La Change Curve è un modello popolare e potente utilizzato per comprendere le fasi della transizione personale e del cambiamento organizzativo. Ti aiuta a prevedere come le persone reagiranno al cambiamento, in modo che tu possa aiutarli a fare le proprie transizioni personali e assicurarsi di avere l’aiuto e il supporto di cui hanno bisogno.
La personalità è alla base di come le persone risponderanno al cambiamento. Quindi, comprendere le differenze nelle personalità consente a leader, manager e allenatori di prevedere come i diversi tipi di personalità possano rispondere a una situazione o a un cambiamento, e quindi di implementare lo stile di leadership o di coaching corretto per facilitare la transizione dalla resistenza all’accettazione. Questo approccio funziona altrettanto bene per individui, team e organizzazioni.
Ecco lo scenario
Hai investito grandi quantità di tempo e denaro nei sistemi e nei processi più recenti; hai addestrato tutti e hai reso le loro vite molto più facili (o almeno così pensi). Eppure, mesi dopo, le persone persistono ancora nei loro vecchi modi. Dove sono i miglioramenti aziendali che ti aspettavi? E quando diminuirà l’interruzione che stai vivendo?
Il fatto è che le organizzazioni non cambiano solo a causa di nuovi sistemi, processi o nuove strutture organizzative. Cambiano perché anche le persone all’interno dell’organizzazione si adattano e cambiano. Solo quando le persone al suo interno hanno fatto le proprie transizioni personali un’organizzazione può veramente raccogliere i benefici del cambiamento.
Personalità e risposta al cambiamento
Il modello Change Curve descrive le sei fasi che la maggior parte delle persone attraversa mentre si adeguano al cambiamento.
La fase 1 inizia quando viene introdotta per la prima volta una modifica, in cui la reazione iniziale delle persone può essere shock o negazione. Ciò si manifesta incolpando gli altri mentre reagiscono alla sfida dello status quo.
Le persone passano quindi allo stadio 2 della Curva di cambiamento: diventano critiche su se stesse.
Finché le persone resistono al cambiamento e rimangono agli stadi 1 e 2 della Curva di cambiamento, il cambiamento non avrà successo, almeno per le persone che reagiscono in questo modo. Questa è una fase stressante e spiacevole. Va anche notato che le persone possono vacillare tra queste due fasi per un bel po ‘ di tempo.
La fase 3 è dove la confusione e il dubbio lo impostano, ma è un buon segno dato che le persone stanno iniziando ad andare avanti. Questo si manifesta in vari modi, ma la gente mostra segni di dubbio e confusione.
I segni di accettazione, tuttavia, brilleranno, in quanto potrebbero porre domande come:
- Devo continuare con il mio lavoro?
- Quale sarà il mio lavoro ora?
- Come si usa questa nuova macchina?
Allo stadio 4 della Curva di cambiamento – Razionalizzazione dell’accettazione – le persone smettono di concentrarsi su ciò che hanno perso. Iniziano a lasciarsi andare e ad accettare i cambiamenti. Iniziano a testare ed esplorare cosa significano i cambiamenti, e così imparano la realtà di ciò che è buono e non così buono, e come devono adattarsi. È utile essere cauti in questa fase di persone che scivolano indietro nel dubbio. Questo può essere comune.
Per Fase 5, Soluzioni e Problem Solving, le persone non solo accettano i cambiamenti, ma iniziano anche ad abbracciarli. Cominciano a ricostruire i loro modi di lavorare. Solo quando le persone arrivano a questa fase l’organizzazione può davvero iniziare a raccogliere i benefici del cambiamento. È qui che fioriscono nuove descrizioni di lavoro, idee e innovazione.
