Come qualcuno sulla cuspide Millennial/Generation X, uno dei miei primi ricordi di una notizia è stato il devastante incidente dello space shuttle Challenger. Non ho potuto elaborare la gravità o le specifiche dell’evento al momento, ma guardando indietro, l’esplosione Challenger rappresenta un esempio straziante di ciò che può accadere quando i sistemi falliscono.
Una parte della navetta nota come O-ring era difettosa. Le persone della NASA lo sapevano bene prima del disastro, ma i dipendenti della NASA hanno ignorato il problema—scrivendolo come non così male—o sono stati ignorati quando hanno cercato di avvisare i più alti del problema. Questo è un tragico esempio di apprendimento a ciclo singolo in cui le organizzazioni si concentrano su ciò che stanno facendo senza riflettere su come o perché lo stanno facendo, ed è una ricetta per il disastro.
Apprendimento a ciclo singolo e doppio
Chris Argyris descrive la differenza tra apprendimento a ciclo singolo e doppio con una metafora. Un termostato che si accende e si spegne quando rileva una temperatura preimpostata è simile all’apprendimento a ciclo singolo. Il termostato essere in grado di riflettere sul fatto o meno dovrebbe essere impostato a quella temperatura, in primo luogo sarebbe più simile a doppio ciclo di apprendimento.
Immagina la differenza se la NASA avrebbe incoraggiato e affrontato le domande dei dipendenti su come stavano facendo, cosa stavano facendo e se dovrebbero farlo o meno—inizierai a vedere come un ulteriore livello di domande e pensiero critico può aiutare le organizzazioni a prosperare.
Apprendimento a ciclo singolo
L’apprendimento a ciclo singolo è quando la pianificazione porta all’azione, che porta alla riflessione su tali azioni e poi di nuovo alla pianificazione, all’azione e più alla riflessione. Ora, potresti pensare che, poiché la riflessione è coinvolta, l’apprendimento a ciclo singolo sarebbe un modello organizzativo efficace. Tuttavia, poiché non c’è spazio per domande critiche che chiedono perché vengono intraprese azioni, i problemi iniziano a scoppiare.
Il doppio Bind
Quando le organizzazioni operano nell’apprendimento a ciclo singolo, rimangono bloccate in quello che Argyris chiama il Doppio Bind. Poiché non c’è alcun valore per mettere in discussione il motivo per cui la squadra sta facendo qualcosa, i membri del team sono puniti per aver parlato o puniti per non aver parlato se qualcosa va storto lungo la linea.
Ciclo di inibizione primario
Quando un’organizzazione è bloccata nell’apprendimento a ciclo singolo, il doppio legame porta a ciò che Argyris chiama il ciclo di inibizione primario. L’apprendimento e la crescita reali sono inibiti perché i membri del team trattengono le informazioni l’uno dall’altro. Questa ritenuta porta alla sfiducia ed è difficile da porre rimedio perché anche se i dipendenti tentano di diventare più prossimi, la mancanza di fiducia sours interazioni.
Ciclo inibitore secondario
Poiché le informazioni vengono trattenute, i membri del team giocano a giochi inconsci (non divertenti) per proteggere i sentimenti reciproci. Ad esempio, potrei cercare di distrarre i miei colleghi dal preoccuparsi di un problema nel nostro piano spostando l’attenzione su un altro progetto su cui stiamo lavorando che sta andando meglio.
Quando sei bloccato nell’apprendimento a ciclo singolo, l’organizzazione fa tutto il possibile per continuare ad agire dopo l’azione invece di fermarsi per rivalutare veramente il quadro più ampio. Ciò porta i membri del team a nascondere le informazioni l’uno dall’altro, causando diffidenza e comportamenti che cercano di mascherare i difetti nelle strutture e nei sistemi dell’organizzazione.
Apprendimento a doppio ciclo nelle organizzazioni
Un malinteso comune è che l’opposto dell’apprendimento a ciclo singolo implica concentrarsi principalmente sui sentimenti delle persone e consentire ai dipendenti di gestire se stessi. Tuttavia, la soluzione per l’apprendimento a ciclo singolo non consiste nel fare il contrario. Si tratta di aggiungere un ulteriore più tardi di analisi critica-apprendimento a doppio ciclo.
Con l’apprendimento a doppio ciclo, mettere in discussione il motivo per cui l’organizzazione sta facendo ciò che sta facendo è un valore organizzativo. Invece di passare dalla pianificazione all’azione alla riflessione e tornare alla pianificazione, nell’apprendimento a doppio ciclo, le persone sono incoraggiate a riflettere sul perché stanno facendo quello che stanno facendo. Questo può aiutare l’organizzazione a fare un passo indietro e riconsiderare ciò che è meglio per tutti gli stakeholder invece di essere bloccati ad agire e reagire.
In definitiva, l’apprendimento a doppio ciclo offre ai membri del team il tempo, lo spazio e i sistemi per porre domande difficili e affrontarle in modo significativo.
Ripensiamo al disastro Challenger. Se la NASA avesse creato un’organizzazione che utilizza l’apprendimento a doppio ciclo, i dipendenti non si sarebbero sentiti in dovere di rimanere in silenzio, e i dipendenti che hanno parlato avrebbero influenzato il processo abbastanza da riconsiderare la timeline e sviluppare una soluzione per il problema dell’O-ring.
L’apprendimento a ciclo singolo è come un treno senza interruzioni. L’apprendimento a doppio ciclo fornisce un ulteriore livello di pensiero critico che consente all’organizzazione di fermarsi e ruotare quando è necessario.
