teorien om Hofstedes kulturelle dimensioner udgør en ramme, der drejer sig om tværkulturel kommunikation, som blev udtænkt af Geert Hofstede. Dimensionerne skildrer kollektivt virkningen af den kultur, der er indgroet i samfundet, på værdierne for medlemmerne af dette samfund. De beskriver også forholdet mellem disse værdier og adfærd ved hjælp af en struktur baseret på faktoranalyse. Med andre ord studerer denne teori væsentlige aspekter af kultur og giver dem en vurdering på en sammenligningsskala.
for så vidt angår international forretning er kulturens dimensioner en vigtig facet. Kendskab til den måde, hvorpå forskellige funktioner i en virksomhed ses i forskellige kulturer, kan hjælpe en leder med at forstå og sejle med succes på tværs af det internationale forretningsmarked.
i denne artikel diskuterer vi emnet Hofstede kulturelle dimensioner ved at udforske 1) En introduktion; 2) de seks kulturelle dimensioner af Hofstede rammer, og bruge disse dimensioner til bedre at forstå kulturer og mennesker baseret på 3) En casestudie af kulturelle forskelle; 4) det haster med at styre kulturelle forskelle som en del af human resources management; og 5) konklusion.
den oprindelige model af Hofstede var resultatet af faktoranalyse udført på en global undersøgelse af værdisystemet for medarbejdere hos IBM mellem årene 1967 og 1973. Denne teori var en af de første, der kunne kvantificere kulturelle forskelle.
den oprindelige teori, som Hofstede foreslog, talte om fire dimensioner, nemlig magtafstand, undgåelse af usikkerhed, individualisme vs. kollektivisme og maskulinitet vs. kvindelighed. Efter at have gennemført uafhængige studier i Hong Kong inkluderede Hofstede en femte dimension, kendt som langsigtet vs. kortvarig orientering, for at beskrive værdiaspekter, der ikke var en del af hans oprindelige teori. Igen i 2010 udtænkte Hofstede en anden dimension, den sjette, overbærenhed vs. selvbeherskelse, i en udgave af ‘kulturer og organisationer: sindets programmel’, medforfatter af Michael Minkov.
Hofstedes arbejde tjener som grundlag for andre undersøgelser inden for tværkulturel psykologi og inviterer en række forskere til at studere forskellige aspekter af international forretning og kommunikation. Disse dimensioner grundlagt af Hofstede illustrerer de dybt indlejrede værdier i forskellige kulturer. Disse værdier påvirker ikke kun, hvordan mennesker med forskellige kulturelle baggrunde opfører sig, men også den måde, hvorpå de potentielt vil opføre sig, når de placeres i en arbejdsrelateret kontekst.
Dette er en kort oversigt over de seks kulturelle dimensioner:
- Strømafstand: Denne dimension forklarer, i hvilket omfang medlemmer, der er mindre magtfulde i et samfund, accepterer og også forventer, at magtfordelingen finder sted ulige.undgåelse af usikkerhed: det er en dimension, der beskriver, i hvilket omfang mennesker i samfundet ikke har det godt med tvetydighed og usikkerhed.
- individualisme vs. kollektivisme: fokus for denne dimension er på spørgsmålet om, hvorvidt folk foretrækker at være alene for at passe sig selv eller ønsker at forblive i et tæt strikket netværk.
- maskulinitet vs. kvindelighed: Maskulinitet indebærer et samfunds præference for selvsikkerhed, heltemod, præstation og materiel belønning for at opnå succes. Tværtimod repræsenterer kvindelighed en præference for beskedenhed, samarbejde, livskvalitet og omsorg for de svage.Langsigtet vs. kortsigtet orientering: Langsigtet orientering beskriver et samfunds tilbøjelighed til at søge efter dyd. Kortsigtet orientering vedrører de samfund, der er stærkt tilbøjelige til etablering af den Absolutte Sandhed.
- overbærenhed vs. tilbageholdenhed: Dette drejer sig om, i hvilken grad samfund kan udøve kontrol over deres impulser og ønsker.
