elszámoltathatóság. Ez kulcsfontosságú az üzleti eredmények eléréséhez,és mégis sok üzleti vezető nem tartja számon az alkalmazottakat.
legutóbbi vezérigazgatói Benchmarking jelentésünk szerint az emberek felelősségre vonása nehéz—még a vállalatok élén álló vezetők számára is. Az általunk megkérdezett vezérigazgatók tizennyolc százaléka az “emberek felelősségre vonását” említette legnagyobb gyengeségüknek. Továbbá, 15 százaléka küzd az “alulteljesítők elengedésével”.”
ha jól végezzük, az elszámoltathatóság érvényesítése üzleti eredményekhez vezet, és növeli a bizalmat a követett alkalmazottak számára.
amikor az elszámoltathatóság hiányzik, a teljesítmény, a vállalati kultúra és a morál szenved. Ha az alkalmazottakat nem vonják felelősségre az elmulasztott határidők, a rossz viselkedés vagy a gyenge teljesítmény miatt, akkor a vezető hitelessége sérül, és a csapat hűsége ingadozik. Ez végső soron befolyásolja a vezető azon képességét, hogy inspirálja a nagy teljesítményű, győztes csapatokat.
tudjon meg többet a nagy teljesítményű vezetők mintáiról, gondolatairól és félelmeiről az éves vezérigazgatói benchmarking jelentésünkkel.
miért küzdünk az alkalmazottak elszámoltathatóságáért
Ha az elszámoltathatóság annyira fontos az üzleti siker szempontjából, miért küzdünk vele?
nem vagyunk felelősek a saját viselkedésünkért vagy a határidőkért.
amikor a vezetők maguk nem tartják be a határidőket, nem modellezik azt a fajta viselkedést, amelyet a csapatuktól szeretnének látni. Legyünk őszinték: nehéz valakit olyan színvonalon tartani, amelyhez nem vagy hajlandó tartani magát.
ugyanebben az értelemben következetlenek lehetünk az emberek elszámoltatásában. Ha csak alkalmanként tartja elszámoltathatónak alkalmazottait, hogyan igazolja azokat az időket, amikor elszámoltathatóságot gyakorol? Amellett, hogy az alkalmazottak igazságtalanul bánnak velük, egy menedzsert, aki következetlen a csapattagok elszámoltatásában, elfogultsággal lehet vádolni.
nem állítunk fel egyértelmű elvárásokat, amelyeket az embereknek tarthatunk.
gyakori oka annak, hogy nem vonjuk felelősségre az alkalmazottakat, hogy nem állítottunk fel egyértelmű elvárásokat. Menedzserként Ön végső soron felelős az alkalmazottak sikeréért. Ha egy alkalmazott nem egyértelmű a megbízásában, akkor küzdenek a sikerért. Ha az alkalmazottak nem tisztázzák bizonyos viselkedések következményeit, például későn érkeznek a munkába, nehéz lehet érvényesíteni ezeket a következményeket.
azt akarjuk, hogy az emberek kedveljenek minket.
a vágy, hogy más emberek kedveljék, természetes. Ez része az emberi sminknek. De túl gyakran engedjük, hogy a tartozás és az elfogadás iránti igény sértse a vezetésünket—különösen, ha mások felelősségre vonásáról van szó. Aggódunk, hogy a közvetlen jelentéseink mit gondolnak rólunk, és félünk a konfrontáció feszültségétől. Ez különösen igaz lehet azokra a vezetőkre, akiknek magas az extraverziója (azaz a társadalmi elfogadás természetes hajtóereje) vagy az alacsony dominancia (azaz a harmónia természetes hajtóereje). Ez a konfliktuselkerülés gyakorlatilag lehetetlenné teszi a csapattagok elszámoltatását.
elnézést kérünk, ha felelősségre vonjuk az embereket.
