Comprensione delle culture e delle persone con dimensioni Hofstede

La teoria delle dimensioni culturali di Hofstede costituisce un quadro che ruota attorno alla comunicazione interculturale, ideato da Geert Hofstede. Le dimensioni collettivamente ritraggono l’impatto della cultura radicata nella società sui valori dei membri di quella società. Descrivono anche la relazione tra questi valori e il comportamento, con l’aiuto di una struttura basata sull’analisi fattoriale. In altre parole, questa teoria studia aspetti significativi della cultura e fornisce loro una valutazione su una scala di confronto.

Per quanto riguarda gli affari internazionali, le dimensioni della cultura formano un aspetto importante. La conoscenza del modo in cui le diverse caratteristiche di un business sono visti in culture diverse, può aiutare un manager a comprendere e navigare con successo attraverso il mercato internazionale di business.

In questo articolo, discutiamo il tema delle dimensioni culturali Hofstede esplorando 1) un’introduzione; 2) le sei dimensioni culturali del quadro Hofstede, e l’utilizzo di tali dimensioni per comprendere meglio le culture e le persone sulla base di 3) un caso di studio delle differenze culturali; 4) l’urgenza di gestire la differenza culturale come parte della gestione delle risorse umane; e 5) conclusione.

Il modello originale di Hofstede era il risultato dell’analisi fattoriale effettuata su un’indagine globale del sistema di valori dei dipendenti di IBM tra gli anni 1967 e 1973. Questa teoria è stata una delle prime in grado di quantificare le differenze culturali.

La teoria originale proposta da Hofstede parlava di quattro dimensioni, vale a dire distanza di potere, evitamento dell’incertezza, individualismo contro collettivismo e mascolinità contro femminilità. Dopo aver condotto studi indipendenti a Hong Kong, Hofstede ha incluso una quinta dimensione, nota come orientamento a lungo termine vs. a breve termine, per descrivere aspetti di valore che non facevano parte della sua teoria originale. Sempre nel 2010, Hofstede ha ideato un’altra dimensione, la sesta, indulgenza vs. autocontrollo, in un’edizione di ‘Culture e organizzazioni: Software della mente’, co-autore di Michael Minkov.

Il lavoro di Hofstede serve come base per altre ricerche in psicologia interculturale, invitando un certo numero di ricercatori a studiare diversi aspetti del business internazionale e della comunicazione. Queste dimensioni fondate da Hofstede illustrano i valori profondamente radicati di culture diverse. Questi valori influenzano non solo il modo in cui si comportano persone con background culturali diversi, ma anche il modo in cui si comporteranno potenzialmente quando si trovano in un contesto associato al lavoro.

Questa è una breve panoramica delle sei dimensioni culturali:

1. Distanza di potenza: Questa dimensione spiega fino a che punto i membri che sono meno potenti in una società accettano e si aspettano anche che la distribuzione del potere avvenga in modo ineguale.
2. Incertezza Evitamento: è una dimensione che descrive la misura in cui le persone nella società non sono a proprio agio con l’ambiguità e l’incertezza.
3. Individualismo vs. Collettivismo: Il focus di questa dimensione è sulla questione se le persone hanno una preferenza per essere lasciati soli a prendersi cura di se stessi o vogliono rimanere in una rete strettamente maglia.
4. Mascolinità contro femminilità: La mascolinità implica la preferenza di una società per l’assertività, l’eroismo, la realizzazione e la ricompensa materiale per raggiungere il successo. Al contrario, la femminilità rappresenta una preferenza per la modestia, la cooperazione, la qualità della vita e la cura dei deboli.
5. Orientamento a lungo termine contro orientamento a breve termine: l’orientamento a lungo termine descrive l’inclinazione di una società verso la ricerca della virtù. L’orientamento a breve termine riguarda quelle società che sono fortemente inclini all’istituzione della verità assoluta.
6. Indulgenza contro moderazione: Questo ruota intorno al grado in cui le società possono esercitare il controllo sui loro impulsi e desideri.

LE SEI DIMENSIONI DI HOFSTEDE& COMPRENDERE PAESI, CULTURA E PERSONE

Secondo Geert Hofstede, la cultura è la programmazione collettiva della mente che differenzia tra una categoria di persone e membri di un gruppo da un altro. Il termine ‘categoria ‘ potrebbe implicare nazioni, religioni, etnie, regioni attraverso o all’interno di nazioni, generi, organizzazioni o occupazioni.