De seks Hofstede dimensioner& forståelse af lande, Kultur og mennesker
ifølge Geert Hofstede er kultur sindets kollektive programmering, der skelner mellem en kategori af mennesker og medlemmer af en gruppe fra en anden. Udtrykket ‘kategori’ kan indebære nationer, religioner, etniske grupper, regioner på tværs af eller inden for nationer, køn, organisationer eller erhverv.
#1: Effektafstand
Effektafstand står for ulighed, der ikke er defineret ovenfra, men nedenfra. Det er faktisk, i hvilket omfang organisationer og samfund accepterer magtforskelle.
samfund med stor magtafstand er kendetegnet ved følgende funktioner:
- autokrati i ledelse;
- myndighed, der er centraliseret;
- paternalistiske ledelsesmåder;
- et antal hierarkiniveauer;
- accept af de privilegier, der følger med magten;
- en masse tilsynspersonale;
- en forventning om magtforskelle og ulighed.
samfund, der har lille magtafstand, har følgende funktioner:
- deltagende eller rådgivende ledelsesstil;
- beslutningsansvar og autoritet decentraliseret;
- flad struktur af organisationer;
- tilsynspersonale lille i forhold;
- spørgsmålstegn ved autoriteten og manglen på accept;
- en tilbøjelighed til egalitarisme;
- bevidsthed om rettigheder.
#2: Usikkerhed undgåelse
usikkerhed undgåelse er i hvilket omfang medlemmerne, der tilhører et samfund, er i stand til at klare fremtidig usikkerhed uden at gå gennem stress.
undgåelse af svag usikkerhed kommer med følgende funktioner:
- virksomhedsrisiko;
- fleksibilitet;
- Tolerance over for forskellige meninger og adfærd.
undgåelse af stærk usikkerhed er repræsenteret af følgende aspekter:
- tendens til at undgå risiko;
- organisationer, der har en række standardiserede procedurer, skriftlige regler og klart afgrænsede strukturer;
- stærkt krav til konsensus;
- respekt for autoritet;
- krav til forudsigelighed, der fremhæver betydningen af planlægning;
- Minimal eller ingen tolerance for afvigere;
- kampagner afhængigt af alder eller anciennitet.
#3: individualisme vs. kollektivisme
individualisme mod sin modsatte kollektivisme definerer, i hvilket omfang individer er tilbøjelige til at forblive i grupper.
individualistiske kulturer er kendetegnet ved:
- fremme kontraktforhold, der drejer sig om udvekslingsgrundlaget. Disse kulturer deltager i beregningen af fortjeneste og tab inden engagement i en adfærd.
- koncentration på selv eller på de mest meget nær og kære, og bekymring med adfærdsmæssige relationer samt egne mål, interesser og behov.
- vægt på personlig nydelse, sjov og fornøjelse, over pligter og sociale normer. De er en del af en række in-grupper, som næppe har nogen indflydelse på deres liv.
- selvforsyning og værdi uafhængighed og placering af egeninteresse over kollektiv interesse. Konfrontation accepteres som en egenskab.
- Stress på vandrette forhold (såsom forholdet mellem ægtefælle og ægtefælle) snarere end lodrette forhold (såsom forholdet mellem forælder og barn).
- forestillingen om, at de har unikke overbevisninger.
kollektivistiske kulturer er kendetegnet ved:
- adfærd i henhold til sociale normer, der er etableret for at opretholde social harmoni blandt gruppemedlemmer;
- overvejer det bredere kollektiv med hensyn til implikationer af deres handlinger;
- deling af ressourcer og parathed til at opgive personlig interesse under hensyntagen til den kollektive interesse;
- favoriserer nogle in-grupper (såsom venner og familie);
- at være en del af et par in-grupper, der har indflydelse på deres liv. I stedet for at være individualistiske har de en øget tilbøjelighed til overensstemmelse;
- øget bekymring over gruppemedlemmer. De viser fjendtlighed eller ligegyldighed over for medlemmer uden for gruppen;
- vægt på harmoni og hierarki inden for gruppen;
- regulering af adfærd ved hjælp af gruppenormer.
