tato výhoda bude mít pravděpodobně větší dopad na návrh hodnoty vašeho zaměstnance než na motivační plán.
takže než se vrhnete na návrh tohoto bonusu, přemýšlejte také o alternativách kompenzace bezhotovostních plateb.