Raggiungiamo quindi la fase 6. Il cambiamento sta ora iniziando a diventare “normale” o l’inizio della routine e dello status quo. Gli apprendimenti possono ora essere acquisiti attraverso un processo di revisione e immessi nel prossimo ciclo di cambiamento. Gli individui hanno una maggiore consapevolezza di come rispondere al cambiamento e iniziare a costruire gli aspetti di sviluppo personale di questo. Questa fase è quella che stavate aspettando! Questo è dove i cambiamenti iniziano a diventare una seconda natura, e le persone abbracciano i miglioramenti al loro modo di lavorare.
Come qualcuno che gestisce il cambiamento, finalmente inizierai a vedere i benefici per cui hai lavorato così duramente. La tua squadra o organizzazione inizia a diventare produttiva ed efficiente e gli effetti positivi del cambiamento diventano evidenti. Mentre sei impegnato a contare i benefici, non dimenticare di celebrare il successo! Il viaggio potrebbe essere stato roccioso, e sarà stato certamente almeno un po ‘ scomodo per alcune persone coinvolte. Tutti meritano di condividere il successo. Inoltre, celebrando il risultato, stabilisci un track record di successo, che renderà le cose più facili la prossima volta che è necessario un cambiamento.
Come spostare le persone attraverso la Curva di cambiamento
La curva di cambiamento mostra un movimento positivo verso il cambiamento in cui l’accettazione è il risultato finale. Tuttavia, a meno che la tua organizzazione e i tuoi leader non aiutino attivamente a spostare il tuo popolo attraverso le varie fasi della curva, allora gli individui possono rimanere bloccati in qualsiasi fase, rendendo così il cambiamento più difficile (se non impossibile). Così come si fa a contribuire a guidarli attraverso il cambiamento in modo positivo ed efficace?
Ognuno ha preferenze diverse quando si tratta di come gli piace essere comunicato con, e come elaborano le informazioni, quindi avere una comprensione dei diversi tipi di personalità all’interno del vostro team può avere un impatto enorme su come è possibile sostenerli attraverso il processo di cambiamento.
Se si scopre che un individuo è bloccato in una delle prime tre fasi della curva, considerare se:
Sono state fornite tutte le informazioni di cui avrebbero bisogno per accettare il cambiamento e vederlo come necessario e positivo per se stessi, il proprio team o l’organizzazione. Potrebbero anche voler sapere che i rischi intrinseci del cambiamento sono stati considerati e che vale la pena cambiare lo status quo con cui potrebbero sentirsi più a loro agio.
Hanno avuto tempo sufficiente per accettare la modifica. Essi possono avere bisogno di più tempo, ma si muoverà attraverso l’accettazione ad un ritmo costante.
Se scopri che un individuo supera rapidamente tutte le fasi, ma poi ritorna alla confusione, considera se:
Come il cambiamento e sono orientati al futuro, ma sono così eccitati dall’idea che hanno saltato l’attenzione ai dettagli e la comprensione che il cambiamento comporta. Questo potrebbe significare che li sostengono a ottenere attraverso le fasi rapidamente in un primo momento, ma sapere che una volta che la confusione imposta di nuovo in, potrebbe essere necessario seguire di nuovo con informazioni e coaching che è già stato offerto in modo che il cambiamento di prendere piede a lungo termine.
Se trovi che un individuo è bloccato specificamente nella fase 2 (Incolpando gli altri) e lo sta facendo molto vocalmente, considera se loro:
Sono stati quelli a istigare il cambiamento. Se non lo fossero, allora potrebbero sentire che il cambiamento viene loro imposto come un affare fatto senza consultazione. Se non sono stati coinvolti nella pianificazione del cambiamento, chiedi loro di fornire un feedback per ottenere il loro buy-in e supporto. Si possono trovare te stesso con alcune grandi nuove idee!
Coaching individui attraverso la curva di cambiamento
Fasi 1 e 2-Incolpare se stessi e gli altri. Questo è facile da individuare. Lo stile da usare qui è semplicemente ascoltare’t non essere tentato di saltare dentro e aggiustarlo, non offrire soluzioni e non essere d’accordo con loro, basta ascoltare. Guarda come si muovono alla fase 2, dove ancora una volta, basta ascoltare. Questo può richiedere del tempo, ma è necessario lasciarli sfogare. La pazienza è spesso la chiave qui!
