Change Curve er en populær og kraftfuld model, der bruges til at forstå stadierne af personlig overgang og organisatorisk forandring. Det hjælper dig med at forudsige, hvordan folk vil reagere på forandring, så du kan hjælpe dem med at lave deres egne personlige overgange og sørge for, at de har den hjælp og støtte, de har brug for.
personlighed understøtter, hvordan folk vil reagere på ændringer. Så forståelse af forskellene i personligheder giver ledere, ledere og trænere mulighed for at forudsige, hvordan forskellige personlighedstyper sandsynligvis reagerer på en situation eller ændring, og derefter implementere den korrekte ledelses-eller coachingstil for at udjævne overgangen fra modstand mod accept. Denne tilgang fungerer lige så godt for enkeltpersoner, teams og organisationer.
her er scenariet
du har investeret store mængder tid og penge i de nyeste systemer og processer; du har trænet alle, og du har gjort deres liv så meget lettere (eller så du tror). Alligevel måneder senere, folk fortsætter stadig på deres gamle måder. Hvor er de forretningsforbedringer, du forventede? Og hvornår vil den forstyrrelse, du oplever, aftage?faktum er, at organisationer ikke bare ændrer sig på grund af nye systemer, processer eller nye organisationsstrukturer. De ændrer sig, fordi folkene i organisationen også tilpasser sig og ændrer sig. Først når menneskene inden for det har foretaget deres egne personlige overgange, kan en organisation virkelig høste fordelene ved forandring.
personlighed og reaktion på forandring
Ændringskurvemodellen beskriver de seks faser, de fleste mennesker gennemgår, når de tilpasser sig ændringer.
Trin 1 begynder, når en ændring først introduceres, hvor folks første reaktion kan være chok eller benægtelse. Dette manifesterer sig ved at bebrejde andre, når de reagerer på udfordringen med status.
folk flytter derefter til Trin 2 i Ændringskurven: de bliver kritiske over for sig selv.
så længe folk modstår ændringen og forbliver i Trin 1 og 2 i Ændringskurven, vil ændringen ikke lykkes, i det mindste for de mennesker, der reagerer på denne måde. Dette er en stressende og ubehagelig fase. Det skal også bemærkes, at folk kan svinge mellem disse to faser i nogen tid.Trin 3 er hvor forvirring og tvivl sætter det, men det er et godt tegn, da folk begynder at komme videre. Dette manifesterer sig på forskellige måder, men folk vil vise tegn på tvivl og forvirring.
tegn på Accept vil dog skinne igennem, da de kan stille spørgsmål som:
- fortsætter jeg med mit arbejde?
- hvad bliver mit job nu?
- Hvordan bruger jeg denne nye maskine?
på Trin 4 i Ændringskurven – Acceptration rationalisering – holder folk op med at fokusere på det, de har mistet. De begynder at give slip og acceptere ændringerne. De begynder at teste og udforske, hvad ændringerne betyder, Og så lære virkeligheden af, hvad der er godt og ikke så godt, og hvordan de skal tilpasse sig. Det er nyttigt at være forsigtig på dette stadium af mennesker glider baglæns i tvivl. Dette kan være almindeligt.
Ved Trin 5, løsninger og problemløsning, accepterer folk ikke kun ændringerne, men begynder også at omfavne dem. De begynder at genopbygge deres måder at arbejde på. Først når folk kommer til dette stadium, kan organisationen virkelig begynde at høste fordelene ved forandring. Det er her, at nye jobbeskrivelser, ideer og innovation nu blomstrer.
vi når derefter trin 6. Ændringen begynder nu at blive “normal” eller begyndelsen på rutine og status. Læringer kan nu fanges gennem en gennemgangsproces og føres ind i den næste ændringscyklus. Enkeltpersoner har en større bevidsthed om, hvordan man reagerer på forandring og begynder at opbygge de personlige udviklingsaspekter af dette. Denne fase er den, du har ventet på! Det er her ændringerne begynder at blive anden natur, og folk omfavner forbedringerne af den måde, de arbejder på.
som en person, der styrer ændringen, vil du endelig begynde at se de fordele, du har arbejdet så hårdt for. Dit team eller din organisation begynder at blive produktiv og effektiv, og de positive virkninger af forandring bliver tydelige. Mens du har travlt med at tælle fordelene, så glem ikke at fejre succesen! Rejsen kan have været stenet, og det vil helt sikkert have været i det mindste lidt ubehageligt for nogle involverede mennesker. Alle fortjener at dele succesen. Hvad mere Er, ved at fejre præstationen etablerer du en track record for succes, hvilket vil gøre tingene lettere, næste gang der er behov for forandring.
Sådan bevæger du dit folk gennem Ændringskurven
Ændringskurven viser et positivt skridt mod forandring, hvor accept er det ultimative resultat. Men medmindre din organisation og ledere aktivt hjælper med at flytte dit folk gennem de forskellige faser af kurven, kan enkeltpersoner sidde fast på ethvert tidspunkt og derved gøre forandring vanskeligere (hvis ikke umulig). Så hvordan hjælper du med at guide dem gennem forandring på en positiv og effektiv måde?
alle har forskellige præferencer, når det kommer til, hvordan de kan lide at blive kommunikeret med, og hvordan de behandler information, derfor kan en forståelse af de forskellige personlighedstyper i dit team have en massiv indflydelse på, hvordan du kan støtte dem gennem ændringsprocessen.
