University of Washington Human Resources

korrekciós intézkedés

a korrekciós intézkedés célja az alkalmazottak teljesítményproblémáinak kijavítása és megoldása annak érdekében, hogy a munkavállaló produktív alkalmazottként maradjon.

amikor csak lehetséges, a korrekciós intézkedési folyamatnak a felügyelő és a munkavállaló közötti pozitív együttműködésnek kell lennie a szükséges javulás elérése érdekében, nem pedig a munkavállalóval szembeni büntető intézkedésnek.

a felügyelők ösztönözhetik az alkalmazottak sikeres munkáját:

• egyértelmű szabványok létrehozása és kommunikálása a sikeres teljesítmény érdekében
• a szabványoknak nem megfelelő munkateljesítmény vagy viselkedés azonosítása és a visszajelzések időben történő felajánlása
• világos cselekvési tervek készítése a munkavállalók sikeres teljesítményének elérése érdekében

ez az útmutató

Ez a korrekciós intézkedési útmutató segíti a felügyelőket:

• értsd meg a korrekciós intézkedésre vonatkozó “just cause” szabványt
• hozz tisztességes és méltányos döntéseket a korrekciós intézkedéssel kapcsolatban
• alkalmazd a korrekciós intézkedésre vonatkozó megközelítést, amikor foglalkozol a munkavállalók teljesítményével kapcsolatos aggályokkal

a jelen útmutató hatálya alá tartozó alkalmazottak

a progresszív korrekciós intézkedési eljárás minden szerződésbe besorolt és besorolt Nem uniós alkalmazottra vonatkozik.

a jelen útmutató hatálya alá nem tartozó alkalmazottak

a hivatásos állományt “tetszés szerint” alkalmazzák, és nem tartoznak e progresszív korrekciós intézkedés hatálya alá. A szakmai alkalmazottak kinevezése bármilyen okból módosítható vagy megszüntethető, amely nem sérti jogellenesen a munkavállalót, vagy nem sérti a közrendet. Még a szükséges progresszív lépések nélkül is, a jó teljesítménymenedzsment alapelvek ösztönzik az időben történő, megfelelő visszajelzést és dokumentációt. Vegye fel a kapcsolatot HR tanácsadójával, ha fontolóra veszi a szakmai személyzet korrekciós intézkedéseit.

a még próbaidő vagy próbaidőszak alatt álló minősített alkalmazottak nem tartoznak a progresszív korrekciós intézkedések hatálya alá. Vegye fel a kapcsolatot HR tanácsadójával a próbaidő vagy a próba szolgáltatás teljesítményével kapcsolatos aggályokkal kapcsolatban, amelyeket tanácsadás és coaching nem old meg.

” Just cause ” szabvány

a minősített nem szakszervezeti és szerződéses minősített személyzetre vonatkozó korrekciós intézkedéseknek meg kell felelniük a “just cause” szabványnak.

használja a következő hat tényezőt annak felmérésére, hogy van-e oka a korrekciós intézkedésnek egy adott helyzetben:

• megfelelő értesítés a teljesítménnyel vagy a magatartással kapcsolatos kérdésekről
• ésszerű elvárások és normák
• tisztességes és objektív vizsgálat
• lényeges bizonyítékok
• következetes kezelés
• a korrekciós intézkedések megfelelősége

a hat igazságos ok-okozati tényező be nem tartása a korrekciós intézkedésről szóló határozat visszavonását vagy megtámadását eredményezheti.

megfelelő értesítés

a munkavállalónak:

• megfelelően értesítették arról, hogy teljesítményük vagy viselkedésük elfogadhatatlan
• tájékoztatta a lehetséges következményeket, ha nem felel meg a teljesítménynek vagy a viselkedési elvárásoknak (beleértve az esetleges korrekciós intézkedéseket is)

például az elfogadhatatlan magatartásról szóló értesítést a munkavállalók tudomására lehet hozni a közzétett teljesítmény-vagy viselkedési normákról (például egyetemi irányelv vagy tanszéki eljárás), vagy korábbi tanácsadással vagy coachinggal kapcsolatban.

egyes magatartások azonban annyira elfogadhatatlanok (például lopás vagy erőszak), hogy a korrekciós intézkedés, beleértve az elbocsátást is, előzetes értesítés nélkül is indokolt lehet.