” sajnálom, hogy zavarlak, Susan, de megvan ez a jelentés a mai érdekelt felek találkozójára?”
milyen gyakran kér bocsánatot a határidők betartásáért és a feladatok teljesítéséért? Ez nem jelent kellemetlenséget az alkalmazottak számára; ez a menedzsment várható része. Az Ön feladata, hogy megbizonyosodjon arról, hogy csapata minőségi munkát végez-e az esedékesség napjáig.
nemrégiben beszéltünk Craig Weberrel, a “Conversational Capacity” tanácsadójával és szerzőjével az alkalmazottak elszámoltathatóságáról. Itt vannak a gondolatai:
hogyan kell tartani az alkalmazottak elszámoltatható
szerencsére, akkor viszont ez az elszámoltathatóság kocsi körül a te dolgod. Íme néhány gyakorlati módja annak, hogy növelje a csapat elszámoltathatóságát:
állítson be célokat és világos elvárásokat.
nehéz valakit felelősségre vonni egy olyan szabványért, amelyet még nem állítottak be. Hozzon létre világos célokat és elvárásokat Intelligens célok, teljesítménytervek vagy munkavállalói kézikönyv formájában, amely felvázolja az alkalmazottak viselkedésére vonatkozó szabályokat és irányelveket. Miután a célok és elvárások létrejöttek, világosan közölje és írásban tegye őket. Írásban, például e-mailben vagy kézikönyvben, az elvárásai lehetővé teszik, hogy könnyen hivatkozhasson a beszélgetésre, ha az alkalmazott nem teljesíti az elvárásokat.
értsd meg, hogy az alkalmazottak hogyan vannak bekötve.
amellett, hogy egyértelmű elvárásokat állít fel, fontos, hogy ezeket az elvárásokat közölje és megértse a közvetlen jelentései. Ez az, ahol a kritikus emberek adatainak gyűjtése—a tehetségoptimalizálás egyik eleme-játszik szerepet.
egy tehetségoptimalizáló eszköz, például a pi Behavioral Assessment ++ eredményeinek felhasználásával megtudhatja, hogy alkalmazottai hogyan vannak bekötve az információk fogadására. Például, ha magas extraverziós meghajtójuk van, szükségük lehet egy kis időre, hogy megbeszéljék, és megbizonyosodjanak arról, hogy megértik, mit kérnek tőlük. Ha alkalmazottja magas formalitási hajtóerővel rendelkezik, akkor részletes utasításokra lehet szükségük annak biztosítása érdekében, hogy tudják, milyen folyamatot kell követni egy feladat végrehajtásakor.
legyen kész visszajelzést adni.
egy bizonyos ponton valakit felelősségre kell vonnia. Ez egyszerűen az emberek irányításának része. A jó hír az, hogy az alkalmazottak visszajelzést akarnak. Tudni akarják, hol állnak. Tudni akarják, mit csinálnak jól, és mit kell javítani.
amikor visszajelzést ad, összpontosítson a viselkedésre, nem pedig az alkalmazottra; legyen konkrét; korrekciós intézkedéseket kínál; és tudassa velük az említett viselkedés folytatásának következményeit. Íme egy példa: “John, cégünk politikája az, hogy az alkalmazottaknak reggel 9 óráig kell megérkezniük a munkába.Ön múlt kedden 9:10-kor, hétfőn 9:15-kor, ma pedig 9:05-kor érkezett. Ha továbbra is elkésel a munkából, attól tartok, be kell kapcsolnunk a HR-t a beszélgetésünkbe.”(Ez természetesen azt feltételezi, hogy a késésnek nincsenek jogilag érvényes, enyhítő körülményei).
vegye ki a munkavállalói elszámoltathatósági kvízt.
maradj rajta.
figyeljen arra, hogy az alkalmazottai mit csinálnak, és hogy betartják-e az Ön által meghatározott szabványokat. Míg a legtöbb vezető kétszer dolgozik a munkaköri feladatok ellátásában és a közvetlen jelentések kezelésében, a vezetés nem tud hátsó ülést tartani. Annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók elszámoltathatók legyenek, és előbb, mint később elkapjanak valamit, maradjanak a tetején, amit az alkalmazottak csinálnak. Ez nem azt jelenti, hogy mikrovezérlésre van szükség. Csak figyelj.
Az alkalmazottak elszámoltathatósága nem könnyű, de jelentős hatással lesz a vezetésre és az üzleti eredményekre. Használja ezeket a tippeket az elszámoltathatósági folyamat egyszerűsítéséhez és a vezetés mindennapi részévé tételéhez.