mint valaki a Millenniumi / Generation X csúcspontján, az egyik első emlékem egy hírről a Challenger űrsikló pusztító összeomlása volt. Nem tudtam feldolgozni az esemény súlyosságát vagy sajátosságait abban az időben, de visszatekintve, a Challenger robbanás szívszorító példa arra, hogy mi történhet, ha a rendszerek meghibásodnak.
az O-gyűrű néven ismert transzfer egy része hibás volt. A NASA emberei jóval a katasztrófa előtt tudtak róla, de a NASA alkalmazottai vagy figyelmen kívül hagyták a problémát—leírva, hogy nem olyan rossz—, vagy figyelmen kívül hagyták őket, amikor megpróbálták figyelmeztetni a magasabbakat a kérdésről. Ez egy tragikus példa az egyhurkos tanulásra, ahol a szervezetek arra koncentrálnak, amit csinálnak, anélkül, hogy elmélkednének arról, hogyan vagy miért csinálják, és ez egy recept a katasztrófára.
Single and Double-Loop Learning
Chris Argyris egy metaforával írja le az egy-és a kettős hurkú tanulás közötti különbséget. Az a termosztát, amely be-és kikapcsolódik, amikor előre beállított hőmérsékletet érzékel, hasonló az egyhurkos tanuláshoz. A termosztát képes arra, hogy tükrözze-e vagy sem kell állítani, hogy a hőmérséklet az első helyen lenne több, mint a kettős hurok tanulás.
képzelje el a különbséget, ha a NASA ösztönözte volna és megválaszolta volna az alkalmazottak kérdéseit arról, hogy mit csinálnak, mit csinálnak, és hogy egyáltalán meg kell—e csinálniuk-látni fogja, hogy egy extra réteg kérdezés és kritikus gondolkodás segíthet a szervezetek fejlődésében.
Single Loop Learning
az Single-loop learning az, amikor a tervezés cselekvéshez vezet, ami elmélkedéshez vezet ezeken a cselekvéseken, majd vissza a tervezéshez, cselekvéshez és még több elmélkedéshez. Most azt gondolhatja, hogy mivel reflexióról van szó, az egyhurkos tanulás hatékony szervezeti modell lenne. Mivel azonban nincs hely a kritikus kérdésekre, amelyek felteszik a kérdést, hogy miért tesznek lépéseket, a problémák elkezdenek buborékolni.
A kettős kötés
amikor a szervezetek egyhurkos tanulásban működnek, elakadnak abban, amit Argyris kettős kötésnek hív. Mivel nincs értéke annak a kérdésnek, hogy miért csinál valamit a csapat, a csapattagokat vagy megbüntetik azért, mert beszélnek, vagy azért büntetik, mert nem beszélnek, ha valami rosszul megy a sorban.
elsődleges gátló hurok
amikor egy szervezet elakad az egyhurkos tanulásban, a kettős kötés ahhoz vezet, amit Argyris elsődleges gátló huroknak hív. A valódi tanulás és növekedés gátolva van, mert a csapattagok visszatartják egymástól az információkat. Ez a visszatartás bizalmatlansághoz vezet, és nehéz orvosolni, mert még akkor is, ha az alkalmazottak megpróbálnak még inkább megjelenni, a bizalom hiánya megzavarja az interakciókat.
másodlagos gátló hurok
mivel az információkat visszatartják, a csapat tagjai öntudatlan játékokat játszanak (nem a szórakoztató fajta), hogy megvédjék egymás érzéseit. Például megpróbálhatom elterelni a kollégáim figyelmét arról, hogy aggódjanak a tervünkben szereplő probléma miatt, azáltal, hogy a hangsúlyt egy másik projektre helyezzük, amelyen dolgozunk, amely jobban megy.
amikor elakad az egyhurkos tanulásban, a szervezet mindent megtesz annak érdekében, hogy a cselekvés után folytassa a cselekvést, ahelyett, hogy megállna, hogy valóban újraértékelje a nagyobb képet. Ez arra készteti a csapattagokat, hogy elrejtsék az információkat egymástól, ami bizalmatlanságot és viselkedést okoz, amely megpróbálja elfedni a szervezet struktúráinak és rendszereinek hibáit.