#4: maskulinitet vs. femininitet
maskulinitet og femininitet drejer sig om den følelsesmæssige rollefordeling mellem køn, hvilket igen er et primært spørgsmål i en række samfund.
maskuline kulturer har følgende egenskaber:
- klart forskellige kønsroller;
- velvilje har ringe eller ingen betydning;
- mænd forventes at være hårde og selvsikker med en koncentration om materielle præstationer;
- meget værdi er forbundet med beherskelse af mennesker, natur, job og lignende;
- sans for humor, intelligens, kærlighed, personlighed betragtes som foretrukne karakteristiske træk ved en kæreste af kvinderne;
- forståelse, rigdom og sundhed betragtes som ønskelige karakteristiske træk ved en mand af kvinderne.
Feminine kulturer har følgende egenskaber:
- overlapning af sociale kønsroller;
- mænd såvel som kvinder forventes at være ømme, beskedne med fokus på livskvaliteten;
- vægt på de ikke-materialistiske vinkler for succes;
- de foretrukne træk hos kærester og ægtemænd er de samme.
#5: Langsigtet vs. kortvarig orientering
Dette er baseret på den konfucianske dynamik. Ifølge Confucius ‘ lære er følgende aspekter af livet tydelige:
- ulige forhold mellem mennesker sikrer samfundets stabilitet.
- hver social organisation har sin prototype i familien.dydig adfærd involverer behandling udmålt til andre på samme måde som man foretrækker at blive behandlet selv.
- for så vidt angår opgaver i livet omfatter dyd at erhverve færdigheder, arbejde hårdt, uddannelse, være klog i udgifterne samt vise udholdenhed og tålmodighed.
langsigtet orientering (høje konfucianske værdier) afspejler følgende:
- en futuristisk, dynamisk mentalitet;
- vægt på en forholdsordre afhængigt af status og overholdelse af denne ordre;
- vægt på vedholdenhed og udholdenhed;
- Stress på at have en følelse af skam;
- Stress på sparsommelighed;
- positiv tilknytning til økonomisk vækst;
- tilbøjelighed til indbyrdes sammenhæng repræsenteret i følsomhed over for sociale kontakter.
kortvarig orientering (lave konfucianske værdier) er kendetegnet ved følgende:
- orientering mod fortid og nutid;
- fokus på respekt for tradition;
- en forholdsvis statisk, mere konventionel mentalitet;
- vægt på at redde ansigt;
- vægt på personlig stabilitet;
- fokus på stabilitet;
- vægt på gengældelse af gaver, favoriserer og hilsner;
- negativ tilknytning til økonomisk vækst.
#6: overbærenhed vs. tilbageholdenhed
dimensionen af overbærenhed vs. tilbageholdenhed fokuserer på lykke. Et samfund, der praktiserer overbærenhed, giver plads til den forholdsvis frie tilfredsstillelse af naturlige og basale menneskelige drev, der vedrører at forkæle sig med sjov og nyde livet. Kvaliteten af tilbageholdenhed beskriver et samfund, der holder tilbage behov tilfredsstillelse og forsøger at kontrollere det gennem strenge sociale normer.
international sammenligning af kultur på grundlag af Hofstedes dimensioner
med hensyn til nationale scoringer på en skala fra 1 til 120 (1 repræsenterer den laveste og 120 repræsenterer den Højeste) er der foretaget følgende internationale sammenligning mellem kulturer:
- arabiske, afrikanske, asiatiske og latinske lande har en højere score med hensyn til magtafstandsindeks, mens germanske og Anglo lande har en lavere score. For eksempel har Guatemala en score på 95, mens Israel scorer 13 med en meget lav strømafstand, mens USA står et sted imellem med en score på 40.
- for så vidt angår individualismeindekset eksisterer der en betydelig kløft mellem østlige og mindre udviklede lande på den ene side og vestlige og udviklede lande på den anden. Mens Europa og Nordamerika er meget individualistiske, scorer Latinamerika, Afrika og Asien meget lavt på individualismeindekset med stærke kollektivistiske værdier.