Hvis du finder ud af, at en person sidder fast i et af de første tre faser af kurven, skal du overveje, om de:
har fået alle de oplysninger, de har brug for for at acceptere ændringen og se det som nødvendigt og positivt for sig selv, deres team eller organisationen. De vil måske også gerne vide, at de iboende risici ved forandring er blevet overvejet, og at det er værd at ændre den status, som de måske føler sig mere komfortable med.
har haft tilstrækkelig tid til at acceptere ændringen. De har muligvis brug for mere tid, men vil gå igennem til accept i et stabilt tempo.
Hvis du finder ud af, at en person hurtigt kommer igennem alle faser, men derefter vender tilbage til forvirring, skal du overveje, om de:
som forandring og er fremtidsorienterede, men er så begejstrede for tanken om, at de har sprunget over opmærksomheden på detaljer og forståelse, som forandring indebærer. Dette kan betyde, at du støtter dem i at komme hurtigt igennem stadierne i starten, men ved, at når forvirringen først er kommet tilbage, skal du muligvis følge op igen med information og coaching, der allerede er blevet tilbudt, for at ændringen kan tage fat på lang sigt.
Hvis du finder ud af, at en person sidder fast specifikt i fase 2 (beskylder andre) og gør det meget vokalt, skal du overveje, om de:
Var dem, der indledte ændringen. Hvis de ikke var det, kan de føle, at der pålægges dem ændringer som en færdig aftale uden konsultation. Hvis de ikke var involveret i ændringsplanlægningen, så bed dem om at give feedback for at få deres buy-in og support. Du kan finde dig selv med nogle gode nye ideer!
Coaching individer gennem Forandringskurven
Trin 1 og 2 – skylden selv og andre. Dette er let at få øje på. Den stil, der skal bruges her, er simpelthen at lytte… ikke fristes til at hoppe ind og ordne det, ikke tilbyde løsninger og ikke være enig med dem, bare lyt. Se, når de flytter til scenen 2, Hvor igen, du lytter bare. Dette kan tage lidt tid, men du skal lade dem lufte. Tålmodighed er ofte nøglen her!
Trin 3-forvirring. Igen er det let at få øje på. Du vil sandsynligvis høre følelser som: “Hvad skal jeg gøre med mit arbejde?”, “Måske skulle jeg se andre steder,” eller “jeg er ikke sikker på noget af dette.”Stilen her er at begynde at give pointers, begynde at lede dem og give en vis kontekst omkring, hvordan tingene vil se ud. Det er nu din rolle at” sælge ” fordelene ved forandringsprocesser, mennesker, fremtid og forretningsværdi. Dette er passende for alle de forskellige farveenergier, selvom vær opmærksom på, at dominerende Jordgrønne og kølige blå energier kan “rulle” et skridt tilbage.
Trin 4-accept rationalisering. Her begynder tingene at blive lettere. Dette er et godt tidspunkt at få dit team til at begynde at brainstorme ideer, løsninger og fortælle dem, at du støtter dem. Hold øje med personer, der kan glide i forvirring, da de indser, at de ikke er helt sikre på, hvad der lige er sket.
Trin 5-problemløsning. Som ovenfor tager de her ejerskab for ændringen. De holder op med at fokusere på det, de har mistet, og begynder at give slip og acceptere ændringerne. De begynder at teste og udforske, hvad ændringerne betyder, Og så lære, hvordan de skal tilpasse sig. Det er her, du stabiliserer ændringen.
Trin 6-går videre. Her er det gyldne spørgsmål at stille, ” hvad har du lært om dig selv og den proces, du har gennemgået?”På dette tidspunkt accepterer de ikke kun ændringerne, men begynder også at omfavne dem og begynde at genopbygge deres måder at arbejde på. Du skal nu se nogle fordele, der kommer igennem fra ændringen.
ledelse eller styring af ændringer med teams og organisationer
de samme teknikker gælder for teams og organisationer:
Trin 1, 2 og 3: Lyt til dine folk en efter en, lad dem lufte, ikke reagere, Hold roen. Giv dem ikke en platform til at komme ind i en “gruppetænkning” (dvs.overveje, om ændringen skal startes på et møde eller ej). Skriv i stedet til alle, der forklarer, hvad der vil ske, og forretningsgrundlaget bag ændringen og fordelene ved ændringen. Inviter folk til at komme og se dig eller deres linjechef. Vis dem detaljerne.
Trin 4 og 5: Arranger skiftværksteder for at træne eller vise de involverede processer og den nøjagtige detalje af roller. Brainstorm ideer for at få engagement.Trin 6: stabilisere og fange læring. Begynd at kigge efter fordelene ved den ændring, der føder tilbage i teamet eller organisationen.
blødgør rejsen
dette billede viser et faktisk team, der gennemgår forandring. Du vil bemærke, at selvom teamlederne allerede har nået slutfasen af ændringskurven, er deres teammedlemmer spredt gennem forskellige tidligere faser. Dette er en vigtig påmindelse for ledere om, at selvom de måske allerede går videre, de skal cirkulere tilbage med deres teammedlemmer for at hjælpe dem i deres individuelle overgange gennem forandring.
som en person, der har brug for at foretage ændringer i din organisation, er udfordringen ikke kun at få systemerne, processen og strukturerne rigtige, men også at hjælpe og støtte mennesker gennem disse individuelle overgange, som undertiden kan være intenst traumatiske og involvere tab af magt og prestige. Jo lettere du kan gøre denne rejse for mennesker, jo hurtigere vil din organisation drage fordel, og jo mere sandsynligt er det, at du får succes.