#1: Power Distance

Power distance sta per disuguaglianza definita non dall’alto, ma dal basso. È, infatti, la misura in cui le organizzazioni e le società accettano differenziali di potere.

Società con grande potere di distanza sono caratterizzati dalle seguenti caratteristiche:

• Autocrazia e di leadership;
• Autorità che è centralizzato;
• Paternalistico modi di gestione;
• Un certo numero di livelli della gerarchia;
• L’accettazione dei privilegi che venire con potenza”;
• Un sacco di personale di sorveglianza;
• Un’aspettativa di differenze di potere e disuguaglianza.

le Società che dispongono di un piccolo potere di distanza in possesso delle seguenti caratteristiche:

• Partecipativo consultivi e di stile di gestione;
• Decisionale, responsabilità ed autorità decentralizzate;
• struttura Piana delle organizzazioni;
• il personale di Vigilanza piccolo in proporzione;
• Discussione l’autorità e la mancanza di accettazione;
• Un inclinazione verso l’egualitarismo;
• la Coscienza dei diritti.

#2: Evitamento dell’incertezza

L’evitamento dell’incertezza è la misura in cui i membri appartenenti a una società sono in grado di affrontare l’incertezza futura senza subire stress.

L’evitamento dell’incertezza debole viene fornito con le seguenti caratteristiche:

• Rischio di impresa;
• Flessibilità;
• Tolleranza verso opinioni e comportamenti diversi.

La forte incertezza è rappresentata dai seguenti aspetti:

• Tendenza ad evitare il rischio;
• le Organizzazioni che hanno un numero di procedure standardizzate, regole scritte, e chiaramente delineato strutture;
• Forte esigenza del consenso;
• il Rispetto per l’autorità;
• Requisito della prevedibilità sottolineando l’importanza della pianificazione;
• una Minima o nessuna tolleranza per i devianti;
• Promozioni in base all’età o l’anzianità di servizio.

#3: Individualismo contro collettivismo

L’individualismo messo contro il suo collettivismo opposto definisce la misura in cui gli individui sono inclini a rimanere in gruppo.

Le culture individualistiche sono caratterizzate da:

• Favorire rapporti contrattuali che ruotano attorno ai fondamenti dello scambio. Queste culture si impegnano nel calcolo del profitto e della perdita prima dell’impegno in un comportamento.
• Concentrazione su se stessi o ai più vicini e cari, e preoccupazione per le relazioni comportamentali così come i propri obiettivi, interessi e bisogni.
• Enfasi sul godimento personale, divertimento e piacere, sui doveri e sulle norme sociali. Sono una parte di un certo numero di in-gruppi che difficilmente hanno alcuna influenza sulla loro vita.
• Autosufficienza e indipendenza dal valore e collocazione dell’interesse personale rispetto all’interesse collettivo. Il confronto è accettato come attributo.
• Stress sulle relazioni orizzontali (come la relazione tra coniuge e coniuge) piuttosto che sulle relazioni verticali (come la relazione tra genitore e figlio).
• La nozione che detengono credenze uniche.

Le culture collettivistiche sono caratterizzate da:

• Comportamento secondo le norme sociali stabilite per il mantenimento dell’armonia sociale tra i membri del gruppo;
• in Considerazione della più ampia collettiva per quanto riguarda le implicazioni delle loro azioni;
• Condivisione di risorse e di capacità di rinunciare interesse personale, tenendo presente l’interesse collettivo;
• Favorire alcuni gruppi (come gli amici e la famiglia);
• Essere una parte di pochi gruppi che hanno un’influenza sulla loro vita. Piuttosto che essere individualistici, hanno una maggiore inclinazione verso la conformità;
• Maggiore preoccupazione per i membri del gruppo. Mostrano ostilità o indifferenza verso i membri del gruppo;
• Enfasi sull’armonia e la gerarchia all’interno del gruppo;
• Regolazione del comportamento con l’aiuto delle norme di gruppo.

#4: Mascolinità vs. Femminilità

Mascolinità e femminilità ruotano attorno alla distribuzione del ruolo emotivo tra i sessi, che è ancora una volta un problema primario in un certo numero di società.

