A megtorlás bosszú vagy megtorlás. A barátok közötti megtorlás azt jelenti, hogy még azért is, mert valaki kacérkodott a barátjával—ami nem olyan komoly. De a megtorlás a foglalkoztatásban és az Emberi Erőforrások világában sokkal konkrétabb jelentéssel és konnotációval rendelkezik. A diszkrimináció vádjával kapcsolatban a megtorlás komoly kérdés a munkáltatók számára.
amit az EEOC mond
az összes törvény, amelyet az Egyesült Államok. Az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) kikényszeríti, hogy illegális legyen a tűz, lefokozás, zaklatás vagy más módon megtorlás az álláspályázók vagy az alkalmazottak ellen, ha a munkavállaló vagy a pályázó:
- hátrányos megkülönböztetés vádjával
- panaszt tett munkáltatójuknál vagy egy másik fedett szervezetnél a munkahelyi diszkrimináció miatt
- részt vett egy foglalkoztatási diszkriminációs eljárásban, például nyomozásban vagy perben
a törvény tiltja a megtorlást, amikor a foglalkoztatás bármely aspektusáról van szó, beleértve a bérbeadást, elbocsátást, fizetést, munkaköri megbízásokat, előléptetéseket, áthelyezéseket vagy oldalirányú mozgásokat, elbocsátásokat, képzést, juttatásokat és bármely más a foglalkoztatás feltételei.
A Panaszos munkavállaló védett, függetlenül attól, hogy a követelés igaz vagy hamis
a munkavállaló vagy a kérelmező törvény által védett a megtorlástól, függetlenül attól, hogy a díjak igaznak vagy hamisnak bizonyulnak-e. Ennek célja a jogaik megőrzése és védelme, valamint a hátrányos megkülönböztetést (vagy megtorlást) tapasztaló munkavállalók vagy pályázók ösztönzése arra, hogy jelentkezzenek és jelentsék azt.
A megtorlás lopakodó lehet, és nehéz tanúskodni és dokumentálni. Ezért a munkáltató kötelessége, hogy rendszeresen nyomon kövesse minden olyan kérelmezőt vagy munkavállalót, aki a fent említett okok miatt megtorlással szembesülhet.
a munkáltató bölcsen tenné, ha dokumentálná a rendszeres nyomon követést és a megtorlás minden olyan vádját, amelyet ennek eredményeként jelentettek vagy tanúi voltak.
a munkáltatóknak ki kell vizsgálniuk a megtorlás vádját, sőt a megtorlásról szóló pletykát is, és dokumentálniuk kell a vizsgálatot, annak megállapításait és az esetleges fegyelmi intézkedéseket. A vizsgálatot követően a munkáltató továbbra is köteles nyomon követni annak biztosítását, hogy a megtorlás nem következik be. Ez a nyomon követés megadóztathatja a munkáltató erőforrásait, mert a panaszkodó alkalmazottal való beszélgetés nem biztos, hogy elegendő. A munkáltató felelőssége, hogy megvizsgálja azt a környezetet is, amelyben a munkavállaló dolgozik.
megtorlási példa
a menedzser feladata, hogy minden alkalmazottat műszakba ütemezzen. Az alkalmazottak ütemezési kéréseit a menedzser tiszteletben tartja, amikor be tudják fogadni őket. Egy esetben Steve panaszkodott a HR-nek, hogy a fekete alkalmazottak kéréseit utolsónak tekintik, ha egyáltalán. Úgy érzi, hogy ő és más színes alkalmazottak kapják a legszegényebb menetrendet, és hogy a munka-élet szükségleteiket nem veszik figyelembe.
a HR megvizsgálja panaszát, és arra a következtetésre jut, hogy a menedzser úgy tűnik, hogy előnyben részesíti a fehér alkalmazottakat a kéréseik szerinti ütemezésben. A HR interjút készít más fekete és spanyol alkalmazottakkal, akik egyetértenek Steve-vel, és nem találnak olyan alkalmazottakat, akik nem értenek egyet.
az alkalmazottakat a munkavállalói titoktartás miatt nem tájékoztatják panaszuk kimeneteléről, de a menedzsert közvetlen menedzsere és HR-je tanácsolja és figyelmezteti. a leveleket a menedzser személyzeti aktájába helyezik, és a menedzser megérti, hogy további diszkriminatív intézkedések fokozatos fegyelmet eredményeznek, amely magában foglalja a felmondást is.
menedzsere és HR-je megpróbálja őt a szervezet egy másik területére helyezni, de az ő szintjén semmi sem áll rendelkezésre. Tehát a jövőbeli viselkedésével kapcsolatos súlyos figyelmeztetésekkel ütemezési felelősséggel tér vissza vezetői pozíciójába.
egy hónappal később Steve visszatér a HR-hez egy további panasszal. A menedzser megváltoztatta viselkedését az összes nem fehér alkalmazottal szemben, kivéve őt. Steve továbbra is diszkriminatív viselkedést tapasztal,a menedzser pedig egy lépéssel tovább lépett. Steve úgy véli, hogy a menedzser mindent megtesz annak érdekében, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a legrosszabb menetrendje van.
ezenkívül most megvetéssel bánik vele, nem válaszol írásbeli kéréseire, figyelmen kívül hagyja az irodában, és megbeszélte más vezetőkkel. A munkatársak folyamatosan tájékoztatták arról, amit hallanak. Steve megtorlással vádolja a menedzsert a diszkriminációról szóló jelentése miatt.
a HR egy másik vizsgálatot folytat, amelynek eredményeként a menedzser munkaviszonya végül megszűnik. A HR és a szervezet ismét megfelelően reagált a munkavállalói díjakra. A gyorsan növekvő diszkriminációs perek korában a munkáltatónak minden alapot bölcsességgel, megértéssel és etikus magatartással kell lefednie.
amikor egy alkalmazott diszkriminációval vádolja a vezetőt, majd a menedzser megtorolja a munkavállaló megbüntetését, a HR jogilag köteles hivatalosan és alaposan kivizsgálni a vádakat. Bár nem minden rossz vezetői magatartás jelent diszkriminációt vagy megtorlást, a vezetőkről ismert, hogy igazságtalanul zaklatják és kezelik az alkalmazottakat.