¿Qué es lo que realmente explica los salarios más altos para los hombres?
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Un juez federal ha desestimado una demanda que la profesora Jennifer Freyd presentó contra la Universidad de Oregón por presunta discriminación salarial por motivos de género. Si bien se informa ampliamente que las mujeres enfrentan una brecha salarial en comparación con los hombres, esta demanda es un buen ejemplo de lo engañosa que es esa afirmación. Estas reclamaciones no justificadas, junto con reclamaciones como que las mujeres reciben becas de investigación por primera vez más pequeñas que sus colegas masculinos, no redundan en el mejor interés de mujeres u hombres. Obviamente, es desalentador que se les diga a las mujeres que les pagarán menos simplemente por su género y menosprecia a los hombres decir que realmente no han ganado sus salarios o subvenciones. Estas cosas no son ciertas a pesar de que se repiten interminablemente.
Este post comenzará con los detalles de la demanda del profesor Freyd y luego discutirá la investigación de manera más general. Freyd es una profesora de psicología muy distinguida en la Universidad de Oregón y es ampliamente publicada en su campo. Por coincidencia, un post reciente mío cita algunas de sus investigaciones. Como corresponde a una profesora de su talla, su universidad le paga bien. La decisión federal desestimando su reclamo señala que ella es «compensada a una tasa más alta que la mayoría de los profesores de la Facultad de Artes y Ciencias» y que «es el decimosexto miembro de la facultad mejor pagado de su departamento de noventa profesores».»
No obstante, la profesora Freyd afirma que es víctima de discriminación de género y cita como evidencia que a cuatro de sus colegas masculinos de psicología se les paga más que a ella. La razón por la que su demanda ha sido desestimada por el tribunal es que todos estos hombres tienen responsabilidades muy diferentes a las de ella. Uno de ellos » también se desempeñó como Director de Capacitación Clínica dentro del Departamento de Psicología.»Otro» fundó el Centro de Neurociencia Traslacional, del que es codirector actual. El salario de «ese profesor» es compensado por la Universidad de Harvard porque realiza un trabajo para Harvard, un papel para el que informa directamente a esa universidad.»Otro es el presidente del departamento. El cuarto profesor » fue nombrado externamente para el Centro de Diversidad y Comunidad como director interino, un papel que abarca toda la universidad.»El tribunal enumera varias razones más por las que los cuatro hombres en particular con los que se compara la profesora Freyd tienen responsabilidades laborales significativamente diferentes a las que ella tiene.
Aparte de las diferencias en las responsabilidades laborales, la universidad encontró que los colegas del profesor Freyd habían recibido aumentos de retención, lo que significa que habían recibido ofertas lo suficientemente atractivas de otras escuelas que la Universidad de Oregón tuvo que aumentar su salario para retenerlos. El profesor Freyd nunca había buscado un aumento de retención. Curiosamente, su empleador anterior, la Universidad de Cornell, le ofreció un aumento de retención, pero rechazó ese dinero para ir a Oregón.
¿Qué pasa con el panorama general? Hay muchos informes de los medios de comunicación sobre una brecha de género, a menudo afirmando que a las mujeres se les paga solo alrededor del 80% de lo que se paga a los hombres. Pero ese número está comparando la cantidad total de salario pagado a hombres y mujeres en este país. No tiene en cuenta factores tan cruciales como la profesión, las cualificaciones, el tipo de empleador, la antigüedad, las horas trabajadas o muchas otras cosas que intervienen en la decisión de la remuneración. Cuando se tienen en cuenta estos factores básicos, la brecha salarial entre hombres y mujeres disminuye enormemente. Por ejemplo, PayScale publicó un informe titulado: «El estado de la Brecha Salarial de Género 2019″ basado en una encuesta de 1.8 millones de asalariados. Informó que » las mujeres todavía ganan solo 0 0.79 por cada dólar que ganan los hombres en 2019. Pero la brecha salarial controlada, la cantidad que gana una mujer por cada dólar que gana un hombre comparable, era una pequeña fracción de eso. Al comparar a dos personas en la misma profesión, con la misma antigüedad, trabajando el mismo número de horas, etc., las mujeres ganan 0,98 dólares por cada dólar que gana un hombre.
Por supuesto, incluso una brecha salarial de género de dos centavos por dólar es dos centavos demasiado. Sin embargo, está lejos de estar claro que incluso esta pequeña brecha pueda atribuirse a la discriminación de género. Como ilustra la demanda de Freyd, hay muchos factores en el salario de una persona que no se recogen ni siquiera en encuestas que preguntan sobre la profesión de una persona, las horas trabajadas, etc. Especialmente para las profesiones más instruidas, hay demasiados factores que intervienen en la compensación, incluso para los estudios mejor diseñados, para tener en cuenta. ¿La persona ha perseguido agresivamente ofertas externas? ¿Le dio mucho peso al salario al negociar su oferta de trabajo? ¿Persiguen empresas secundarias que aumentan sus ingresos?
Además, para obtener resultados estadísticamente significativos, los estudios deben comparar grupos razonablemente grandes de hombres y mujeres entre sí. Eso significa que estas encuestas generalmente comparan, por ejemplo, médicos con médicos, no cirujanos ortopédicos con cirujanos ortopédicos. Según la Asociación Médica Americana, los hombres están sobrerrepresentados en diversas especialidades de mayor remuneración, mientras que las mujeres están sobrerrepresentadas en diversas especialidades de menor remuneración. Por lo tanto, no hay razón para suponer que incluso la brecha del dos por ciento sea el resultado de la discriminación de género.
Lo mismo es cierto sobre el hallazgo ampliamente reportado de que las investigadoras obtienen subvenciones por primera vez más pequeñas que los investigadores masculinos. El informe compara el tamaño de la subvención sin tener en cuenta las propias solicitudes. No tiene en cuenta, por ejemplo, el tamaño de la solicitud de subvención. En otras palabras, el estudio no reporta que las investigadoras estén obteniendo menos de lo que solicitaron. Si una investigadora pide 1 100,000 mientras que un investigador masculino pide un 20% más y ambos reciben la totalidad de los fondos, eso no es discriminación de género. Uno tendría dificultades para aprender algo de esto de la cobertura sin aliento del estudio que dejaría a cualquier lector con la impresión de que las investigadoras enfrentan una discriminación desalentadora y que casi uniformemente no discuten la naturaleza limitada de los hallazgos.
Por supuesto, nada de esto cierra la discusión sobre el sexismo. Es importante preguntarse, por ejemplo, por qué las mujeres podrían no ser tan ambiciosas al pedir salarios más altos o subvenciones más grandes y por qué tienden a, por ejemplo, la pediatría en lugar de la cirugía ortopédica. Es posible que la discriminación de género contribuya significativamente a todo esto. Pero los investigadores deben hacer las preguntas correctas. Si nadie pregunta si las mujeres piden subvenciones más pequeñas, las universidades no descubrirán qué hay detrás de ese fenómeno, si es cierto. Eso no ayuda a nadie. Y difícilmente alienta a las mujeres jóvenes a dedicarse a la ciencia si se les dice sin pruebas que, si lo hacen, recibirán un salario y subvenciones rígidos.