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Propuesta de Valor para empleados (EVP): ¿Qué significa todo esto?

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EVP…¿Qué significa?

Oficialmente, la Propuesta de Valor para Empleados (EVP) es el salario, la compensación y los beneficios que el empleador paga a un empleado a cambio de las habilidades, capacidades y experiencias que aporta a la organización. Su vicepresidente Ejecutivo, junto con su marca de empleador, puede ser el factor determinante para retener o perder talento de su grupo.

Todas las empresas del mundo tienen un vicepresidente ejecutivo. Los reclutadores, ya sean internos o una agencia, venden la oportunidad de trabajar en una empresa basada en este vicepresidente ejecutivo. Debe ser único, pertinente y convincente para atraer a los mejores candidatos.

Dividamos el EVP en tres partes: salario, compensación y beneficios.

Salario

El salario a menudo se ve como el punto de venta clave para un papel. Esencialmente, es la parte más versátil de cualquier vicepresidente ejecutivo. Podemos ajustar el salario de alguien o el nivel en el que estamos dispuestos y podemos pagar, más fácil que cualquier otro aspecto.

Inflar los salarios debido a la enorme competencia por el talento es una burbuja económica, y todos sabemos lo que sucede con ellos. Se hace más y más grande hasta que, al final, explota. Ninguna empresa puede competir únicamente con sus competidores por talento con salario, porque ninguna empresa tiene recursos ilimitados a mano. Sobre Valore a sus empleados y perderá productividad y cualquier apariencia de ganancia al final del día.

Por el contrario, se infravalora a los empleados. Bill Fisher, en la discusión de Big Data en TruLondon, tocó un punto interesante sobre EVP: con el tiempo, a medida que desarrolla y capacita a sus empleados, un gran error por parte del equipo de recursos humanos no es monitorear las habilidades básicas, el desarrollo y el aprendizaje de sus empleados. Al perder la pista, corres el riesgo de infravalorar a tu equipo. Por ejemplo, un empleado completa un curso de capacitación que ahora lo hace totalmente capaz de construir una base de datos realmente compleja que es muy importante para su negocio, pero no toma esa habilidad en un factor de su salario.

Si otros son compensados en consecuencia por esta habilidad, corres el riesgo de que el empleado sea el objetivo de tus competidores y pueda ser cazado por debajo de ti.

Compensación

Compensación es normalmente la palabra para salario, pero debe ser un término separado. El salario es lo que le pagamos a la gente para que haga su trabajo. La compensación es lo que pagamos a las personas que hacen su trabajo realmente bien.Remuneración variable, relacionada con el rendimiento. No siempre puede ser en efectivo, puede ser un bono en forma de premio, tiempo libre pagado u otros beneficios. El dinero no siempre es el factor motivador clave, y ciertamente un premio monetario no empujará a todos a un rendimiento excesivo. Encontrar una compensación que funcione para sus empleados es parte de la definición de su vicepresidente ejecutivo.

Beneficios

Los beneficios se presentan en tres formas:

1. Indemnización complementaria; 2. Valores, misión y propósito;
3. Gente y cultura.

Los beneficios de compensación complementaria son los automóviles de su empresa, kilometraje, café gratis en la oficina, seguro de salud, comedor surtido, membresías de gimnasio, excelentes ubicaciones de oficinas, horarios de trabajo flexibles, etc. Estos son factores en parte culturales, en parte merecedores de derechos de jactancia en su propuesta de valor para empleados.

Los valores, la misión y el propósito son definitivamente beneficios para los empleados, pero rara vez se incluyen en las consideraciones de EVP. Los valores de la empresa claramente definidos con los que los empleados puedan relacionarse y estar a la altura son importantes. El factor «Mi trabajo importa». Esto a veces es un motivador aún mayor para desempeñarse excepcionalmente bien, aceptar una oferta de empleo o permanecer en su empresa a largo plazo, que el salario.

Las personas y la cultura también son un beneficio que a menudo se pasa por alto en el vicepresidente Ejecutivo de la organización. La gente buena quiere trabajar con gente buena. El talento conoce el talento. Nadie quiere ir a trabajar todos los días para estar rodeado de colegas que no son aptos para la tarea en cuestión. Cuando tenga las personas adecuadas en su organización, más de lo mismo querrá trabajar para usted. Crea una cultura propia. Si bien la marca puede comenzar una cultura, solo la hacen realidad los empleados que la viven. Lo obligarán a adaptarse o lo habrán cambiado por completo (de buenas y malas maneras).

Define Tu Vicepresidente ejecutivo

Cada vicepresidente Ejecutivo debe estar claramente definido porque al hacerlo puedes atraer y retener talento de forma activa. Al comenzar el proceso de definición de su vicepresidente ejecutivo, tiene la oportunidad de corregir las partes que no se ajustan a la visión de su empresa o que están fuera de línea con sus competidores. Trate de comprender qué partes son realmente únicas y pueden convertirse en un punto de venta clave para su empresa y articular este vicepresidente ejecutivo claramente tanto para los empleados actuales como para los nuevos reclutas potenciales.

Comience a poner su vicepresidente ejecutivo en papel, incluso si ya ha sido definido por su empresa en el pasado. No le des un giro de marketing, no intentes engañarte pensando que cada aspecto de tu vicepresidente ejecutivo es increíble. Sea realista y comience a llenar cada elemento del EVP como se mencionó anteriormente.

Luego, mire objetivamente al EVP en su conjunto y vea cómo puede mejorarlo y comunicarlo. Guárdelo como un documento vivo y recuerde revisarlo regularmente.

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