EVP EV cosa significa?
Ufficialmente, Employee Value Proposition (EVP) è lo stipendio, la compensazione e i benefici che il datore di lavoro paga a un dipendente in cambio delle competenze, capacità ed esperienze che portano all’organizzazione. Il tuo EVP, in tandem con il tuo marchio datore di lavoro, può essere il fattore determinante nel
trattenere o perdere talento dalla tua piscina.
Ogni azienda nel mondo ha un EVP. I reclutatori, sia che si tratti di un’agenzia interna o di un’agenzia, vendono l’opportunità di lavorare in un’azienda basata su questo EVP. Deve essere unico, rilevante e convincente al fine di invogliare i migliori candidati.
Suddividiamo l’EVP in tre parti: stipendio, compensazione e benefici.
Stipendio
Stipendio è così spesso visto come il punto di forza chiave per un ruolo. Essenzialmente, è la parte più versatile di qualsiasi EVP. Possiamo regolare la paga di qualcuno o il livello al quale siamo disposti e in grado di pagare, più facile di qualsiasi altro aspetto.
Gonfiare gli stipendi a causa dell’enorme concorrenza per i talenti è una bolla economica – e sappiamo tutti cosa succede con quelli. Diventa sempre più grande fino a quando alla fine, si apre. Nessuna azienda può competere esclusivamente con i suoi concorrenti per il talento sul salario, perché nessuna azienda ha risorse illimitate a portata di mano. Sopravvalutare i dipendenti e si perde la produttività e qualsiasi parvenza di un profitto alla fine della giornata.
Al contrario, c’è sottovalutazione dei dipendenti. Bill Fisher, alla discussione sui Big Data a TruLondon, ha toccato un punto interessante sull’EVP: nel tempo, mentre sviluppi e formi i tuoi dipendenti, un grosso errore da parte del team HR non sta monitorando le competenze, lo sviluppo e l’apprendimento dei tuoi dipendenti. Perdendo traccia, si corre il rischio di sottovalutare la tua squadra. Ad esempio, un dipendente completa un corso di formazione che ora li rende pienamente in grado di costruire un database davvero complesso che è estremamente importante per il tuo business – ma non si prende quell’abilità in un fattore del loro stipendio.
Se gli altri sono compensati di conseguenza per questa abilità, si corre il rischio che il dipendente venga preso di mira dai concorrenti e possa essere eliminato da sotto di te.
Compensazione
Compensazione è normalmente la parola per stipendio, ma dovrebbe essere un termine separato. Lo stipendio è quello che paghiamo alle persone per fare il loro lavoro. Il risarcimento è quello che paghiamo le persone che fanno il loro lavoro molto bene.
Variabile, retribuzione legata alle prestazioni. Potrebbe non essere sempre in contanti, potrebbe essere un bonus sotto forma di un premio, pagato tempo libero o altri benefici. Il denaro non è sempre il fattore motivante chiave, e certamente un premio in denaro non spingerà tutti a sovra-eseguire. Trovare un compenso che funzioni per i tuoi dipendenti fa parte della definizione del tuo EVP.
Vantaggi
I vantaggi sono disponibili in tre forme:
1. Compensazione supplementare;
2. Valori, missione e scopo;
3. Persone e cultura.
I benefici di compensazione supplementari sono le tue auto aziendali, il chilometraggio, il caffè gratuito in ufficio, l’assicurazione sanitaria, la mensa rifornita, le appartenenze alla palestra, le grandi sedi degli uffici, gli orari di lavoro flessibili ecc. Questi sono in parte culturali, in parte vantarsi-diritti-meritevoli fattori nella vostra proposta di valore dei dipendenti.
I valori, la missione e lo scopo sono sicuramente vantaggi per i dipendenti, ma raramente vengono portati in considerazioni EVP. Valori aziendali chiaramente definiti che i dipendenti possono riguardare e vivere fino a sono importanti. Il fattore “Il mio lavoro conta”. Questo è a volte un motivatore ancora maggiore per eseguire eccezionalmente bene, accettare un’offerta di lavoro, o stare con la vostra azienda su un lungo termine, di stipendio.
Le persone e la cultura sono un vantaggio spesso trascurato anche nell’EVP dell’organizzazione. Le brave persone vogliono lavorare con brave persone. Il talento conosce il talento. Nessuno vuole andare al lavoro ogni giorno per essere circondato da colleghi che sono inadatti al compito a portata di mano. Quando hai le persone giuste nella tua organizzazione, più dello stesso vorrà lavorare per te. Crea una cultura propria. Mentre il marchio può iniziare una cultura, è davvero portato in vita solo dai tuoi dipendenti che lo vivono. Lo costringeranno ad adattarsi o lo cambieranno completamente (in entrambi i modi buoni e cattivi).
Definisci il tuo EVP
Ogni EVP dovrebbe essere chiaramente definito perché così facendo puoi attrarre e trattenere attivamente i talenti. Quando inizi il processo di definizione del tuo EVP, hai l’opportunità di correggere parti che non si adattano alla tua visione aziendale o che non sono in linea con i tuoi concorrenti. Cerca di comprendere quali parti sono davvero uniche e possono diventare un punto di vendita chiave per la tua azienda e articolare chiaramente questo EVP sia agli attuali dipendenti che alle potenziali nuove reclute.
Inizia a mettere il tuo EVP sulla carta, anche se è già stato definito dalla tua azienda in passato. Non mettere un giro di marketing su di esso, non cercare di illuderti nel pensare che ogni aspetto del tuo EVP sia sorprendente. Sii realistico e inizia a riempire ogni elemento dell’EVP come menzionato sopra.
Quindi, guarda oggettivamente l’EVP nel suo complesso e vedi come puoi migliorarlo e comunicarlo al meglio. Conservalo come documento vivente e ricordati di rivederlo regolarmente.