A Foglalkoztatási diszkriminációnak számos formája van, és mindegyik illegális. A szexuális irányultság miatt eltérő bánásmódtól a faji megkülönböztetésig és a valláson vagy nemzeti származáson alapuló tisztességtelenségig a törvény védi a munkavállalókat a jogellenes felmondással és a munkahelyi diszkriminációval szemben. Szerencsére a diszkriminációellenes törvény illegálissá teszi a megkülönböztetést, megvédve Önt a faji, bőrszín, vallás, nem, életkor vagy személyes jellemzők, például fogyatékosság alapján történő megkülönböztetéstől és zaklatástól.
úgy érezheti, hogy egy ideje rosszul bánnak Önnel a munkahelyén. Az ellenséges munkakörnyezet elleni küzdelem érdekében arra gondolt, hogy diszkriminációs panaszt nyújt be az egyenlő foglalkoztatási lehetőségek Bizottságához (EEOC).
Ha ez igaz Önre, ez a cikk releváns információkat nyújt a foglalkoztatási diszkrimináció feltételeiről, valamint a munkavállalóként vagy kérelmezőként történő megkülönböztetés iránti igényének bizonyítására vonatkozó panaszkezelési eljárásról. Felbecsülhetetlen értékű tanácsokat fog nyújtani a bizonyítékok előkészítéséhez és a diszkriminációs ügy megnyeréséhez az EEOC előtt.
először is tudnia kell, hogy a diszkriminációs panasz benyújtásának az életkor, nem, nem, fogyatékosság, faj vagy vallás alapján történő megkülönböztetés szilárd bizonyítékain kell alapulnia. Például, nem lesz elegendő megjelenni a bizottság előtt, és kijelenteni, hogy Ön eltérő bánásmódban részesült, mert idős meleg férfi. Be kell bizonyítania, hogy diszkrimináció történt. Bár tudjuk, hogy sok igazságtalan, sértő és csökkenő dolog történik a munkahelyen naponta, a legtöbb ilyen rossz bánásmód nem minősül jogellenes munkahelyi diszkriminációnak. Ne feledje, hogy a tisztességtelen foglalkoztatási döntések hamis feltételezéseken alapulhatnak, és továbbra is jogszerűek lehetnek. Hasonlóképpen, a rossz gazdálkodásból eredő sok jogellenes döntés káros lehet, de nem jogellenes. Ezért meg kell értenie, hogy a megkülönböztetés iránti kérelmének bizonyítékaként benyújtott információknak meg kell felelniük bizonyos előírásoknak, mielőtt a Bizottság megállapítja, hogy munkahelyi megkülönböztetés történt.
milyen különböző diszkriminációs igényeket lehet benyújtani?
három különböző panasz van a munkahelyi diszkriminációval és a munkajoggal kapcsolatban, amelyet az elszenvedett diszkrimináció típusától függően nyújthat be.
- diszkriminatív bánásmód – ebben az esetben a felettese vagy vezetője életkor, nem, faj, vallás, nem, fogyatékosság stb.
- eltérő hatás – ebben az esetben nem a munkáltató diszkriminatív szándéka hozza Önt kedvezőtlen helyzetbe. Ez a vállalat politikája. Eltérő hatás akkor fordul elő, ha egy állítólag semleges munkapolitika negatív hatással van néhány védett osztálytagra.
- munkahelyi megtorlás – megtorlási igényt nyújthat be, ha vezetője vagy felettese megpróbálja megbüntetni Önt azért, mert jogi eljárásokban vesz részt az Ön jogainak vagy a vállalat érdekeinek védelme érdekében. Ez a diszkriminatív magatartás magában foglalhatja a lefokozást, a fizetéscsökkentést, a kirúgást stb.
A munkahelyi diszkrimináció igazolására benyújtható bizonyítékok
kétféle bizonyítékot nyújthat be annak igazolására, hogy foglalkoztatási megkülönböztetés áldozata lett. A közvetlen bizonyíték magában foglalja egy olyan személy nyilatkozatát vagy vallomását, aki tanúja volt annak, hogy munkáltatója egyenlőtlenül bánt veled. A közvetlen bizonyítékok a legmegbízhatóbbak, ugyanakkor a legnehezebben beszerezhetők, mivel a vezetők és a felügyelők nem használnak kirívó kijelentéseket diszkriminatív döntéseik magyarázatára.
például a menedzsere nem fogja elmondani, hogy kirúgták, mert túl öreg vagy ahhoz, hogy illeszkedjen az új, fiatalos imázshoz, amelyet népszerűsíteni akarnak. Ehelyett valami más megkülönböztetésmentes okot fognak gondolni tisztességtelen döntésükre. Ez az oka annak, hogy a diszkriminatív panaszt benyújtó legtöbb alkalmazottnak közvetett bizonyítékokra kell támaszkodnia az esetük bizonyításához.
a diszkrimináció közvetett bizonyítékai olyan dokumentumok vagy statisztikai adatok formájában jelentkezhetnek, amelyek egyértelműen azt mutatják, hogy a menedzsere diszkriminálta Önt egy másik alkalmazott javára. Ezért jelentős mennyiségű releváns dokumentumot kell összegyűjtenie, például a vállalat irányelveit és eljárásait, leveleket, jegyzeteket vagy felvételeket, amelyek segítségével megerősítheti ügyét.
mielőtt közvetett bizonyítékokra építené az ügyét, el kell készítenie a diszkrimináció prima facia esetét. Ez azt jelenti, hogy be kell bizonyítania a bíróságnak vagy az EEOC-nak, hogy védett osztály tagja. Ezt négy alapvető kérdés megválaszolásával fogja megtenni:
- védett osztály tagja vagy? Például, ha életkor miatt diszkriminálják, akkor negyven évnél idősebb? Hasonlóképpen, ha terhességi megkülönböztetést követel, terhes volt-e a diszkriminatív cselekmény idején?
