gengældelse er en hævn eller gengældelse. Gengældelse blandt venner betyder at blive jævn, fordi nogen flirtede med din kæreste—hvilket ikke er så alvorligt. Men gengældelse i beskæftigelse og verden af menneskelige ressourcer har en meget mere specifik betydning og konnotation. I forbindelse med anklager om forskelsbehandling er gengældelse et alvorligt problem for arbejdsgivere.
hvad EEOC siger
alle de love, som USA. Lige Beskæftigelsesmulighedskommission (EEOC) håndhæver gør det ulovligt at skyde, degradere, chikanere eller på anden måde gengælde mod enten jobansøgere eller ansatte, hvis medarbejderen eller ansøgeren:
- indgav en anklage for forskelsbehandling
- klagede til deres arbejdsgiver eller en anden omfattet enhed over forskelsbehandling på jobbet
- deltog i en arbejdsdiskriminationsprocedure, såsom en undersøgelse eller en retssag
loven forbyder gengældelse, når det kommer til ethvert aspekt af beskæftigelsen, herunder ansættelse, fyring, løn, jobopgaver, forfremmelser, overførsler eller laterale træk, fyringer, uddannelse, fordele og ulemper ved og eventuelle andre ansættelsesvilkår.
en klagende medarbejder er beskyttet, uanset om deres krav er sandt eller falsk
en medarbejder eller ansøger er beskyttet ved lov mod gengældelse, uanset om deres anklager er bevist sande eller falske. Dette er for at bevare og beskytte deres rettigheder og tilskynde medarbejdere eller ansøgere, der oplever forskelsbehandling (eller gengældelse) til at komme frem og rapportere det.
gengældelse kan være snigende og vanskelig at vidne og dokumentere. Derfor er det arbejdsgiverens pligt regelmæssigt at følge op med enhver ansøger eller medarbejder, der kan blive udsat for gengældelse som følge af ovenstående grunde.
arbejdsgiveren ville være klogt at dokumentere den regelmæssige opfølgning og eventuelle anklager om gengældelse, der rapporteres eller er vidne til som et resultat.
arbejdsgivere skal undersøge en anklage for gengældelse og endda et rygte om gengældelse og dokumentere efterforskningen, dens fund og enhver disciplinær handling, der resulterede. Efter undersøgelsen har arbejdsgiveren stadig pligt til fortsat at følge op for at sikre, at gengældelse ikke finder sted. Denne opfølgning kan beskatte arbejdsgiverens ressourcer, fordi det måske ikke er nok at tale med en klagende medarbejder. Det er arbejdsgiverens ansvar også at undersøge det miljø, hvor medarbejderen arbejder.
Gengældelseseksempel
en leder har til opgave at planlægge alle medarbejdere til arbejdsskift. Anmodninger om medarbejderplan overholdes af lederen, når de kan rumme dem. I et tilfælde klagede Steve til HR om, at anmodninger fra sorte medarbejdere betragtes som sidst, hvis overhovedet. Han føler, at han og andre medarbejdere i farve får de fattigste tidsplaner, og at deres arbejdslivsbehov ikke overvejes.
HR undersøger sin klage og konkluderer, at lederen ser ud til at favorisere hvide medarbejdere i planlægning efter deres anmodninger. Andre sorte og latinamerikanske medarbejdere, der er enige med Steve og ikke kan finde nogen medarbejdere, der er uenige.
medarbejderne informeres ikke om resultatet af deres klage på grund af medarbejdernes fortrolighed, men lederen rådes og advares af sin nærmeste leder og HR. breve placeres i lederens personalefil, og lederen forstår, at yderligere diskriminerende handlinger vil resultere i progressiv disciplin, der inkluderer opsigelse.
hans leder og HR forsøger at placere ham i et andet område af organisationen, men intet på hans niveau er tilgængeligt. Så med alvorlige advarsler om hans fremtidige opførsel vender han tilbage til sin ledelsesposition med planlægningsansvar.
en måned senere vender Steve tilbage til HR med en yderligere klage. Lederen har ændret sin adfærd over for alle ikke-hvide medarbejdere undtagen ham. Steve oplever fortsat diskriminerende adfærd, og lederen har taget sin adfærd et skridt videre. Steve mener, at manageren går ud af sin måde at sikre sig, at han har den værste tidsplan.
derudover behandler han ham nu med foragt, undlader at svare på hans skriftlige anmodninger, ignorerer ham på kontoret og har drøftet ham med andre ledere. Kolleger har holdt ham informeret om, hvad de hører. Steve anklager lederen for gengældelse for sin rapport om forskelsbehandling.
en anden undersøgelse forfølges af HR, og lederens ansættelse afsluttes til sidst som et resultat. HR og organisationen reagerede igen passende på medarbejderens gebyrer. I denne dag og alder med hurtigt stigende diskriminationssager, det påhviler en arbejdsgiver at dække alle baser med visdom, forståelse, og etisk adfærd.
Når en medarbejder anklager en leder for diskrimination, og derefter gengælder lederen for at straffe medarbejderen, er HR juridisk forpligtet til officielt og grundigt at undersøge anklagerne. Selvom ikke al dårlig ledelsesadfærd udgør diskrimination eller gengældelse, ledere har været kendt for at chikanere og behandle medarbejdere uretfærdigt.