Tervezz egy egyszerű bónusz tervet
Lauren Farasati
bár szinte minden tanácsadó alacsonyan akarja tartani a fix költségeit, és a lehető legtöbb személyzeti kompenzációt változó formákra kívánja váltani, a legtöbb alkalmazott éppen az ellenkezőjét akarja. Tehát tudom, hogy nem fog tetszeni ezt hallani, de a bónusz tervek gyakran nem motiválják az alkalmazottakat.
számtalan tanulmány azt mutatja, hogy a bónuszok kevés hatással vannak a termelékenységre. Azt gondolnád, hogy az emberek 10 százalékkal több erőfeszítést tesznek a 15 százalékos jutalom megszerzésére, de ez ritkán működik így. Néha látni fogja, hogy egy csapat valóban összehúzza az üzletet egy negyedév végén, hogy nagyobb bónuszt kapjon, de úgy találtam, hogy ez inkább kivétel, mint szabály.
Ha olyan vagy, mint a legtöbb tanácsadó, akivel beszélek, akkor most azt mondanád nekem: “Lauren, amit mondasz, igaz lehet, de nem engedhetem meg magamnak a fizetések emelését, és szeretnék felajánlani valamit az alkalmazottaimnak. Van egy bónusz sablon?”Igen, tudom.
menjünk végig a bónusz terv koncepció és sablon. Először is, a koncepció:
- egyszerűnek kell lennie az alkalmazottak számára, hogy megértsék. Ez azt jelenti, hogy nincsenek zavaros mutatók és nincsenek zavaros terminológiák.
- egyszerűen kell kiszámítani. Nem kell, hogy az Ernst & Young negyedévente határozza meg a számokat.
- meg kell jutalmazni csapat erőfeszítés-és csapat erőfeszítés néha közvetett.
- meg kell jutalmaznia az egyéni erőfeszítéseket, mert nem mindenki járul hozzá ugyanazon a szinten.
- meg kell felelnie.
- további pontokat szeretnék tenni a következők:
- inkább bónuszokat kell fizetni negyedévente, nem évente. Ha van esélye arra, hogy motiváló bónuszt kapjon, a jutalomnak elég gyakorinak kell lennie ahhoz, hogy a legjobb legyen.
- írásos dokumentumnak kell lennie, amely világosan elmagyarázza a bónuszt.
most a sablon útmutatójához:
1.lépés: azonosítsa a mutatókat. Ezeknek a nagy dolgoknak kell lenniük, amelyeket mindig mérsz a vállalkozásodban. A mutatóid a mutatóid. Leggyakrabban ezeket használjuk: bevételek, kezelt eszközök és új megcélzott ügyfelek, de az ügyfelek profitot, prémiumot és éves növekedést használtak fel.
2. lépés: Állítsa be a célokat. A nyitó bónusz szintje nem lehet sem slam dunk, sem stretch cél. Történelmileg ésszerű növekedést kell tükröznie. A tavalyi tizenöt százalék valószínűleg ésszerű.
3. lépés: Állítsa be a bónusz összegét. Ahhoz, hogy ez megfeleljen, az egyes metrikák jutalmának abszolút számnak kell lennie, nem pedig az eszközök, bevételek vagy prémiumok százalékának. A bónusz összege valószínűleg nem lesz azonos az összes alkalmazottnál. Minél magasabb szintű a személy, annál jelentősebbnek kell lennie a bónuszpotenciálnak. Ha pedig bármilyen vezetői pozíciója van a csapatában, annak érdekében, hogy motiváljon, a bónusznak valószínűleg meg kell egyeznie a fizetésük körülbelül 20 százalékával.
4. lépés: Állítsa be a bónusz szinteket. A szintek közötti terjedés rajtad múlik. De, figyelmeztetném, hogy győződjön meg arról, hogy ezek ésszerűen megvalósíthatók.
5. lépés: győződjön meg róla, hogy a megfelelő apró betűs. Itt közöljük, hogy a terv csak erre az évre érvényes. (Abban az esetben, ha ez nem hatékony, nem akarjuk, hogy kötelező legyen folytatni.) És nyilvánosságra hozzuk, hogy ki jogosult.
6. lépés: Adja ki a bónusz jelentéseket és csekkeket egy negyedéves csapattalálkozón. Csináld szórakozással és fanfárral. Ez a kis extra PR valóban növelheti az alkalmazottak lelkesedését a terv iránt.Ez a bónusz, ahogy az imént elmagyaráztam, megfelelne az összes kritériumomnak—egyszerű megérteni, egyszerű kiszámítani, jutalmazza a csapat erőfeszítéseit és megfelel. De ez nem igazán jutalmazza az egyéni erőfeszítéseket. Tehát hadd mutassam meg, hogyan rétegezzük az egyes teljesítménykomponenseket a bónuszra.
először negyedévente végezzük teljesítményértékeléseinket, amelyekben a teljesítményt pontozzák. A bónuszt ez a pontszám veszi figyelembe. Tehát, ha a teljes bónuszpotenciál egy negyedévben 1000 dollár volt, és a munkavállaló 90-es teljesítményértékelési pontszámot kapott, akkor 900 dolláros nettó bónuszt kap.
sok az én ügyfelek nyakkendő teljesítmény a bónusz, mint ez. De nem mind. Hogy úgy dönt, hogy rajtad múlik. Azért egyesítem ezeket egy Excel munkafüzetben, hogy ez valóban egy folyamat. A kompenzáció a teljesítmény függvénye — a vállalat teljesítménye és az egyén teljesítménye.
a második módja annak, hogy a bónuszt az egyéni teljesítmény jutalmazására használjuk, ha egy kis bónuszt fizetünk az alkalmazottak által kifejlesztett folyamatokért. Tudod, hogy mindannyian írott, megismételhető folyamatokat akarunk, amelyek segítenek nekünk a helyes dolgok következetes elvégzésében és új emberek képzésében? Nos, a csapatnak nincs ideje megírni őket. Azzal, hogy bónuszt fizetünk a folyamatokért, elismerjük, hogy ez túl sok erőfeszítést igényel.
Szeretnék még egy pontot megosztani a munkavállalói jutalmakról. Az egyik kedvenc ügyfelem és egy MDRT veterán Andy Torelli az E3 Financial-tól Newport Beachen, Kaliforniában. Andy megmutatta nekem, hogy néha a legkedveltebb juttatások nem járnak készpénzzel. Az e3-nál minden alkalmazottnak minden második pénteken szabadnapja van. Ezt úgy érik el, hogy kilenc nap alatt 80 órát dolgoznak, nem pedig tízben. A csapatnak elegendő (legalább két) személyzettel kell rendelkeznie ahhoz, hogy az emberek elforgassák a szabadnapjaikat.
mindenki értékeli a munka/ magánélet egyensúlyát, különösen a fiatalabb alkalmazottak. El tudod képzelni a személyzet izgalmát, hogy minden második péntek szabad? Ez a perk valószínűleg nagyobb hatással lesz a munkavállalói értékajánlatra, mint egy ösztönző tervre.
tehát mielőtt rohan, hogy tervezze meg, hogy a bónusz, gondolni noncash kompenzáció alternatívák is.