A Change Curve egy népszerű és hatékony modell, amelyet a személyes átmenet és a szervezeti változás szakaszainak megértésére használnak. Segít megjósolni, hogy az emberek hogyan reagálnak a változásokra, így segíthetsz nekik a saját személyes átalakulásukban, és megbizonyosodhatsz arról, hogy rendelkeznek-e a szükséges segítséggel és Támogatással.
a személyiség alátámasztja, hogy az emberek hogyan reagálnak a változásokra. Tehát a személyiségbeli különbségek megértése lehetővé teszi a vezetők, menedzserek és edzők számára, hogy megjósolják, hogy a különböző személyiségtípusok hogyan reagálnak egy helyzetre vagy változásra, majd a megfelelő vezetői vagy coaching stílust alkalmazzák az ellenállásból az elfogadásba való átmenet simítása érdekében. Ez a megközelítés egyformán jól működik az egyének, a csapatok és a szervezetek számára.
itt van a forgatókönyv
hatalmas mennyiségű időt és pénzt fektettél a legújabb rendszerekbe és folyamatokba; mindenkit kiképeztél, és sokkal könnyebbé tetted az életüket (vagy úgy gondolod). Mégis hónapokkal később, az emberek továbbra is kitartanak a régi módon. Hol vannak a várt üzleti fejlesztések? És mikor szűnik meg a zavar, amit tapasztalsz?
az a tény, hogy a szervezetek nem csak az új rendszerek, folyamatok vagy új szervezeti struktúrák miatt változnak. Azért változnak, mert a szervezeten belüli emberek is alkalmazkodnak és változnak. Csak akkor, ha a benne lévő emberek saját személyes átmenetet hajtottak végre, egy szervezet valóban kihasználhatja a változás előnyeit.
személyiség és válasz a változásra
a változási görbe modell azt a hat fázist írja le, amelyeken a legtöbb ember átesik, amikor alkalmazkodik a változáshoz.
az 1.szakasz a változás első bevezetésekor kezdődik, ahol az emberek kezdeti reakciója sokk vagy tagadás lehet. Ez abban nyilvánul meg, hogy másokat hibáztatnak, amikor reagálnak a status quo kihívására.
az emberek ezután a változási görbe 2.szakaszába lépnek: kritikussá válnak önmagukkal szemben.
mindaddig, amíg az emberek ellenállnak a változásnak, és a változási görbe 1.és 2. szakaszában maradnak, a változás sikertelen lesz, legalábbis azok számára, akik így reagálnak. Ez egy stresszes és kellemetlen szakasz. Azt is meg kell jegyezni, hogy az emberek hosszú ideig ingadozhatnak e két szakasz között.
a 3.szakasz az, ahol a zavartság és a kétség beállítja, de ez jó jel, mivel az emberek kezdenek továbblépni. Ez többféle módon nyilvánul meg, de az emberek a kétség és a zavartság jeleit mutatják.
az elfogadás jelei azonban ragyognak, mivel olyan kérdéseket tehetnek fel, mint például:
- folytatom a munkámat?
- mi lesz most a munkám?
- Hogyan használhatom ezt az új gépet?
a változási görbe 4.szakaszában – az Elfogadás racionalizálása – az emberek nem arra koncentrálnak, amit elvesztettek. Elkezdik elengedni, és elfogadják a változásokat. Elkezdik tesztelni és feltárni, hogy mit jelentenek a változások, és így megtanulják a valóságot, hogy mi jó és mi nem olyan jó, és hogyan kell alkalmazkodniuk. Hasznos óvatosnak lenni abban a szakaszban, amikor az emberek hátra csúsznak a kétségekbe. Ez gyakori lehet.
az 5.szakaszban, a megoldásokban és a problémamegoldásban az emberek nemcsak elfogadják a változásokat, hanem magukévá is teszik azokat. Elkezdik újjáépíteni a munkamódszereiket. Csak akkor, ha az emberek eljutnak ebbe a szakaszba, a szervezet valóban elkezdheti kihasználni a változás előnyeit. Itt virágzik az új munkaköri leírások, ötletek és innováció.
