som en person på Millennial / Generation cusp var en af mine første minder om en nyhedshistorie det ødelæggende nedbrud af Challenger space shuttle. Jeg kunne ikke behandle sværhedsgraden eller specifikationerne for begivenheden på det tidspunkt, men ser tilbage, Challenger-eksplosionen repræsenterer et hjerteskærende eksempel på, hvad der kan ske, når systemer fejler.
en del af rumfærgen kendt som O-ringen var defekt. Folk fra NASA vidste om det godt før katastrofen, men NASA—medarbejdere ignorerede enten problemet—afskriver det som ikke så slemt-eller blev ignoreret, da de forsøgte at advare højere ups om problemet. Dette er et tragisk eksempel på single-loop læring, hvor organisationer fokuserer på, hvad de laver uden at reflektere over, hvordan eller hvorfor de gør det, og det er en opskrift på katastrofe.
enkelt og dobbelt-Loop læring
Chris Argyris beskriver forskellen mellem enkelt og dobbelt-loop læring med en metafor. En termostat, der tænder og slukker, når den registrerer en forudindstillet temperatur, svarer til single-loop-læring. Termostaten, der er i stand til at reflektere over, om den i første omgang skal indstilles til den temperatur, ville være mere som dobbeltsløjfeindlæring.Forestil dig forskellen, hvis NASA ville have opmuntret og behandlet medarbejdernes spørgsmål om, hvordan de gjorde, hvad de gjorde, og om de overhovedet skulle gøre det—du vil begynde at se, hvordan et ekstra lag af spørgsmålstegn og kritisk tanke kan hjælpe organisationer med at trives.
single Loop Learning
Single-loop læring er, når planlægning fører til handling, hvilket fører til refleksion over disse handlinger og derefter tilbage til planlægning, handling og mere refleksion. Nu tror du måske, at fordi refleksion er involveret, ville single-loop læring være en effektiv organisationsmodel. Men fordi der ikke er plads til kritiske spørgsmål, der spørger, hvorfor der træffes handlinger, begynder problemer at boble op.
dobbeltbindingen
Når organisationer opererer i single-loop-læring, sidder de fast i det, Argyris kalder dobbeltbindingen. Fordi der ikke er nogen værdi, der stilles spørgsmålstegn ved, hvorfor holdet gør noget, bliver teammedlemmer enten straffet for at tale op eller straffet for ikke at tale op, hvis noget går galt ned ad linjen.
primær hæmmende sløjfe
når en organisation sidder fast i single-loop-læring, fører dobbeltbindingen til det, Argyris kalder den primære hæmmende sløjfe. Reel læring og vækst hæmmes, fordi teammedlemmer tilbageholder information fra hinanden. Denne tilbageholdelse fører til mistillid og er vanskelig at afhjælpe, fordi selv hvis medarbejderne forsøger at blive mere kommende, manglende tillid sours interaktioner.
sekundær hæmmende sløjfe
fordi information tilbageholdes, spiller teammedlemmer ubevidste spil (ikke den sjove slags) for at beskytte hinandens følelser. For eksempel kan jeg forsøge at distrahere mine kolleger fra at bekymre sig om et problem i Vores plan ved at flytte fokus til et andet projekt, vi arbejder på, der går bedre.
Når du sidder fast i single-loop-læring, gør organisationen hvad den kan for at fortsætte med at handle efter handling i stedet for at stoppe for virkelig at revurdere det større billede. Dette får teammedlemmer til at skjule information for hinanden, hvilket forårsager mistillid og adfærd, der forsøger at skjule mangler i organisationens strukturer og systemer.
Double Loop Learning i organisationer
en almindelig misforståelse er, at det modsatte af single-loop-læring involverer primært at fokusere på folks følelser og give medarbejderne mulighed for at styre sig selv. Løsningen til single-loop-læring handler imidlertid ikke om at gøre det modsatte. Det handler om at tilføje en ekstra senere af kritisk analyse—dobbelt-loop læring.
med dobbelt-loop læring er spørgsmålet om, hvorfor organisationen gør, hvad den gør, en organisatorisk værdi. I stedet for at gå fra planlægning til handling til refleksion og tilbage til planlægning, i dobbelt-loop læring, opfordres folk til at reflektere over, hvorfor de gør, hvad de laver. Dette kan hjælpe organisationen med at tage et skridt tilbage og genoverveje, hvad der er bedst for alle interessenter i stedet for at sidde fast og handle og reagere.
i sidste ende giver double-loop-læring teammedlemmer tid, rum og systemer til at stille hårde spørgsmål og få dem behandlet på meningsfulde måder.
lad os tænke tilbage på Challenger-katastrofen. Hvis NASA havde oprettet en organisation, der bruger dobbeltsløjfe-læring, ville medarbejderne ikke have følt sig tvunget til at være tavse, og de medarbejdere, der talte op, ville have påvirket processen nok til at genoverveje tidslinjen og udvikle en løsning på O-ring-problemet.
Single-loop læring er som et tog uden pauser. Dobbelt-loop læring giver det ekstra lag af kritisk tanke, der gør det muligt for organisationen at stoppe og dreje, når det er det, der kræves.