- højeste usikkerhedsundgåelsesresultater er besat af latinamerikanske lande, Japan såvel som Øst-og Sydeuropa. Resultatet er lavere for Kinesiske, nordiske og Anglo kultur lande. For eksempel har Tyskland et højere usikkerhedsundgåelsesindeks med en score på 65 sammenlignet med Sverige, der kun scorer 29.
- nordiske lande udviser lav maskulinitet, hvor Sverige og Norge scorer henholdsvis 5 og 8. Igen har Anglo-lande, Japan og europæiske lande som f.eks.
- langsigtet orientering er høj i Østasien, moderat i det vestlige såvel som Østeuropa og lavt i Latinamerika og Afrika.Nordisk Europa, Anglo-lande, visse regioner i Afrika og Latinamerika har høje overbærenhedsresultater, mens Østeuropa og Østasien udviser mere tilbageholdenhed.
casestudie af kulturelle forskelle oplevet på et byggeprojekt i GHANA
udviklingslande mangler ofte indfødte ingeniører, så udenlandske ingeniører er ofte indsat til sanitet og vandsystemer i landdistrikterne. Dette er nødvendigt for at nå FN ‘ s Millennium Development Goals (MDG) mål for adgang til sanitetsfaciliteter og rent vand. Imidlertid er der ofte en manglende styring af projektet effektivt på grund af eksisterende kulturelle forskelle mellem lokalsamfund og udenlandske ingeniører. Denne casestudie af et sådant projekt i det østlige Ghana, overvåget af en britisk ingeniør og projektleder, udforsker nogle af de kritiske problemer, der kan opstå i et tværkulturelt projekt. Hofstedes fire kulturelle dimensioner er blevet overvejet her, nemlig, maskulinitet vs. femininitet, magtafstandsindeks, usikkerhedsundgåelsesindeks og individualisme vs. kollektivisme.
problemer oplevet:
- ingeniøren forventede, at samfundet skulle udtrykke deres meninger om sanitets-og vandprojektet, herunder projektets procedure, design eller enhver anden facet, som samfundet ønskede at diskutere. Imidlertid, det blev set, at bortset fra de ældste og chefen, samfundets almindelige medlemmer havde visse hæmninger med hensyn til at udtrykke deres meninger.
- det blev også bemærket under projektet, at hvis enkeltpersoner nogensinde gav udtryk for deres meninger, foretrak de ikke at udtrykke meninger, der var i konflikt med det, andre havde udtrykt. For eksempel spurgte ingeniøren ved en bestemt lejlighed udtalelser fra to kvinder i en familie. Efter at den første delte sin mening, blev den anden kvinde, der var yngre, bedt om at dele sin, men hun nægtede at gøre det. I stedet sagde hun, at hendes mor (den anden kvinde) allerede havde talt.
- i et andet tilfælde henvendte ingeniøren sig til en kvinde, der havde nogle problemer med at gå, for hendes mening. I landsbyen var hun tilfældigvis den eneste dame med dette problem, så hendes mening blev søgt for at tilpasse designet til vandindsamling og sanitetssystemer i overensstemmelse hermed. Denne dame var imidlertid tilbageholdende med at give udtryk for enhver mening om dette, da hun følte, at hendes eget velbefindende ikke var så meget betydningsfuldt i betragtning af hele gruppen. Men da de andre kvinder i samfundet blev spurgt, foreslog man et fladt design, så damen med gangproblemet let kunne samle sit vand.
- i starten af projektet kunne ingeniøren mere eller mindre komfortabelt organisere arbejdsplanen og sikre gode fremskridt. Mange medlemmer af samfundet lånte hjælpende hænder. Men da projektet sluttede, viste Chefen et midlertidigt tab af interesse på grund af to grunde. Først var hans mor død, og han arrangerede begravelsen. For det andet havde han en affære med en pige i en nærliggende landsby og var mere tilbøjelig til at møde hende end at udføre sine opgaver.