Double Loop Learning a szervezetekben
általános tévhit, hogy az egyhurkos tanulás ellentéte elsősorban az emberek érzéseire összpontosít, és lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy irányítsák magukat. Az egyhurkos tanulás megoldása azonban nem az ellenkezőjét jelenti. Arról van szó, hogy később hozzáadunk egy extra kritikai elemzést—kettős hurkú tanulást.
a double-loop tanulás, megkérdőjelezni, hogy miért a szervezet csinál, amit csinál egy szervezeti érték. Ahelyett, hogy a tervezésről a cselekvésre, a gondolkodásra és a tervezésre térnénk vissza, a kettős hurkú tanulás során az embereket arra ösztönzik, hogy gondolkodjanak el arról, miért csinálják azt, amit csinálnak. Ez segíthet a szervezetnek egy lépést hátrálni, és átgondolni, hogy mi a legjobb az összes érdekelt fél számára, ahelyett, hogy elakadna és reagálna.
végül a kettős hurkú tanulás időt, teret és rendszereket ad a csapattagoknak, hogy kemény kérdéseket tegyenek fel, és értelmes módon kezeljék őket.
gondoljunk vissza a Challenger katasztrófára. Ha a NASA létrehozott volna egy olyan szervezetet, amely kettős hurkú tanulást használ, az alkalmazottak nem érezték volna kényszernek, hogy csendben maradjanak, és azok, akik felszólaltak, eléggé befolyásolták volna a folyamatot ahhoz, hogy átgondolják az idővonalat és megoldást találjanak az O-gyűrű problémára.
az egyhurkos tanulás olyan, mint egy szünet nélküli vonat. A kettős hurkú tanulás biztosítja a kritikus gondolkodás extra rétegét, amely lehetővé teszi a szervezet számára, hogy megálljon és elforduljon, amikor erre van szükség.
gondolj vissza Argyris termosztát metaforájára. Ahelyett, hogy csak reagálna—be—és kikapcsolna, amikor egy bizonyos hőmérsékletet észlel-a kettős hurkú tanulás felkéri a termosztátot, hogy gondolja át, miért csinálja azt, amit csinál, és hogyan lehetne jobban csinálni.
hogyan lehet áttérni a kettős hurkú tanulásra
Szóval, hogyan tudnak a szervezetek áttérni az egyhurkú tanulásról a kettős hurkú tanulásra?
1.
az első lépés a single-loop tanulásról a double-loop tanulásra való áttéréshez az, hogy minden érdekelt fél leüljön és nyíltan beszéljen elvárásairól, értékeiről és céljairól. Ezeket a foglalkozásokat szervezeti szakértőknek kell vezetniük annak biztosítása érdekében, hogy a bizalmatlanság, a visszatartás és a játékmenet régi egyhurkos tanulási szokásai ne tartsák az embereket az egyhurkos tanulásban.
a csapattagok egymással való kiegyenlítésének egyik kulcsa a hallgatás. Összpontosítson egy olyan környezet megteremtésére, ahol mindenki megszólalhat az ítélettől vagy a büntetéstől való félelem nélkül.
2. Hozzon létre referenciaértékeket a tartós növekedéshez és a változáshoz
a régi szokások nehezen halnak meg, és az egyhurkos tanulás sem különbözik egymástól. Ha a rendszereket, a bejelentkezéseket, a referenciaértékeket és az időszakos időket, hogy tükrözzék és visszaállítsák, akkor a visszatartás és a bizalmatlanság régi szokásai valószínűleg visszatérnek. Ez ellen védekezhet azzal, hogy normává teszi az új kettős hurkú tanulási rendszerek időbeli végrehajtásának mérését, értékelését és javítását.
3. Jutalom kockázatvállalás és kritikus visszacsatolás
a kettős hurkú tanulás nyikorgó kerekeket igényel. Olyan kultúrát kell létrehozni, amely jutalmazza a kritikát, a kockázatvállalást, és reflektál a rendszer egészére, valamint arra, hogy a szervezet miért teszi azt, amit tesz. Gondolj nagy kép dolgokat.
