ansvarlighed. Det er nøglen til at opnå forretningsresultater, og alligevel undlader mange virksomhedsledere at holde medarbejderne ansvarlige.
i henhold til vores nylige CEO Benchmarking—rapport er det vanskeligt at holde folk ansvarlige-selv for ledere, der leder virksomheder. Atten procent af de administrerende direktører, vi undersøgte, citerede “at holde folk ansvarlige” som deres største svaghed. Derudover, 15 procent kæmper med ” at give slip på underperformere.”
når det gøres rigtigt, fører håndhævelse af ansvarlighed til forretningsresultater og øget tillid for de medarbejdere, der fulgte igennem.
når ansvarlighed mangler, lider ydeevne, virksomhedskultur og moral. Når medarbejdere ikke holdes ansvarlige for ubesvarede deadlines, dårlig opførsel eller dårlig præstation, er en leders troværdighed beskadiget, og loyalitet fra deres team vakler. Dette påvirker i sidste ende lederens evne til at inspirere højtydende, vindende hold.
Lær mere om mønstre, tanker og frygt for højtydende ledere med vores årlige CEO benchmarking rapport.
Hvorfor kæmper vi for at holde medarbejderne ansvarlige
Hvis ansvarlighed er så vigtig for succes i erhvervslivet, hvorfor kæmper vi med det?
vi er ikke ansvarlige for vores egen adfærd eller deadlines.
når ledere ikke overholder deadlines selv, modellerer de ikke den slags adfærd, de ønsker at se fra deres team. Lad os være ærlige: Det er svært at holde nogen til en standard, du ikke er villig til at holde dig til.
på samme måde kan vi være inkonsekvente i at holde folk ansvarlige. Hvis du kun lejlighedsvis holder dine medarbejdere ansvarlige, hvordan retfærdiggør du de tidspunkter, hvor du udøver ansvarlighed? Ud over at medarbejderne føler sig uretfærdigt behandlet, kan en leder, der er inkonsekvent i at holde deres teammedlemmer ansvarlige, beskyldes for bias.
vi sætter ikke klare forventninger, Vi kan holde folk til.
en almindelig grund til, at vi ikke holder medarbejderne ansvarlige, er, at vi ikke har sat klare forventninger. Som leder er du i sidste ende ansvarlig for dine medarbejderes succes. Hvis en medarbejder ikke er klar over deres opgave, vil de kæmpe for at få succes. Hvis medarbejderne ikke er klare over konsekvenserne for visse adfærd, såsom at ankomme sent til arbejde, kan det være svært at håndhæve disse konsekvenser.
vi vil have folk til at kunne lide os.
ønsket om at blive ønsket af andre mennesker er naturligt. Det er en del af den menneskelige makeup. Men alt for ofte tillader vi, at dette behov for tilhørsforhold og accept krænker vores ledelse—især når det kommer til at holde andre ansvarlige. Vi er bekymrede for, hvad vores direkte rapporter vil tænke på os, og vi viger væk fra konfrontationens spænding. Dette kan især være tilfældet for ledere, der har høj ekstraversion (dvs.et naturligt drev til social accept) eller lav Dominans (dvs. et naturligt drev til at have harmoni). Denne konfliktundgåelse gør det næsten umuligt at holde teammedlemmer ansvarlige.
vi undskylder, når vi holder folk ansvarlige.
“Jeg er ked af at forstyrre dig, Susan, men har du den rapport til dagens interessentmøde?”
hvor ofte undskylder du for at følge op og sikre, at opgaver udføres i henhold til deadlines? Dette er ikke en ulempe for dine medarbejdere; dette er en forventet del af ledelsen. Det er dit job at sikre, at dit team gennemfører kvalitetsarbejde inden den dato, det forfalder.
vi talte for nylig med Craig Uber, konsulent og forfatter af “Conversational Capacity”, om at holde medarbejderne ansvarlige. Her er hans tanker:
Sådan holder du dine medarbejdere ansvarlige
heldigvis kan du vende denne ansvarlighedsvogn rundt i din virksomhed. Her er nogle praktiske måder, du kan øge ansvarlighed på dit team:
Sæt mål og klare forventninger.
det er svært at holde nogen ansvarlig for en standard, der ikke er indstillet. Opret klare mål og forventninger i form af Smarte mål, præstationsplaner eller en medarbejderhåndbog, der skitserer regler og retningslinjer for medarbejderadfærd. Når mål og forventninger er blevet etableret, kommunikere dem klart og sætte dem skriftligt. At have dine forventninger skriftligt, såsom i en e-mail eller håndbog, giver dig mulighed for let at henvise til samtalen, hvis en medarbejder ikke lever op til forventningerne.
forstå, hvordan dine medarbejdere er tilsluttet.
ud over at sætte klare forventninger er det vigtigt at sikre, at disse forventninger kommunikeres til og forstås af dine direkte rapporter. Det er her indsamling af kritiske mennesker data—en komponent i talentoptimering—kommer i spil.
ved hjælp af resultaterne af et talentoptimeringsværktøj, såsom PI Behavioral Assessment, kan du lære, hvordan dine medarbejdere er koblet til at modtage information. For eksempel, hvis de har et højt ekstraversionsdrev, kan de have brug for lidt tid til at tale det ud og sørge for, at de forstår, hvad der bliver bedt om dem. Hvis din medarbejder har et højt formalitetsdrev, kan de have brug for detaljerede instruktioner for at sikre, at de ved, hvilken proces de skal følge, når de udfører en opgave.
vær forberedt på at give feedback.
Du bliver på et tidspunkt nødt til at holde nogen ansvarlig. Dette er simpelthen en del af folks ledelse. Den gode nyhed er, at medarbejderne vil have din feedback. De vil vide, hvor de står. De vil vide, hvad de gør rigtigt, og hvad der skal forbedres.
Når du giver feedback, skal du fokusere på adfærden, ikke medarbejderen; være specifik; tilbyde korrigerende handlinger; og lad dem vide konsekvenserne af at fortsætte den nævnte adfærd. Her er et eksempel: “John, vores virksomhedspolitik er, at medarbejderne skal ankomme til arbejde klokken 9:10 sidste tirsdag, 9:15 på mandag og 9:05 i dag. 9 Hvis du fortsætter med at være sent på arbejde, er jeg bange for, at vi bliver nødt til at sløjfe HR ind i vores samtale.”(Dette antages naturligvis, at der ikke er nogen juridisk gyldige, formildende omstændigheder for at være for sent).
Tag medarbejderansvarlighedsspørgsmålet.
Bliv på toppen af det.
vær opmærksom på, hvad dine medarbejdere laver, og om de overholder de standarder, du har angivet. Mens de fleste ledere arbejder dobbelt tid med at udføre deres jobopgaver og administrere direkte rapporter, kan ledelsen ikke tage bagsædet. For at sikre konsistens i at holde medarbejderne ansvarlige og for at fange noget før snarere end senere, skal du holde øje med, hvad dine medarbejdere laver. Dette betyder ikke, at du skal mikro-styre. Bare vær opmærksom.det er ikke let at holde medarbejdere ansvarlige, men det vil have en betydelig indflydelse på dit lederskab og forretningsresultater. Brug disse tip til at strømline ansvarlighedsprocessen og gøre det til en daglig del af dit lederskab.