Fase 3-Confusione. Anche in questo caso questo è facile da individuare. Probabilmente sentirai sentimenti come: “Cosa dovrei fare con il mio lavoro?”, “Forse dovrei guardare altrove” o ” Non sono sicuro di nulla di tutto questo.”Lo stile qui è quello di iniziare a dare puntatori, iniziare a dirigerli e dare un contesto intorno al modo in cui le cose appariranno. Ora è il tuo ruolo “vendere” i benefici dei processi di cambiamento, delle persone, del futuro e del valore aziendale. Questo è appropriato per tutte le diverse energie di colore, anche se tieni presente che le energie dominanti Verde Terra e blu freddo possono” rotolare ” indietro di un passo.
Fase 4-Razionalizzazione dell’accettazione. Qui le cose cominciano a diventare più facili. Questo è un buon momento per ottenere il vostro team per iniziare a brainstorming idee, soluzioni, e far loro sapere che li stanno sostenendo. Guarda per le persone che possono scivolare in confusione come si rendono conto che non sono completamente sicuri di quello che è appena successo.
Fase 5-Risoluzione dei problemi. Come sopra, qui prendono la proprietà per il cambiamento. Smettono di concentrarsi su ciò che hanno perso e iniziano a lasciarsi andare e ad accettare i cambiamenti. Iniziano a testare ed esplorare cosa significano i cambiamenti, e così imparano come devono adattarsi. Questo è dove si stabilizza il cambiamento.
Fase 6-Andare avanti. Qui la domanda d’oro da porre è: “cosa hai imparato su di te e il processo che hai attraversato?” In questa fase, non solo accettano i cambiamenti, ma iniziano anche ad abbracciarli e iniziano a ricostruire i loro modi di lavorare. Ora dovresti vedere alcuni benefici derivanti dal cambiamento.
Guidare o gestire il cambiamento con team e organizzazioni
Le stesse tecniche si applicano ai team e alle organizzazioni:
Stage 1, 2 e 3: Ascolta le tue persone uno contro uno, lasciale sfogare, non reagire, mantieni la calma. Non dare loro una piattaforma per entrare in un “pensiero di gruppo” (cioè considerare se lanciare o meno il cambiamento in una riunione). Invece, scrivi a tutti spiegando cosa succederà e la logica aziendale dietro il cambiamento e i benefici del cambiamento. Invita le persone a venire a vedere te o il loro manager di linea. Mostra loro i dettagli.
Fase 4 e 5: Organizzare workshop di cambiamento per elaborare o mostrare i processi coinvolti e il dettaglio esatto dei ruoli. Brainstorming idee per ottenere l’impegno.
Fase 6: stabilizzare e catturare l’apprendimento. Inizia a cercare i vantaggi del cambiamento che alimentano il team o l’organizzazione.
Ammorbidire il viaggio
Questa immagine mostra una squadra reale che sta attraversando il cambiamento. Noterai che anche se i team leader hanno già raggiunto le fasi finali della curva di cambiamento, i loro membri del team sono sparsi in varie fasi precedenti. Questo è un importante promemoria per i leader che, sebbene possano già andare avanti, devono tornare indietro con i loro membri del team per aiutarli nelle loro transizioni individuali attraverso il cambiamento.
Come qualcuno che ha bisogno di apportare modifiche all’interno della propria organizzazione, la sfida non è solo quella di ottenere i sistemi, i processi e le strutture giuste, ma anche di aiutare e sostenere le persone attraverso queste transizioni individuali, che Il più facile si può fare questo viaggio per le persone, prima la vostra organizzazione beneficerà, e più è probabile che si sono di avere successo.