Ez a séta járásáról szól. Egy dolog azt mondani az alkalmazottaknak, hogy szóljanak fel és adjanak visszajelzést, egy másik dolog, hogy olyan rendszerek vannak érvényben, amelyek az alkalmazottakat elég biztonságosnak érzik ahhoz, hogy ezt megtegyék.
Kimberly Scott radikális őszintesége az egyik módja annak, hogy elkezdjünk áttérni egy nyitottabb és kritikusabb környezetre. A radikális őszinteség egy olyan rendszer, amely arra ösztönzi az alkalmazottakat és a vezetőket, hogy kezdjenek beszélni azokról a dolgokról, amelyeket a szőnyeg alá söpörtek. Ez egy ütemterv és egy módja annak, hogy értékelje és javítsa a nyitott és reflektív visszajelzéseket az összes érdekelt fél között.
Double Loop Learning az egyének számára
a Double-loop learning nem csak a szervezeteknek szól. Argyris ötleteit is alkalmazhatja a tanuláshoz.
így nézhet ki:
1. Szint önmagaddal és törekedj az elszámoltathatóságra
ahelyett, hogy beragadnál egy egyhurkos tanulási ciklusba, Törj ki egy újabb kritikus reflexiós réteg hozzáadásával. Miért tanulod, amit tanulsz? Fontos ez? Van más megoldás? Gondolj újra a nagy képre.
tisztázza, hogy mit szeretne megtanulni, és hogyan próbálja megtanulni. Ezután nyissa meg magát mások előtt, hogy elszámoltatható legyen. Hagyja nyitva az ajtót, hogy teljesen megváltoztassa a tanulási célok főbb részleteit.
2. Hozzon létre referenciaértékeket, és ne tegye a fejét a homokba
csakúgy, mint a szervezeteknél, az egyéneknek is célokat kell létrehozniuk, és folyamatosan gondolkodniuk kell arról, hogy a kettős hurkú tanulás felé haladnak-e vagy sem. Ütemezze az időket, hogy találkozzon azokkal az emberekkel, akik elszámoltathatók a tanulási tervért. Ezután kérdezd meg magadtól, hogy van-e értelme a tanulási céloknak.
tegyen fel nagy kép kérdéseket. Megfelelő környezetben vagy a tanuláshoz? Működik a tanulási terved? Teljesen meg kell változtatnia az irányt, vagy teljesen meg kell változtatnia a céljait? Ha kettős hurkú tanulásról van szó, akkor nem félhet kérdéseket feltenni arról, hogy miért csinálja azt, amit csinál, és megváltoztatja az irányt, amikor szükség van rá.
3. Értékeld a kockázatvállalást és fogadd el a kritikát
azt is meg kell változtatnod a gondolkodásmódodat az egyszerű tanulásról és a reflexióról a kritika elfogadására, kritikusnak kell lenned magadról, mint tanulóról, és kockázatot kell vállalnod és kellemetlen érzést tapasztalnod, amikor nagy kérdéseket teszel fel és drasztikus változtatásokat hajtasz végre a tanulási tervedben az idő múlásával.
ahelyett, hogy osztályzatokkal és GPA-kkal foglalkozna, a kettős hurkú tanulás azt jelentené, hogy időt hagy magának, hogy visszalépjen, és elemezze, miért tanulja meg, amit tanul, ha van jobb út, és még akkor is, ha eleve ezen a tanulási pályán kell lennie.
végső gondolatok
gondoljon vissza a termosztát példájára. Házi feladat elvégzése, átadása, majd osztályzat megszerzése egyhurkos tanulás. Ha arra gondolsz, hogy miért csinálod ezt, és megfelelő változtatásokat hajtasz végre, amelyek összhangban vannak a tanulási célokkal, akkor kettős hurkú tanulásra váltasz, és ez nagyszerű módja annak, hogy a nagyobb képet lásd és a legjobb eredményeket érd el.
a tanulás és a reflexió a két legfontosabb dolog, amikor a szervezeti vagy személyes fejlődésről van szó. Ez az oka annak, hogy a kettős hurok tanulás kulcsfontosságú, ha azt akarja, hogy maga vagy szervezete sikeres legyen.
További tippek a hatékony tanuláshoz
- 13 módja az önálló tanulás fejlesztésének és a gyorsabb tanulásnak
kiemelt fotó hitel: Cherrydeck via unsplash.com