Design En simpel bonusplan
af Lauren Farasati
selvom næsten alle rådgivere ønsker at holde deres faste omkostninger lave og skifte så meget personalekompensation som muligt til variable former, ønsker de fleste medarbejdere det modsatte. Så jeg ved, at du ikke kan lide at høre dette, men bonusplaner motiverer ofte ikke medarbejderne.utallige undersøgelser viser, at Bonusser har ringe indflydelse på produktiviteten. Man skulle tro, at folk ville lægge 10 procent mere indsats for at få en 15 procent belønning, men det fungerer sjældent på denne måde. Nogle gange vil du se et hold virkelig trække sig sammen for at skubbe forretningen igennem i slutningen af et kvartal for at få en større bonus, men jeg har fundet, at dette er undtagelsen snarere end reglen.når det er sagt, hvis du er som de fleste af de rådgivere, jeg taler med, ville du sige til mig nu: “Lauren, hvad du siger kan være sandt, men jeg har ikke råd til at hæve lønningerne, og jeg vil gerne tilbyde mine medarbejdere noget. Har du en bonus skabelon?”Ja, det gør jeg.
Lad os gå gennem min bonus plan koncept og skabelon. For det første konceptet:
- det skal være enkelt for dine medarbejdere at forstå. Det betyder ingen indviklede målinger og ingen forvirrende terminologi.
- det skal være nemt at beregne. Du skal ikke medbringe Ernst & Young hvert kvartal for at bestemme dine tal.
- det bør belønne team indsats – og team indsats er undertiden indirekte.
- det bør belønne individuel indsats, fordi ikke alle bidrager på samme niveau.
- det skal være kompatibelt.
- yderligere punkter jeg ville gøre er:
- jeg foretrækker bonusser betales kvartalsvis, ikke årligt. Hvis du har nogen chance for at have en motiverende bonus, skal belønningen være hyppig nok til at være top of mind.
- der skal være et skriftligt dokument, der forklarer bonusen tydeligt.
nu til vejledning i skabelonen:
Trin 1: Identificer dine målinger. Dette bør være de store ting, du altid måler i din virksomhed. Dine målinger er dine målinger. Mest typisk bruger vi disse: omsætning, aktiver under forvaltning og nye målkunder, men kunder har brugt overskud, præmie og vækst fra år til år.
Trin 2: Sæt dine mål. Dit åbningsbonusniveau skal hverken være et slam dunk eller et strækmål. Det skal afspejle Historisk rimelig vækst. Femten procent i forhold til sidste år er sandsynligvis rimelig.
Trin 3: Indstil dit bonusbeløb. For at dette skal være kompatibelt, skal belønningen for hver metric være et absolut tal, ikke en procentdel af aktiver, indtægter eller præmie. Bonusbeløbene vil sandsynligvis ikke være de samme for alle dine medarbejdere. Jo højere niveau personen er, desto større er bonuspotentialet. Og hvis du har nogen lederstillinger på dit team, for at være motiverende, skal bonusen sandsynligvis svare til omkring 20 procent af deres løn.Trin 4: Indstil dine bonusniveauer. Spredningen mellem niveauerne er op til dig. Men jeg vil advare dig om at sikre, at disse er rimeligt opnåelige.
Trin 5: Sørg for, at du har det rigtige med småt. Her afslører vi, at planen kun er i kraft for dette år. (Hvis det ikke er effektivt, ønsker vi ikke at være forpligtet til at fortsætte det.) Og vi afslører, hvem der er berettiget.Trin 6: Pass ud bonus rapporter og checks på et kvartalsvis holdmøde. Gør det med sjov og fanfare. Denne lille ekstra smule PR kan virkelig øge medarbejdernes entusiasme for planen.Denne bonus, som jeg lige har forklaret det, ville opfylde alle mine kriterier—den er enkel at forstå, er enkel at beregne, belønner teamindsats og er kompatibel. Men det belønner ikke rigtig individuel indsats. Så lad mig vise dig, hvordan vi lag en individuel præstationskomponent på bonusen.
først gør vi vores præstationsanmeldelser kvartalsvis, hvor præstationen er scoret. Bonussen er indregnet af denne score. Så hvis det samlede bonuspotentiale i et kvartal var $1.000, og medarbejderen modtog en præstationsanmeldelsesscore på 90, ville han eller hun modtage en nettobonus på $900.
mange af mine klienter binde i ydelse til bonus som denne. Men de gør ikke alle. Uanset om du vælger at er op til dig. Årsagen til, at jeg kombinerer disse i en projektmappe, er, at dette virkelig er en proces. Kompensation er en funktion af ydeevne-virksomhedens ydeevne og individets ydeevne.
den anden måde, vi bruger bonusen til at belønne individuelle præstationer, er ved at betale en lille bonus for processer udviklet af medarbejderne. Du ved, hvordan vi alle ønsker skrevet, gentagelige processer for at hjælpe os med at gøre de rigtige ting konsekvent og hjælpe med at træne nye mennesker? Dit team har ikke tid til at skrive dem. Ved at betale en bonus for processer anerkender vi, at dette kræver en ud over indsats.
Jeg vil gerne dele endnu et punkt om medarbejderbelønninger. En af mine foretrukne klienter og en MDRT veteran er Andy Torelli fra e3 Financial i Californien. Andy viste mig, at nogle gange de mest elskede fordele ikke involverer kontanter. Hos e3 har hver medarbejder hver anden fredag fri. Dette opnås ved at arbejde 80 timer på ni dage snarere end på ti. Holdet skal have nok personale (mindst to), så folk roterer deres fridage.
alle værdsætter balance mellem arbejde og liv, især dine yngre medarbejdere. Kan du forestille dig dit medarbejders spænding ved at have hver anden fredag fri? Denne fordel vil sandsynligvis have større indflydelse på din medarbejderværdiproposition end en incitamentsplan.
så før du skynder dig at designe den bonus, skal du også tænke på ikke-kontante kompensationsalternativer.