ezután elérjük a 6.stádiumot. A változás most kezd “normálissá” válni, vagyis a rutin és a status quo kezdetévé. A tanulságokat most egy felülvizsgálati folyamaton keresztül lehet megragadni, és a változás következő ciklusába illeszteni. Az egyének jobban tudatában vannak annak, hogyan reagáljanak a változásokra, és elkezdik építeni ennek személyes fejlődési aspektusait. Ez a szakasz az, amire vártál! Ez az, ahol a változások kezdenek második természetűvé válni, és az emberek magukévá teszik a munkamódszer javulását.
mint aki kezeli a változást, végre látni fogja azokat az előnyöket, amelyekért olyan keményen dolgozott. A csapat vagy a szervezet elkezd produktívvá és hatékonyá válni, és a változás pozitív hatásai nyilvánvalóvá válnak. Miközben elfoglalt az előnyök számolásával, ne felejtse el megünnepelni a sikert! Lehet, hogy az utazás sziklás volt, és minden bizonnyal legalább egy kicsit kényelmetlen volt néhány érintett ember számára. Mindenki megérdemli, hogy megossza a sikert. Mi több, az eredmény megünneplésével a siker múlttal rendelkezik, ami megkönnyíti a dolgokat a következő alkalommal, amikor változásra van szükség.
hogyan mozgasd az embereidet a változási görbén keresztül
a változási görbe pozitív elmozdulást mutat a változás felé, ahol az elfogadás a végső eredmény. Azonban, hacsak a szervezet és a vezetők aktívan nem segítenek mozgatni az embereket a görbe különböző szakaszaiban, akkor az egyének bármelyik szakaszban elakadhatnak, ezáltal megnehezítve (ha nem lehetetlen) a változást. Hogyan segíthetsz nekik pozitív és hatékony módon a változáson keresztül?
mindenkinek különböző preferenciái vannak, amikor arról van szó, hogy hogyan szeretik kommunikálni velük, és hogyan dolgozzák fel az információkat, ezért a csapat különböző személyiségtípusainak megértése hatalmas hatással lehet arra, hogyan támogathatja őket a változási folyamat során.
Ha úgy találja, hogy az egyén a görbe első három szakaszának egyikében ragadt, fontolja meg, hogy:
megkapta-e az összes információt, amire szüksége lenne ahhoz, hogy elfogadja a változást, és szükségesnek és pozitívnak látja azt saját maga, csapata vagy a szervezet számára. Azt is tudni akarják, hogy a változás velejáró kockázatait figyelembe vették, és hogy érdemes megváltoztatni a status quo-t, amellyel kényelmesebben érezhetik magukat.
elegendő ideje volt a változás elfogadására. Lehet, hogy több időre van szükségük, de állandó ütemben haladnak az elfogadás felé.
Ha úgy találod, hogy az egyén gyorsan túljut az összes szakaszon, de aztán visszatér a zűrzavarba, fontold meg, hogy:
mint a változás, és jövőorientált, de annyira izgatott az ötlet, hogy kihagyta a figyelmet a részletekre és a változás megértésére. Ez azt jelentheti, hogy először támogatja őket abban, hogy gyorsan átvészeljék a szakaszokat, de tudd, hogy ha a zavar visszatér, előfordulhat, hogy újra nyomon kell követnie a már felajánlott információkat és coachingot annak érdekében, hogy a változás hosszú távon érvényesüljön.
Ha úgy találja, hogy az egyén kifejezetten a 2.szakaszban ragadt (másokat hibáztat), és ezt nagyon hangosan teszi, fontolja meg, hogy ők:
voltak azok, akik kezdeményezték a változást. Ha nem lennének, akkor úgy érezhetik, hogy a változást konzultáció nélkül kész üzletként kényszerítik rájuk. Ha nem vettek részt a változástervezésben, akkor kérje meg őket, hogy adjanak visszajelzést a buy-in és a támogatás megszerzése érdekében. Lehet, hogy talál magának néhány nagyszerű új ötleteket!
egyéni Coaching a változási görbén keresztül
1.és 2. szakasz – önmagunk és mások hibáztatása. Ezt könnyű észrevenni. Az itt használt stílus az, hogy egyszerűen hallgasson … ne kísértse, hogy ugorjon be és javítsa meg, ne kínáljon megoldásokat, és ne értsen egyet velük, csak hallgasson. Nézd, ahogy a színpadra lépnek 2, ahol megint csak hallgatsz. Ez eltarthat egy ideig, de hagynia kell őket szellőzni. A türelem itt gyakran a kulcs!