Le culture maschili possiedono le seguenti caratteristiche:

• Ruoli di genere chiaramente distinti;
• La benevolenza ha poco o nessun significato;
• Ci si aspetta che gli uomini siano duri e assertivi con una concentrazione sui risultati materiali;
• Molto valore è associato alla padronanza delle persone, della natura, del lavoro e simili;
• Senso dell’umorismo, intelligenza, affetto, personalità sono considerati tratti caratteristici preferiti di un fidanzato dalle donne;
• Comprensione, ricchezza e salute sono considerati tratti caratteristici desiderabili di un marito dalle donne.

Le culture femminili possiedono le seguenti caratteristiche:

• Sovrapposizione dei ruoli sociali di genere;
• Gli uomini, così come le donne, dovrebbero essere teneri, modesti, con particolare attenzione alla qualità della vita;
• Enfasi sugli angoli non materialistici del successo;
• I tratti preferiti nei fidanzati e nei mariti sono gli stessi.

#5: Orientamento a lungo termine rispetto a breve termine

Questo si basa sul dinamismo confuciano. Secondo gli insegnamenti di Confucio, i seguenti aspetti della vita sono evidenti:

• Le relazioni ineguali esistenti tra le persone assicurano la stabilità della società.
• Ogni organizzazione sociale ha il suo prototipo in famiglia.
• Il comportamento virtuoso comporta un trattamento riservato agli altri in modo simile a quello che si preferisce essere trattati da soli.
• Per quanto riguarda i compiti nella vita, la virtù comprende l’acquisizione di abilità, il lavoro duro, l’istruzione, l’essere saggi nella spesa e mostrare perseveranza e pazienza.

L’orientamento a lungo termine (alti valori confuciani) riflette quanto segue:

• Una mentalità futuristica e dinamica;
• Enfasi su un ordine di relazione a seconda dello stato e dell’osservanza di questo ordine;
• Enfasi sulla persistenza e la perseveranza;
• Stress sul possesso di un senso di vergogna;
• Stress sulla parsimonia;
• Associazione positiva con la crescita economica;
• Inclinazione verso l’interrelazione rappresentata nella sensibilità verso i contatti sociali.

L’orientamento a breve termine (valori confuciani bassi) è caratterizzato da quanto segue:

• Orientamento verso passato e presente;
• Concentrarsi sul rispetto della tradizione;
• Una mentalità relativamente statica e più convenzionale;
• Enfasi sul salvataggio del volto;
• Enfasi sulla stabilità personale;
• Concentrarsi sulla stabilità;
• Enfasi sulla reciprocità di doni, favori e saluti;
• Associazione negativa con la crescita economica.

#6: Indulgenza vs. Restraint

La dimensione dell’indulgenza vs. restraint si concentra sulla felicità. Una società che pratica l’indulgenza fa spazio alla gratificazione relativamente libera delle pulsioni umane naturali e basilari relative all’indulgere nel divertimento e nel godersi la vita. La qualità della moderazione descrive una società che trattiene il bisogno di gratificazione e cerca di controllarla attraverso severe norme sociali.

Confronto Internazionale di Cultura sulla Base di Hofstede Dimensioni

rispetto al nazionale punteggi su una scala da 1 a 120 (1 rappresenta il livello più basso e 120 che rappresenta il più alto), i seguenti internazionale di confronto è stato fatto tra le culture:

• Arabi, Africani, Asiatici e latino paesi hanno un punteggio più alto per quanto riguarda il potere di distanza indice mentre Germanica e Anglosassone paesi in possesso di un punteggio più basso. Per esempio, il Guatemala ha un punteggio di 95 mentre Israele segna 13 con una distanza di potenza molto bassa, mentre gli Stati Uniti si trova da qualche parte nel mezzo con un punteggio di 40.
• Per quanto riguarda l’indice di individualismo, esiste un divario sostanziale tra i paesi orientali e meno sviluppati da un lato e i paesi occidentali e sviluppati dall’altro. Mentre l’Europa e il Nord America sono altamente individualistici, l’America Latina, l’Africa e l’Asia hanno un punteggio molto basso nell’indice di individualismo con forti valori collettivisti.
• I punteggi più alti per evitare l’incertezza sono posseduti dai paesi dell’America Latina, dal Giappone e dall’Europa orientale e meridionale. Il punteggio è inferiore per i paesi di cultura cinese, nordica e anglo. Ad esempio, la Germania ha un indice di evitamento dell’incertezza più elevato con un punteggio di 65, rispetto alla Svezia, che segna solo 29.
• I paesi nordici mostrano una bassa mascolinità, con Svezia e Norvegia che segnano rispettivamente 5 e 8. Ancora una volta, i paesi anglo, Giappone, e paesi europei come la Svizzera, Austria e Ungheria hanno alti punteggi di mascolinità.
• L’orientamento a lungo termine è elevato in Asia orientale, moderato in Europa occidentale e orientale e basso in America Latina e Africa.
• L’Europa nordica, i paesi anglosassoni, alcune regioni dell’Africa e dell’America Latina hanno alti punteggi di indulgenza, mentre l’Europa orientale e l’Asia orientale mostrano più moderazione.