ésszerű elvárások és szabványok

az osztály irányelveinek, eljárásainak, gyakorlatainak, szabványainak és munkaszabályainak ésszerűen kapcsolódniuk kell a hatékony és biztonságos működéshez.

tisztességes és objektív vizsgálat

a teljesítmény-vagy viselkedési problémát megfelelően meg kell vizsgálni a korrekciós intézkedések meghozatala előtt.

a tisztességes és objektív tényfeltáró vizsgálat magában foglalja a következő információk egy részének vagy egészének összegyűjtését:

• az esemény vagy probléma bekövetkezésének dátuma és időpontja
• az esemény vagy esemény helye
• azon személyek listája, akik részt vettek vagy akik tanúi voltak az eseménynek
• tanúk vagy résztvevők nyilatkozatai, valamint a vizsgált alkalmazott
• az eseményhez kapcsolódó dokumentumok vagy feljegyzések
• a munkavállaló nem kielégítő teljesítményének vagy viselkedésének más emberekre, az osztályra és az egyetemre gyakorolt hatásának értékelése

lényeges bizonyítékok

a vizsgálatnak lényeges bizonyítékokat kell feltárnia a a munkavállaló felelőssége a teljesítmény kérdésében vagy bűncselekményében.

következetes kezelés

Teljesítményelvárásokat, szabványokat és korrekciós intézkedéseket kell alkalmazni. A hasonló helyzetben lévő alkalmazottakat összehasonlíthatóan kell kezelni. Győződjön meg róla, hogy felülvizsgálja a korábbi gyakorlatokat, hogy következetes maradjon a teljesítményproblémákra adott válaszában minden alkalmazottjával.

a korrekciós intézkedések megfelelősége

a korrekciós intézkedésnek meg kell egyeznie a bűncselekmény súlyosságával. Ezenkívül figyelembe kell vennie az egyén foglalkoztatási és teljesítménytörténetét. Más szavakkal, a kisebb bűncselekmények és az első események általában kevésbé súlyos cselekményeket indokolnak. A nagyobb bűncselekmények és az ismétlődő események általában erősebb fellépést indokolnak.

vissza a tetejére

informális tanácsadás

a teljesítmény javításának első lépése általában informális tanácsadás. A legtöbb esetben helyénvaló megnézni, hogy a coaching, a tanácsadás és az átképzés kielégítő szintre hozhatja-e a teljesítményt.

a visszajelzést általában az alkalmazottal való közvetlen beszélgetés adja. Kövesse nyomon egy egyszerű írásbeli cselekvési tervet vagy egy e-mailt, amely összefoglalja a vitát és a cselekvési elemeket.

fontolja meg a következő kérdéseket korán, amikor a munkavállaló nem teljesít kielégítően:

• világosan megérti-e a munkavállaló a munkaköri feladatait és felelősségét?
• a munkavállaló egyértelműen megérti a viselkedési elvárásokat?
• a munkavállaló világosan érti az egyetemi és tanszéki politikákat és eljárásokat?
• a munkavállaló rendelkezik-e a pozíciójához szükséges kompetenciák teljesítéséhez szükséges készségekkel és ismeretekkel?
• figyelembe vették-e a munkavállaló munkával kapcsolatos aggályait (ha ilyen aggályokat fejeztek ki Önnek)?

Ha a fenti kérdések bármelyikére a válasz “nem”, akkor dolgozzon együtt az alkalmazottal, hogy tisztázza a zavart. Szükség esetén segítsen a munkavállalónak képzést vagy oktatást találni a munkájához szükséges kompetenciák fejlesztéséhez. A “nem” válaszok “igen” válaszokká alakítása lehet minden, ami ahhoz szükséges, hogy a munkavállaló visszatérjen a teljesítmény elvárásainak teljesítéséhez.

vissza a lap tetejére

formális tanácsadás

formális tanácsadás megfelelő, ha:

• az informális tanácsadás nem oldotta meg a teljesítményproblémát
• a probléma elég komoly ahhoz, hogy indokolja az informális tanácsadás kihagyását

a hivatalos tanácsadás lépései

1. dolgozzon ki HR tanácsadójával:
   1. Készítsen korrekciós cselekvési tervet utasítások és űrlap (MS Word), amely:
      • azonosítja az egyes teljesítmény-és viselkedési problémákat
      • megadja a kívánt teljesítményt vagy viselkedést
      • felvázolja a probléma(ok) kijavításához szükséges intézkedéseket
      • ésszerű időkeretet biztosít a korrekcióhoz
   2. készítsen egy hivatalos tanácsadási Memo ütemezési értesítést (MS Word) a munkavállaló számára, amely megerősíti az értekezletet, és tájékoztatja a munkavállalót az ülésen való képviselethez való jogáról.

1. küldje el az értesítést a munkavállalónak, és ütemezze a hivatalos tanácsadást. A HR tanácsadónak is részt kell vennie ezen a találkozón.