- alkalmas volt a pozíciójára? Elengedhetetlen annak bizonyítása, hogy ön ugyanolyan képzett volt a pozícióra, mint az a személy, akit diszkrimináltak. Ha nem ez a helyzet, a vezetőség ezt felhasználhatja arra, hogy azt állítsa, hogy döntése megkülönböztetésmentes okokon alapult.
- tett-e a menedzsere bármilyen káros lépést Önnel szemben a foglalkoztatás bármely aspektusa során? Ez magában foglalja a bérbeadást, az előléptetést, a kompenzációt, a kirúgást.
- lecserélték egy másik alkalmazottra, aki szintén egy védett osztály tagja? Ha a csere nem tartozik a munkahelyi diszkriminációra hajlamos csoportok egyikébe sem, ez az Ön esetének kedvezhet.
miután megválaszolta ezeket a kérdéseket, megalapozottan vélelmezte a megkülönböztetést a bíróság előtt. Ez azt jelenti, hogy életkoruk, nemük, nemük, fajuk, vallásuk vagy fogyatékosságuk miatt bántalmazták Önt, nem pedig más megkülönböztetésmentes okokból.
miután vélelmezte a diszkriminációt, meg kell győződnie arról, hogy közvetett bizonyítékai elég megbízhatóak-e a munkahelyi diszkriminációs eset alátámasztására. Ennek leghatékonyabb módja a következő kérdések megválaszolása:
- a munkáltatója másképp bánt veled, mint egy hasonló helyzetben lévő munkatárssal, aki nem tartozik védett osztályba?
- munkáltatója gyakran tesz durva vicceket vagy negatív megjegyzéseket a védett osztály státuszával kapcsolatban, vagy az egész veszélyeztetett csoporthoz fordul?
- a munkáltatója korábban diszkriminatív intézkedéseket tett, vagy zaklató megjegyzéseket tett a védett osztály többi tagjának?
- Ön egyike azon kevés védett osztálymunkásoknak a vállalatában?
- mutatott-e a menedzsere ellenséges vagy tisztességtelen bánásmódot más munkavállalókkal szemben, akik szintén védett osztály státusszal rendelkeznek a vállalatnál, és tanúja volt ennek?
- vannak-e olyan statisztikák, amelyek megerősíthetik az egyes kiszolgáltatott munkavállalói csoportokkal szembeni diszkriminatív intézkedések állításait az idő múlásával? Vagy olyan számok, amelyek favoritizmust mutatnak?
- a menedzsere megsértette a vállalat politikáját azzal, hogy diszkriminatív lépéseket tett ön ellen?
- a menedzsere úgy döntött, hogy Ön helyett egy alulképzett alkalmazottat választ egy adott pozícióra?
Ha a legtöbb kérdésre igenlően válaszolt, elegendő számú dokumentumot és statisztikát kell összeállítania a válaszok fenntartásához. Akkor, lehet, hogy bizonyítani tudja, hogy a védett osztály státusza miatt diszkriminálták a munkahelyén.
különböző típusú kártérítésre számíthat, ha a bíróság az Ön javára dönt. Íme néhány pénzügyi jogorvoslat:
Back Pay – a diszkrimináció miatt elvesztett jövedelmet kap a diszkriminatív esemény bekövetkezésének időpontjától a bírósági döntés időpontjáig.
jövőbeli fizetés – ez azt jelenti, hogy a megkülönböztetés miatt elveszett pénz.
Elveszett juttatások – ezek közé tartozhat az egészségügyi és fogászati biztosítás, a nyugdíj, a részvény vagy a nyereség megosztása.
Emotional distressz Damages – ez pénzügyi kompenzáció minden fájdalomért és szenvedésért, amelyet a foglalkoztatási diszkrimináció okoz.
ügyvédi díjak-ez további kompenzáció, amelyet a diszkrimináció megnyerésével kaphat. Ez nem csak azt fedezi, amit fizetett a foglalkoztatási ügyvédnek, hanem magában foglalhatja a bírósági költségeket és a szakértői tanú díjakat is.
záró szavak
számos jogalkotási aktus védi a munkavállalókat a diszkriminációtól, kezdve a polgárjogi törvény ‘ S cím vii amely tiltja a fajon, valláson, színen, nemen vagy számos meghatározott megkülönböztetésellenes aktuson alapuló bármilyen bántalmazást. A munkahelyi diszkrimináció azonban még mindig széles körben elterjedt, és a diszkriminációs igények bizonyítása az EEOC vagy a bíróság előtt igényes feladat.
ezért támaszkodnia kell a foglalkoztatási diszkriminációs esetekre szakosodott jogi szakemberek segítségére. Diszkrimináció ügyvédek cilenti&Cooper ügyvédi iroda segít összegyűjteni szilárd bizonyíték bizonyítani a diszkrimináció esetén. Ezenkívül segítenek abban, hogy bonyolult jogi eljárásokon menjen keresztül, hogy megkapja a megérdemelt igazságot.