3. szakasz-zavartság. Ezt ismét könnyű észrevenni. Valószínűleg olyan érzéseket fog hallani, mint: “mit kellene tennem a munkámmal?”, “Talán máshol kellene keresnem “vagy” nem vagyok biztos ebben.”A stílus itt az, hogy elkezdjük adni a mutatókat, elkezdjük irányítani őket, és adjunk némi kontextust a dolgok kinézete körül. Most az Ön feladata, hogy “eladja” a változási folyamatok, az emberek, a jövő és az üzleti érték előnyeit. Ez megfelelő az összes különböző színenergiához, bár ne feledje, hogy a domináns Föld zöld és hűvös kék energiák “visszahúzhatnak” egy lépést.
4. szakasz-elfogadási racionalizálás. Itt a dolgok könnyebbé válnak. Ez egy jó alkalom, hogy a csapat elkezd ötletbörze ötletek, megoldások, és tudassa velük, hogy támogatja őket. Vigyázzon azokra az egyénekre, akik összezavarodhatnak, amikor rájönnek, hogy nem teljesen biztosak abban, hogy mi történt.
5. Szakasz-problémamegoldás. Mint fent, itt átveszik a változást. Nem arra koncentrálnak, amit elvesztettek, hanem elkezdenek elengedni és elfogadni a változásokat. Elkezdik tesztelni és feltárni, hogy mit jelentenek a változások, így megtanulják, hogyan kell alkalmazkodniuk. Ez az, ahol stabilizálja a változást.
6. szakasz-továbblépés. Itt az arany kérdés, amit fel kell tennünk: “mit tanultál magadról és a folyamatról, amin keresztülmentél?”Ebben a szakaszban nemcsak elfogadják a változásokat, hanem elkezdik magukévá tenni őket, és elkezdik újjáépíteni munkamódszereiket. Most látnia kell néhány előnyt a változásból.
vezető vagy irányító változás csapatokkal és szervezetekkel
ugyanezek a technikák vonatkoznak a csapatokra és szervezetekre:
1., 2. és 3. szakasz: Hallgassa meg embereit egyenként, hagyja, hogy szellőztessenek, ne reagáljanak, nyugodjanak meg. Ne adjon nekik platformot a “csoportos gondolkodáshoz” (azaz fontolja meg, hogy elindítsa-e a változást egy találkozón). Ehelyett írjon mindenkinek, hogy elmagyarázza, mi fog történni, és a változás mögött álló üzleti indokokat és a változás előnyeit. Hívja meg az embereket, hogy jöjjenek el hozzád vagy a vonalvezetőjükhöz. Mutasd meg nekik a részleteket.
4. és 5. Szakasz: Rendezzük változás műhelyek, hogy dolgozzanak ki, vagy azt mutatják, a folyamatok és a pontos részleteket szerepek. Brainstorm ötletek, hogy elkötelezettség.
6. szakasz: stabilizálja és rögzítse a tanulást. Kezdje el keresni a változás előnyeit, amelyek visszatérnek a csapatba vagy a szervezetbe.
az utazás lágyítása
Ez a kép egy tényleges csapatot mutat, amely változáson megy keresztül. Észre fogja venni, hogy bár a csapatvezetők már elérték a változási görbe végső szakaszát, csapattagjaik szétszóródtak a különböző korábbi szakaszokban. Ez fontos emlékeztető a vezetők számára, hogy bár lehet, hogy már továbblépnek, vissza kell fordulniuk a csapattagokkal, hogy segítsenek nekik az egyéni átmenetekben a változáson keresztül.
mivel valakinek változtatnia kell a szervezetén belül, a kihívás nem csak a rendszerek, folyamatok és struktúrák megfelelővé tétele, hanem az is, hogy segítsen és támogassa az embereket ezeken az egyéni átmeneteken keresztül, amelyek néha intenzív traumát okozhatnak, és a hatalom és a presztízs elvesztésével járnak. Minél könnyebb megtenni ezt az utat az emberek számára, annál hamarabb előnyös lesz a szervezete, és annál valószínűbb, hogy sikeres lesz.