Tænk tilbage på Argyris’ termostatmetafor. I stedet for bare at reagere—tænde og slukke, når den registrerer en bestemt temperatur—inviterer double-loop-læring termostaten til at genoverveje, hvorfor den gør, hvad den gør, og hvordan den kan gøre det bedre.
Sådan skifter du til Double Loop Learning
så hvordan kan organisationer skifte fra single Til double loop learning?
1. Interessenter skal være på niveau med hinanden
det første skridt til at skifte fra enkelt til dobbelt-loop læring er, at alle interessenter sætter sig ned og taler åbent om deres forventninger, værdier og mål. Disse sessioner bør ledes af organisatoriske eksperter for at sikre, at gamle single-loop læringsvaner af mistillid, tilbageholdelse og spil ikke holder folk fast i single-loop læring.
en af nøglerne til teammedlemmer, der nivellerer med hinanden, lytter. Fokuser på at skabe et miljø, hvor alle kan tale uden frygt for dom eller straf.
2. Opret Benchmarks for varig vækst og forandring
gamle vaner dør hårdt, og single-loop læring er ikke anderledes. Hvis systemer, check-ins, benchmarks og periodiske tider for at reflektere og nulstille ikke er sat på plads, vil gamle vaner med tilbageholdelse og mistillid sandsynligvis krybe tilbage. Du kan beskytte dig mod dette ved at gøre det til en norm at måle, vurdere og forbedre, hvordan nye dobbeltsløjfe-læringssystemer implementeres over tid.
3. Belønning risikovillighed og kritisk Feedback
dobbelt-loop læring kræver knirkende hjul. Du er nødt til at skabe en kultur, der belønner kritik, risikotagning, og reflektere over systemet som helhed og grundene til, at organisationen gør, hvad den gør. Tænk stort billede ting.
dette handler om at gå turen. Det er en ting at fortælle medarbejderne at tale op og give deres feedback, det er en anden ting helt at have systemer på plads, der får medarbejderne til at føle sig trygge nok til at gøre det.
Kimberly Scotts radikale åbenhed kommer til at tænke på som en måde at begynde at skifte til et mere åbent og kritisk miljø. Radical Candor er et system, der tilskynder medarbejdere og ledere til at begynde at tale om ting, de plejede at feje under tæppet. Det er en køreplan og en måde at vurdere og forbedre åben og reflekterende feedback mellem alle interessenter.
Double Loop Learning for Individuals
Double loop learning er ikke kun for organisationer. Du kan også anvende Argyris’ ideer til din læring.
sådan kan det se ud:
1. Niveau med dig selv og søg ansvarlighed
i stedet for at sidde fast i en enkelt-loop læringscyklus, bryde ud ved at tilføje et andet lag af kritisk refleksion. Hvorfor lærer du det, du lærer? Er det vigtigt? Er der en anden måde? Tænk stort billede igen.
Bliv klar over, hvad du vil lære, og hvordan du i øjeblikket prøver at lære det. Åbn derefter dig selv for andre for at holde dig selv ansvarlig. Lad døren stå åben for helt at skifte vigtige detaljer om dine læringsmål.
2. Opret Benchmarks og ikke sætte dit hoved i sandet
ligesom med organisationer, enkeltpersoner også nødt til at skabe mål og løbende reflektere over, hvorvidt de bevæger sig mod dobbelt-loop læring. Planlæg tidspunkter for at mødes med de mennesker, der holder dig ansvarlig for din læringsplan. Så spørg dig selv, om dine læringsmål stadig giver mening.
stil store billede spørgsmål. Er du i det rigtige miljø at lære? Arbejder din læringsplan? Har du brug for at ændre kurs helt eller flytte dine mål helt? Hvis det er dobbeltsløjfe-læring, kan du ikke være bange for at stille spørgsmål om, hvorfor du laver det, du laver, og ændre kurs, når behovet opstår.
3. Værdsæt risikotagning og accepter kritik
du bliver også nødt til at skifte din tankegang fra blot at lære og reflektere til at acceptere kritik, være kritisk over for dig selv som lærer og tage risici og opleve ubehag, når du stiller store spørgsmål og foretager drastiske ændringer i din læringsplan over tid.
i stedet for at forholde dig til karakterer og GPA ‘ er, ville dobbeltsløjfeindlæring betyde, at du giver dig tid til at træde tilbage og analysere, hvorfor du lærer, hvad du lærer, hvis der er en bedre måde, og selv om du skal være på den læringsbane i første omgang.
Endelige tanker
Tænk tilbage på termostateksemplet. At lave lektier, aflevere det og derefter modtage en karakter er single-loop læring. At tænke over, hvorfor du gør noget af det og foretage passende ændringer, der stemmer overens med dine læringsmål, skifter dig til dobbelt-loop-læring, og det er en fantastisk måde at se det større billede og få de bedste resultater.
læring og refleksion er to af de vigtigste ting, når det kommer til organisatorisk eller personlig udvikling. Derfor er dobbelt-loop læring nøglen, hvis du vil have dig selv eller din organisation til at lykkes.
flere Tips om effektiv læring
- 13 måder at udvikle selvstyret læring og lære hurtigere
udvalgte Fotokredit: Cherrydeck via unsplash.com