Ripensa alla metafora del termostato di Argyris. Invece di reagire-accendendo e spegnendo quando rileva una certa temperatura-l’apprendimento a doppio ciclo invita il termostato a riconsiderare perché sta facendo quello che sta facendo e come potrebbe farlo meglio.
Come passare all’apprendimento a doppio ciclo
Quindi, come possono le organizzazioni passare dall’apprendimento a singolo a doppio ciclo?
1. Le parti interessate devono livellare l’una con l’altra
Il primo passo per passare dall’apprendimento a ciclo singolo a doppio è che tutte le parti interessate si siedano e parlino apertamente delle loro aspettative, valori e obiettivi. Queste sessioni dovrebbero essere guidate da esperti organizzativi per garantire che le vecchie abitudini di apprendimento a ciclo singolo di sfiducia, ritenuta e gioco non tengano le persone bloccate nell’apprendimento a ciclo singolo.
Una delle chiavi per i membri del team di livellamento con l’altro è in ascolto. Concentrati sulla creazione di un ambiente in cui tutti possano parlare senza paura del giudizio o della punizione.
2. Creare parametri di riferimento per la crescita duratura e il cambiamento
Vecchie abitudini die hard, e single-loop di apprendimento non è diverso. Se i sistemi, i check-in, i benchmark e i tempi periodici per riflettere e resettare non vengono messi in atto, le vecchie abitudini di ritenuta e sfiducia probabilmente si insinueranno di nuovo. Puoi guardarti da questo rendendolo una norma per misurare, valutare e migliorare il modo in cui nuovi sistemi di apprendimento a doppio ciclo vengono implementati nel tempo.
3. Ricompensa Assunzione di rischi e feedback critico
L’apprendimento a doppio ciclo richiede ruote cigolanti. Devi creare una cultura che premi la critica, l’assunzione di rischi e rifletta sul sistema nel suo complesso e sulle ragioni per cui l’organizzazione fa ciò che fa. Pensa a cose da quadro generale.
Si tratta di camminare la passeggiata. Una cosa è dire ai dipendenti di parlare e dare il loro feedback, un’altra cosa è avere sistemi in atto che facciano sentire i dipendenti abbastanza sicuri da farlo.
Il candore radicale di Kimberly Scott viene in mente come un modo per iniziare a passare a un ambiente più aperto e critico. Radical Candor è un sistema che incentiva dipendenti e manager a iniziare a parlare di cose che hanno usato per spazzare sotto il tappeto. È una tabella di marcia e un modo per valutare e migliorare il feedback aperto e riflessivo tra tutte le parti interessate.
Apprendimento a doppio ciclo per gli individui
L’apprendimento a doppio ciclo non è solo per le organizzazioni. Puoi anche applicare le idee di Argyris al tuo apprendimento.
Ecco come potrebbe apparire:
1. Livella con te stesso e cerca la responsabilità
Invece di essere bloccato in un ciclo di apprendimento a ciclo singolo, interrompi aggiungendo un altro livello di riflessione critica. Perché stai imparando quello che stai imparando? E ‘ importante? C’è un altro modo? Pensa di nuovo al quadro generale.
Diventa chiaro su ciò che vuoi imparare e su come stai attualmente cercando di impararlo. Quindi, apriti agli altri per renderti responsabile. Lascia la porta aperta per spostare completamente i principali dettagli sui tuoi obiettivi di apprendimento.
2. Crea benchmark e non mettere la testa sotto la sabbia
Proprio come con le organizzazioni, anche gli individui devono creare obiettivi e riflettere continuamente sul fatto che si stiano muovendo o meno verso l’apprendimento a doppio ciclo. Pianifica i tempi per incontrare le persone che ti tengono responsabile del tuo piano di apprendimento. Quindi, chiediti se i tuoi obiettivi di apprendimento hanno ancora senso.
Porre domande quadro generale. Sei nell’ambiente giusto per imparare? Il tuo piano di apprendimento funziona? Avete bisogno di cambiare rotta del tutto o spostare i vostri obiettivi del tutto? Se si tratta di apprendimento a doppio ciclo, non si può avere paura di fare domande sul perché si sta facendo quello che stai facendo e cambiare rotta in caso di necessità.
3. Valuta l’assunzione di rischi e accetta le critiche
Dovrai anche spostare la tua mentalità dal semplice apprendimento e riflessione all’accettazione delle critiche, criticando te stesso come studente e prendendo rischi e provando disagio mentre fai grandi domande e fai drastiche modifiche al tuo piano di apprendimento nel tempo.
Invece di preoccuparti di voti e GPA, l’apprendimento a doppio ciclo significherebbe che ti stai concedendo il tempo di fare un passo indietro e analizzare perché stai imparando ciò che stai imparando, se c’è un modo migliore, e anche se dovresti essere su quella traiettoria di apprendimento in primo luogo.
Considerazioni finali
Ripensa all’esempio del termostato. Fare i compiti, consegnarlo e poi ricevere un voto è un apprendimento a ciclo singolo. Pensare al motivo per cui stai facendo tutto questo e apportare modifiche appropriate che si allineano con i tuoi obiettivi di apprendimento ti sposta in un apprendimento a doppio ciclo, e questo è un ottimo modo per vedere il quadro generale e ottenere i migliori risultati.
L’apprendimento e la riflessione sono due delle cose più importanti quando si tratta di sviluppo organizzativo o personale. Questo è il motivo per cui l’apprendimento a doppio ciclo è la chiave se vuoi che te stesso o la tua organizzazione abbiano successo.
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