CASE STUDY OF CULTURAL DIFFERENCES EXPERIENCED AT A CONSTRUCTION PROJECT IN GHANA

I paesi in via di sviluppo spesso mancano di ingegneri nativi, quindi gli ingegneri stranieri sono spesso impiegati per sistemi igienico-sanitari e idrici nelle comunità rurali. Ciò è necessario per raggiungere l’obiettivo degli Obiettivi di sviluppo del Millennio (OSM) delle Nazioni Unite per l’accesso alle strutture igienico-sanitarie e all’acqua pulita. Tuttavia, spesso c’è un fallimento nella gestione del progetto in modo efficace a causa delle differenze culturali esistenti tra le comunità locali e gli ingegneri stranieri. Questo caso di studio di uno di questi progetti nel Ghana orientale, supervisionato da un ingegnere britannico e project manager, esplora alcune delle criticità che possono sorgere in un progetto interculturale. Quattro dimensioni culturali di Hofstede sono stati considerati qui, vale a dire, mascolinità vs. femminilità, indice di distanza di potere, indice di evitamento dell’incertezza e individualismo contro collettivismo.

Problemi riscontrati:

• L’ingegnere si aspettava che la comunità esprimesse le proprie opinioni sul progetto di risanamento e acqua, inclusa la procedura del progetto, il progetto o qualsiasi altro aspetto che la comunità volesse discutere. Tuttavia, si è visto che oltre agli anziani e al capo, i membri ordinari della comunità avevano alcune inibizioni nell’esprimere le loro opinioni.
• È stato anche notato durante il progetto che se gli individui hanno mai espresso le loro opinioni, hanno preferito non esprimere opinioni in conflitto con ciò che gli altri avevano espresso. Per esempio, in una particolare occasione, l’ingegnere ha chiesto il parere di due donne in una famiglia. Dopo che la prima ha condiviso la sua opinione, alla seconda donna, che era più giovane, è stato chiesto di condividere la sua, ma lei si è rifiutata di farlo. Invece, ha detto che sua madre (l’altra donna), aveva già parlato.
• In un altro caso, l’ingegnere si avvicinò a una donna, che aveva alcuni problemi nel camminare, per la sua opinione. Nel villaggio, era l’unica donna con questo problema, quindi la sua opinione è stata cercata per personalizzare di conseguenza il design per la raccolta dell’acqua e i sistemi igienico-sanitari. Tuttavia, questa signora era riluttante a esprimere qualsiasi opinione in merito, poiché sentiva che il suo benessere non era tanto significativo considerando l’intero gruppo. Tuttavia, quando è stato chiesto alle altre donne della comunità, uno ha suggerito un design piatto in modo che la signora con il problema di camminare potesse raccogliere facilmente la sua acqua.
• All’inizio del progetto, l’ingegnere poteva organizzare più o meno comodamente il programma di lavoro e garantire buoni progressi. Molti membri della comunità hanno prestato mani aiutanti. Tuttavia, quando il progetto stava volgendo al termine, il capo ha mostrato una temporanea perdita di interesse a causa di due motivi. In primo luogo, sua madre era morta e lui stava organizzando il funerale. In secondo luogo, ha avuto una relazione con una ragazza in un villaggio vicino ed era più incline a incontrarla che a svolgere i suoi doveri.
• Quando i membri della comunità hanno iniziato a tornare al lavoro, sembravano letargici e l’ingegnere ha trovato molto difficile completare il progetto entro la scadenza stabilita.