1. végezze el a hivatalos tanácsadást magán és együttműködési erőfeszítésként Ön és a munkavállaló között a teljesítmény javítása érdekében. Ebben a beszélgetésben a következőkre kell összpontosítania:
   1. a konkrét teljesítmény-vagy viselkedési kérdés(ek) re, nem pedig a munkavállaló hozzáállására vagy személyiségére.
   2. foglalja össze a vizsgálat megállapításait (ha vizsgálatot végeztek).
   3. tekintse át a megsértett irányelveket.
   4. magyarázza el világosan, hogy a viselkedés vagy a teljesítmény miért aggodalomra ad okot, beleértve azt is, hogy ez hogyan befolyásolja a műveleteket és más alkalmazottakat. Használjon közvetlen és leíró példákat.
   5. magyarázza el egyértelműen a várt teljesítményt vagy viselkedést.
   6. írja le, mi fog történni, ha a teljesítményt nem javítják.
   7. hagyja, hogy a munkavállaló válaszoljon a megjegyzéseire.
   8. tekintse át a kidolgozott cselekvési tervet, és engedje meg, hogy a munkavállaló hozzájáruljon a cselekvési tervhez. Szükség szerint vizsgálja felül a tervet.
   9. ütemezze a rendszeres bejelentkezési találkozókat, hogy visszajelzést adjon a cselekvési terv ütemtervében.

1. a hivatalos tanácsadási találkozó nyomon követése hivatalos tanácsadási munkamenet nyomon követési feljegyzéssel (MS Word) és véglegesített cselekvési tervvel. A feljegyzést és a tervet a HR tanácsadónak felül kell vizsgálnia, mielőtt elküldi őket a munkavállalónak.

1. folyamatosan tekintse át a munkavállaló cselekvési tervét, és adjon visszajelzést a munkavállaló teljesítményjavulás felé történő előrehaladásáról. Dokumentálja az összes visszajelzést.

vissza a tetejére

végső tanácsadás

a végső tanácsadás az utolsó korrekciós lépés az elbocsátás előtt. A végső tanácsadás megfelelő lehet, ha:

• a formális tanácsadás nem oldotta meg a teljesítményproblémát
• a probléma elég komoly ahhoz, hogy indokolja a hivatalos tanácsadás kihagyását

a végső tanácsadás lépései

1. dolgozzon együtt HR tanácsadójával:
   1. tekintse át a munkavállaló hivatalos tanácsadási cselekvési tervét (ha ez az utolsó tanácsadó találkozó egy korábbi hivatalos tanácsadó találkozó nyomon követése). Azonosítsa a folyamatos teljesítéssel kapcsolatos aggályokat és az azok kijavításához szükséges intézkedéseket.
   2. Készítsen végleges cselekvési tervet — vagy vizsgálja felül a hivatalos tanácsadási cselekvési tervet (ha volt ilyen).
   3. készítsen egy végső tanácsadási Memo ütemezési értesítést (MS Word) a munkavállaló számára, amely megerősíti az értekezletet, és tájékoztatja a munkavállalót az ülésen való képviselethez való jogáról.

1. küldje el az értekezlet értesítését a munkavállalónak, és ütemezze a végső tanácsadást. A HR tanácsadónak is részt kell vennie ezen a találkozón.

1. végezze el a végső tanácsadást magán és együttműködési erőfeszítésként Ön és a munkavállaló között a teljesítmény javítása érdekében. Ebben a beszélgetésben, meg kell:
   1. magyarázza el egyértelműen azt a viselkedést vagy teljesítményt, amely továbbra is aggodalomra ad okot.
   2. magyarázza el egyértelműen a várt teljesítményt vagy viselkedést.
   3. hagyja, hogy a munkavállaló válaszoljon a megjegyzéseire.
   4. tekintse át a cselekvési tervet, és engedje meg, hogy a munkavállaló bemenetet adjon. Szükség szerint vizsgálja felül a tervet.
   5. adjon meg ésszerű időkeretet a munkavállaló számára, hogy javítsa teljesítményét vagy viselkedését, ha alkalmazható. (Bizonyos viselkedést egyszerűen nem szabad megismételni, ezért az időkeret ” azonnali és tartós.”)
   6. világosan magyarázza el, hogy ha a munkavállaló a megadott időkereten belül nem felel meg az elvárásoknak, a következő lépés az elbocsátás.

1. Készítsen végleges tanácsadást követő feljegyzést (MS Word) és végleges cselekvési tervet. A feljegyzést és a cselekvési tervet a HR tanácsadónak felül kell vizsgálnia, mielőtt véglegesítené és elküldené azokat a munkavállalónak.

1. ütemezze a rendszeres bejelentkezési találkozókat, hogy visszajelzést adjon a cselekvési terv ütemtervében.