- da fællesskabsmedlemmerne begyndte at vende tilbage til arbejde, syntes de sløv, og ingeniøren fandt det meget vanskeligt at gennemføre projektet inden for den fastsatte frist.
forklaring af problemerne baseret på Hofstede dimensioner:
- samfundet er fra en kultur, der udviser høj effektafstandsindeks, hvor underordnede er vant til at overholde, hvad deres seniorer beder dem om at gøre snarere end at følge mere demokratiske måder. Tværtimod kom ingeniøren fra en kultur, hvor effektafstandsindekset er lavt med fladere kraftstrukturer, hvor autoriteten og underordnede arbejdede på mere eller mindre lige vilkår.
- samfundet er mere kollektivt orienteret, mens ingeniøren tilhørte en kultur, der er mere individualistisk. Derfor foretrak samfundet gruppens mening i stedet for personlig mening. Derfor, da damen med gangproblemet blev bedt om at give udtryk for sin mening, var hun tilbageholdende med at udtrykke sin personlige mening, da flertallet af samfundsmedlemmerne ikke havde hendes problem.
- da undgåelse af lav usikkerhed og høj magtafstand eksisterede i samfundet, var medlemmerne mere tilbøjelige til at organisere sig som en udvidet familie, hvor chefen var bedstefar til den familie. Hovedmyndigheden ligger hos chefen, som skal beslutte sig for det bedste handlingsforløb.
- i modsætning hertil var ingeniørens kultur en med lav effektafstand og undgåelse af lav usikkerhed. Derfor, da projektet sluttede, ingeniøren ønskede at samles i de andre medlemmer af samfundet, selvom chefen manglede interesse. Men da chefen ikke var der, udtrykte medlemmerne uinteresse, som ingeniøren fortolkede som sløvhed.
det haster med at styre kulturelle forskelle som en del af HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
ledere over hele kloden står i stigende grad over for de udfordringer, der kastes af den globale indbyrdes afhængighed af markeder, og personaleafdelingen i organisationer er ikke en undtagelse. Når en fælles kultur hersker, er personaleledelse ikke vanskelig, da alle har en fælles opfattelse af rigtigt, forkert og accepteret adfærd. Men når teammedlemmer kommer fra forskellige kulturelle baggrunde eller baggrunden for lederen og holdet er forskellige, kan det føre til alvorlige misforståelser. Nedenfor er en analyse af, hvordan kultur hersker på tværs af nogle af de vigtigste aspekter af HR-ledelse.
- rekruttering – definitionen af en god kandidat adskiller sig efter kulturer. De, der udtrykker stærke meninger, er åbenlyse og selvsikre, betragtes som gode kandidater i individualistiske maskuline samfund. Igen i kollektivistiske feminine samfund er beskedne og’ godt forbundne ‘ kandidater gode. I betragtning af dette er positionering som arbejdsgiver i USA (højt på maskulinitet) meget forskellig fra at gøre det i skandinaviske lande og Holland (lavt på maskulinitet).
- målindstilling-i Tyskland, Holland, Storbritannien, USA og andre kulturer med lav effektdistance forhandles mål, mens der i kulturer med høj effektafstand som Italien, Frankrig og Belgien fastsættes mål af topledere.
- træning-i samfund med høj effektafstand er der instruktørcentreret læring, mens det i samfund med lav effektafstand er mere elevcentreret og interaktivt.
- Vurdering-de fleste af vurderingsprocedurerne er etableret i USA eller Storbritannien, som er lande med høj individualisme og lav strømafstand. Derfor, som pr disse lande, den rigtige måde at præstationsforbedring er direkte, ærlig feedback. Dette tager dog ikke højde for, at i lande med høj magtafstand og kollektivistiske kulturer betragtes direkte feedback som respektløs og skammelig.
denne cyklus med rekruttering, målindstilling, træning og vurdering kan med succes bruges til at styre mennesker, hvis den er kulturelt tilpasset. Relevant forskning og forberedelse er nødvendig for dette.
konklusion
kulturelle forskelle påvirker virksomheder, der forekommer i tværkulturelle sammenhænge. Der opstår mange problemer i forbindelse med deltagelse, kommunikation og andre relationelle områder. Men hvis virksomhedsledere eller endda personalet forstår problemer med hensyn til Hofstedes seks kulturelle dimensioner, kan disse problemer analyseres gennem et andet perspektiv, og der kan tages nødvendige skridt til at løse disse problemer.