Sådan kontrolleres referencer

det er ikke så enkelt at få referencer fra dine topkandidaters tidligere arbejdsgivere, som det plejede at være. Fordi ledere ved, at afsløring af for meget eller for lidt kan have juridiske konsekvenser, er de i stigende grad forsigtige med, hvad og hvor meget de siger om tidligere medarbejdere og deres arbejdshistorier.

Nogle virksomheder er blevet sagsøgt for ikke at have afsløret nok information om tidligere arbejdstagere, mens andre har betalt enorme bosættelser, fordi de leverede en negativ jobreference — hvad enten det er sandt eller falsk.

på grund af disse vanskeligheder kan det være fristende at ansætte ledere, især dem, der er i fare for at miste topkandidater til konkurrerende virksomheder, at skynde sig gennem processen med at kontrollere referencer — eller omgå det helt — for hurtigt at bemande en stilling. Men selv i et konkurrencepræget kandidatmarked, at få pålidelige oplysninger fra en jobsøgende tidligere vejleder er et vigtigt skridt at tage, før at bringe nogen om bord.ifølge en Robert Half-undersøgelse blandt 2.800 topledere i USA., rapporterede respondenterne at fjerne 34 procent af jobkandidaterne fra overvejelse til en stilling efter en referencekontrol.

gør processen lettere for dig selv ved at gennemgå følgende tip til referencekontrol, eksempler på spørgsmål og potentielle røde flag.

3 jobreference check tips

Her er tre råd om håndtering af den ofte vanskelige proces med at kontrollere referencer for jobkandidater, du overvejer at ansætte:

1. lad kandidaten vide, at du tjekker referencer. Vær klar med kandidater i starten af jobsamtalen, at din virksomhed vil kontrollere deres referencer. Kontrol af referencer er helt lovligt, så længe de oplysninger, der verificeres, er jobrelaterede og ikke overtræder diskriminationslove. At informere ansøgere om, at du kontrollerer referencer, kan hjælpe med at sikre, at de svar, de giver dig under samtalen, er sandfærdige.
2. ikke uddelegere det. Hvis den potentielle medarbejder rapporterer direkte til dig, skal du selv udføre jobreferencecheck. Du kender positionen bedst, og du vil sandsynligvis have efterfølgende spørgsmål, der måske ikke opstår for andre. Ud over, at ringe til nogen på dit samme niveau kan skabe større kammeratskab, der vil give mere ærlige og detaljerede svar. Kontrol af referencer er også en fantastisk måde at få indsigt fra en tidligere vejleder om, hvordan man bedst styrer den enkelte.
3. Start med kandidatens svar. At spørge kandidater i jobsamtalen, hvad deres tidligere arbejdsgivere sandsynligvis vil sige om dem, kan give dig et godt udgangspunkt for din referencekontrol. Du kan begynde med at sige noget som: “Joe fortæller mig, at du tror, han var en top performer kendt for at være en fuldendt holdspiller,” og har arbejdsgiveren tage det derfra.

Prøvespørgsmål, der skal stilles under referencekontrol

dine spørgsmål vil variere afhængigt af kravene i den åbne stilling, og hvad du diskuterede i samtalen, men her er et par generelle spørgsmål at overveje:

• hvad var kandidatens primære ansvar?
• hvad er deres mest imponerende færdigheder eller kvaliteter?
• hvad var deres mest betydningsfulde præstation?
• hvilken ekstra træning kan de drage fordel af?
• hvordan reagerede de på konstruktiv kritik?
• vil du genanvende derefter? Hvorfor eller hvorfor ikke?
• hvad er deres svagheder?
• er der nogen andre, du vil foreslå, at jeg taler med?

referencekontrol røde flag

når du søger feedback fra dine topkandidaters tidligere arbejdsgivere, skal du være opmærksom på følgende fem advarselsskilte:

1. negativ feedback. Det bør være en selvfølge, at hvis en reference ikke giver en stærk vurdering af en kandidat, bør du overveje, at et rødt flag. Men stop ikke der. Stil sonderende spørgsmål for at finde ud af hvorfor. Du kan komme til at mistanke, for eksempel, at en tidligere kollega eller chef giver en dårlig reference, der ikke er virkelig fortjent, måske på grund af tidligere personlige konflikter. I denne type situation skal du foretage flere referencekontroller med forskellige kontakter for at bekræfte eller afvise feedbacken.
2. ‘kald ikke denne.’Hvis en kandidat sender referencer og derefter antyder, at du ikke skal komme i kontakt med bestemte personer på listen, er det et dårligt tegn. Ligeledes, hvis du kun prøver at oprette forbindelse til referencer for at opdage, at du har fået et forkert telefonnummer, kan skrivningen være på væggen, at noget er galt. Modstå trangen til at springe til konklusioner, selvom. Giv kandidaten en chance for at levere nye, korrekte kontaktoplysninger.
3. just-the-facts referencer. Nogle arbejdsgivere leverer muligvis kun faktuelle referencer-det vil sige, bare bekræfter navn, jobtitel og ansættelsesdatoer. Dette kan indikere en mindre end tilfredsstillende arbejdshistorie, eller du har måske simpelthen at gøre med en arbejdsgiver, hvis politikker ikke tillader yderligere uddybning. I disse tilfælde skal du erstatte åbne spørgsmål (“på hvilke områder udmærker de sig på jobbet?”) med mere ligetil forespørgsler (“ville du genansætte dem, hvis du havde chancen?”). Nogle gange kan et mere direkte spørgsmål få tøvende referencer til at åbne op.
4. uoverensstemmelser. Hvis en tidligere arbejdsgiver på noget tidspunkt under referencekontrollen fortæller dig noget, der ikke stemmer overens med det, kandidaten angav i deres CV eller under samtalen, skulle det udløse advarselsklokker. Stil referencen et par mere direkte spørgsmål for at sikre dig, at du ikke fortolker svaret forkert. Afhængigt af omfanget af uoverensstemmelserne kan du give kandidaten mulighed for at forklare.
5. overdrevent glødende referencer. Hvis den feedback, du modtager, lyder lidt for god til at være sand, kan det være. Ærlige referencer deler oprigtigt styrker og svagheder hos deres tidligere medarbejder eller kollega, især hvis du stiller de rigtige spørgsmål. Hvis referencen ikke kan identificere en enkelt ting, kan kandidaten gøre det bedre, de giver dig muligvis ikke et komplet billede.