1. tekintse át a munkavállaló cselekvési tervét, és folyamatosan adjon visszajelzést a munkavállaló teljesítményjavulás felé történő előrehaladásáról. Dokumentálja az összes visszajelzést.

vissza a lap tetejére

elbocsátás

az elbocsátás akkor megfelelő, ha a munkavállaló teljesítménye vagy viselkedése:

• nem javul progresszív korrekciós intézkedéssel
• olyan súlyos vagy elfogadhatatlan, hogy a progresszív korrekciós intézkedés nem megfelelő

forduljon HR tanácsadójához, amikor megállapítja, hogy az elbocsátás megfelelő lehet. Szorosan működjön együtt HR tanácsadójával az elbocsátási folyamat minden lépésén keresztül.

az elbocsátás lépései

1. dolgozzon együtt HR tanácsadójával:
   1. Készítsen ajánlást az elbocsátásra (MS Word) levél, amelyben feltünteti az alkalmazott elbocsátásának okait. Az Ön HR tanácsadója felelős az elbocsátási ajánlólevél megfelelő jogi és belső felülvizsgálatáért.
   2. készítse el az előre meghatározott értekezlet feljegyzését (MS Word) a munkavállalónak, tanácsot adva nekik az ajánlott elbocsátásról. A feljegyzésnek azt is tartalmaznia kell, hogy a munkavállaló:
      • hozd képviselet velük a találkozó
      • jelen információt szóban vagy írásban, hogy miért nem kell utasítani

1. küldje el a predetermination találkozó emlékeztető a munkavállaló. Ügyeljen arra, hogy kövesse a munkavállaló kollektív szerződésében előírt értesítési határidőket, ha alkalmazható.

1. továbbítsa az elbocsátási levél ajánlását a kinevező hatósághoz (dékán, alelnök, helyettes prépost, Orvosi Központ vezérigazgatója vagy delegált tisztviselő).

1. végezze el az előre meghatározott találkozót. Önnek (vagy kinevezésre jogosult hatóságának vagy megbízottjának), a HR tanácsadójának, a munkavállalónak és a munkavállaló választott képviselőjének mind részt kell vennie. Az ülés során engedélyezze a munkavállalónak vagy a munkavállaló képviselőjének, hogy minden olyan információt megadjon, amelyet a munkavállaló úgy véli, hogy a kinevezésre jogosult hatóságnak (vagy a kijelölt hatóságnak) figyelembe kell vennie, mielőtt döntést hozna az elbocsátási ajánlásról.

1. tekintse át a munkavállaló írásbeli vagy szóbeli válaszát az elbocsátási ajánlásra az ülés után. HR tanácsadójával határozza meg, hogy folytatja-e az elbocsátást. Ha a döntés az elbocsátás, a HR tanácsadó cselekvési levelet készít. Az intézkedési levél az elbocsátásról szóló hivatalos értesítés, amelyet a kinevezésre jogosult hatóságnak alá kell írnia.

1. a cselekvési levelet személyesen adja át a munkavállalónak. Gondoskodjon arról, hogy jelen legyen egy másik személy, aki tanúja lehet a levél kézbesítésének. Dokumentálja mind annak a személynek a nevét, aki az akciólevelet kézbesíti a munkavállalónak, mind annak a személynek, aki tanúja a kézbesítésnek, valamint a kézbesítés dátumát és időpontját. Ha a személyes kézbesítés nem lehetséges, mert a munkavállaló nem dolgozik, az akciólevelet hitelesített postai úton kell elküldeni a munkavállaló legutóbbi nyilvántartási címére.

1. dolgozzon együtt HR tanácsadójával, hogy elvégezze az alkalmazott különválásával kapcsolatos összes fennmaradó lépést.

Return to top

további források

UW politikák

• APS 43.16 korrekciós intézkedési politika az állami személyzeti Minisztérium szabályainak hatálya alá tartozó állandó besorolt Nem uniós személyzet számára
• APS 43.13 Próbaidő-és próbaidőszak-szolgálati szabályzat minősített nem szakszervezeti alkalmazottakra
• APS 43.14 teljesítménymenedzsment politika minősített nem szakszervezeti alkalmazottak
• teljesítménymenedzsment felügyelő útmutató
• munkavállalói munkateljesítmény

Közszolgálati szabályok (minősített nem szakszervezeti alkalmazottak)

• WAC 357-40 (fegyelem)
• WAC 357-19 (próba szolgálat és Próbaidő)
• WAC 357-37 (teljesítménymenedzsment)

kollektív szerződések

szakmai személyzeti program

a korrekciós intézkedéseket támogató alkalmazottak kapcsolatba léphetnek hr tanácsadójukkal vagy az ombud irodájával.

juttatások-a munkahelyi teljesítményüket befolyásoló személyes problémákkal küzdő jogosult alkalmazottak kapcsolatba léphetnek az UW CareLink-rel, az egyetem munkavállalói segítségnyújtási programjával, amely bizalmas tanácsadást nyújt.

vissza a lap tetejére