Spiegazione dei problemi basati sulle dimensioni di Hofstede:

• La comunità proviene da una cultura che mostra un indice di distanza ad alta potenza, in cui i subordinati sono abituati a rispettare ciò che i loro anziani dicono loro di fare piuttosto che seguire modi più democratici. Al contrario, l’ingegnere proveniva da una cultura in cui l’indice di distanza di potenza è basso, con strutture di potenza più piatte, in cui l’autorità e i subordinati lavoravano a condizioni più o meno uguali.
• La comunità è più orientata collettivamente, mentre l’ingegnere apparteneva a una cultura più individualista. Pertanto, la comunità ha dato la preferenza al parere del gruppo invece di parere personale. Pertanto, quando alla signora con il problema del camminare è stato chiesto di esprimere la sua opinione, era riluttante ad esprimere la sua opinione personale, poiché la maggior parte dei membri della comunità non possedeva il suo problema.
• Poiché la bassa incertezza e l’alta distanza di potere esistevano all’interno della comunità, i membri erano più inclini a organizzarsi come una famiglia allargata, con il capo che era il nonno di quella famiglia. L’autorità principale spetta al capo, che dovrebbe decidere la migliore linea d’azione.
• Al contrario, la cultura dell’ingegnere era una con bassa distanza di potenza e bassa incertezza. Quindi, quando il progetto stava volgendo al termine, l’ingegnere voleva riunirsi negli altri membri della comunità, anche se il capo mancava di interesse. Ma dal momento che il capo non era lì, i membri hanno espresso disinteresse, che l’ingegnere ha interpretato come letargia.

L’URGENZA DI GESTIRE LE DIFFERENZE CULTURALI COME PARTE DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

I manager di tutto il mondo stanno affrontando sempre più le sfide lanciate dall’interdipendenza globale dei mercati e il dipartimento delle risorse umane nelle organizzazioni non fa eccezione. Quando prevale una cultura comune, la gestione del personale non è difficile poiché tutti hanno una concezione comune di comportamento giusto, sbagliato e accettato. Tuttavia, quando i membri del team provengono da diversi background culturali o gli sfondi del manager e della squadra differiscono, potrebbe portare a gravi incomprensioni. Di seguito è riportata un’analisi di come la cultura prevale su alcuni dei principali aspetti della gestione delle risorse umane.

• Reclutamento – La definizione di un buon candidato differisce in base alle culture. Coloro che esprimono opinioni forti, sono schietti e sicuri di sé, sono considerati buoni candidati nelle società maschili individualistiche. Ancora una volta nelle società collettiviste femminili, i candidati modesti e “ben collegati” sono buoni. Considerando questo, il posizionamento come datore di lavoro negli Stati Uniti (alto sulla mascolinità) è molto diverso dal farlo nei paesi scandinavi e nei Paesi Bassi (basso sulla mascolinità).
• Definizione degli obiettivi – In Germania, nei Paesi Bassi, nel Regno Unito, negli Stati Uniti e in altre culture a distanza a bassa potenza, gli obiettivi vengono negoziati, mentre in culture a distanza ad alta potenza come Italia, Francia e Belgio, gli obiettivi vengono fissati dai dirigenti.
• Formazione – Nelle società a distanza ad alta potenza, c’è un apprendimento incentrato sugli istruttori, mentre nelle società a distanza a bassa potenza, è più incentrato sugli studenti e interattivo.
• Valutazione-La maggior parte delle procedure di valutazione sono stabilite negli Stati Uniti o nel Regno Unito, che sono paesi con alto individualismo e bassa distanza di potenza. Quindi, secondo questi paesi, il modo giusto per migliorare le prestazioni è un feedback diretto e franco. Tuttavia, questo non tiene conto del fatto che nei paesi con elevata distanza di potere e culture collettivistiche, il feedback diretto è considerato irrispettoso e vergognoso.

Questo ciclo di reclutamento, definizione degli obiettivi, formazione e valutazione può essere utilizzato con successo per gestire le persone se è culturalmente adattato. Per questo è necessaria una ricerca e una preparazione pertinenti.

CONCLUSIONE

Le differenze culturali hanno un impatto sulle aziende che si verificano in contesti interculturali. Molti problemi sorgono in materia di partecipazione, comunicazione e altre aree relazionali. Tuttavia, se i dirigenti d’azienda o anche il personale capisce problemi rispetto alle sei dimensioni culturali di Hofstede, questi problemi possono essere analizzati attraverso una prospettiva diversa, e misure necessarie per affrontare questi problemi possono essere prese.