La rappresaglia è un atto di vendetta o rappresaglia. Ritorsione tra amici significa ottenere anche perché qualcuno flirtato con il tuo ragazzo—che non è poi così grave. Ma la rappresaglia nell’occupazione e nel mondo delle Risorse umane ha un significato e una connotazione molto più specifici. In relazione alle accuse di discriminazione, la ritorsione è un problema serio per i datori di lavoro.
Cosa dice l’EEOC
Tutte le leggi che gli Stati Uniti Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) impone che sia illegale licenziare, retrocedere, molestare o altrimenti vendicarsi contro candidati o dipendenti se il dipendente o il richiedente:
- una denuncia di discriminazione
- si Lamentò con il loro datore di lavoro o altra coperto entità sulla discriminazione sul lavoro
- Partecipato a una discriminazione sul lavoro di procedere, come di un’indagine o di una causa
la legge proibisce La rappresaglia, quando si tratta di qualsiasi aspetto del lavoro, quali assunzioni, licenziamenti, pagare, incarichi di lavoro, promozioni, trasferimenti o laterale si muove, i licenziamenti, la formazione, i vantaggi, termini o condizioni di lavoro e di occupazione.
Un dipendente che si lamenta è protetto, se la sua richiesta è vera o falsa
Un dipendente o richiedente è protetto dalla legge da ritorsioni se le loro accuse sono dimostrate vere o false. Questo per preservare e proteggere i loro diritti e per incoraggiare i dipendenti o i candidati che subiscono discriminazioni (o ritorsioni) a farsi avanti e segnalarlo.
La rappresaglia può essere furtiva e difficile da testimoniare e documentare. Pertanto, è obbligo del datore di lavoro di seguire regolarmente qualsiasi richiedente o dipendente che potrebbe subire ritorsioni a causa delle ragioni sopra esposte.
Il datore di lavoro sarebbe saggio documentare il follow-up regolare e qualsiasi accusa di ritorsione che vengono segnalati o assistito come risultato.
I datori di lavoro devono indagare su un’accusa di ritorsione, e persino su una voce di ritorsione, e documentare l’indagine, i suoi risultati e qualsiasi azione disciplinare che ne sia derivata. A seguito dell’indagine, il datore di lavoro ha ancora l’obbligo di continuare a dare seguito per garantire che non si verifichino ritorsioni. Questo follow-up può tassare le risorse del datore di lavoro perché parlare con un dipendente lamentoso potrebbe non essere sufficiente. È responsabilità del datore di lavoro esaminare anche l’ambiente in cui il dipendente lavora.
Esempio di ritorsione
Un manager è incaricato di programmare tutti i dipendenti a turni di lavoro. Le richieste di pianificazione dei dipendenti sono onorate dal manager quando possono accoglierle. In un caso, Steve si è lamentato con HR che le richieste dei dipendenti neri sono considerate ultime, se non del tutto. Sente che lui e altri dipendenti di colore ricevono gli orari più poveri e che i loro bisogni di vita lavorativa non sono considerati.
HR indaga la sua denuncia e conclude che il manager sembra favorire i dipendenti bianchi nella pianificazione per le loro richieste. HR interviste altri dipendenti neri e ispanici che sono d “accordo con Steve e non possono trovare dipendenti che non sono d” accordo.
I dipendenti non sono informati dell’esito del loro reclamo a causa della riservatezza dei dipendenti, ma il manager è consigliato e avvertito dal suo manager immediato e dalle risorse umane. Le lettere sono inserite nel file del personale del manager e il manager comprende che ulteriori azioni discriminatorie si tradurranno in una disciplina progressiva che includerà la risoluzione.
Il suo manager e HR tentano di collocarlo in un’altra area dell’organizzazione, ma nulla al suo livello è disponibile. Quindi, con gravi avvertimenti sul suo comportamento futuro, ritorna alla sua posizione di gestione con responsabilità di pianificazione.
Un mese dopo, Steve torna alle risorse umane con un ulteriore reclamo. Il manager ha cambiato il suo comportamento nei confronti di tutti i dipendenti non bianchi tranne lui. Steve continua a sperimentare un comportamento discriminatorio e il manager ha preso il suo comportamento un ulteriore passo avanti. Steve crede che il manager fa di tutto per assicurarsi di avere il peggior programma.
Inoltre, ora lo tratta con disprezzo, non risponde alle sue richieste scritte, lo ignora in ufficio e lo ha discusso con altri manager. I colleghi lo hanno tenuto informato di ciò che sentono. Steve accusa il manager di ritorsione per il suo rapporto di discriminazione.
Un’altra indagine viene perseguita da HR e l’occupazione del manager viene infine interrotta come risultato. HR e l’organizzazione di nuovo risposto in modo appropriato alle accuse del dipendente. In questo giorno ed età di cause di discriminazione in rapido aumento, conviene un datore di lavoro per coprire tutte le basi con saggezza, comprensione, e comportamento etico.
Quando un dipendente accusa un manager di discriminazione e poi il manager si vendica per punire il dipendente, HR è legalmente obbligato a indagare ufficialmente e accuratamente le accuse. Anche se non tutti i comportamenti manageriali poveri equivale a discriminazione o ritorsione, i manager sono stati conosciuti per molestare e trattare i dipendenti ingiustamente.