Come dipendente, si dovrebbe essere in grado di svolgere il vostro lavoro e doveri in un ambiente di lavoro sano. Tuttavia, molte persone soffrono di ambienti di lavoro ostili, che possono avere un impatto grave sulla loro capacità di svolgere le loro mansioni lavorative. In breve, un ambiente di lavoro ostile viene creato quando qualcuno sul posto di lavoro si impegna in un tipo di molestie che rende impossibile per un dipendente di svolgere le loro funzioni di lavoro.
Questo tipo di molestie include generalmente commenti o comportamenti indesiderati basati su razza, colore, religione, sesso (inclusa la gravidanza), origine nazionale, età (40 anni o più), disabilità, informazioni genetiche o qualsiasi altra caratteristica legalmente protetta che possa interferire irragionevolmente con le prestazioni lavorative di un dipendente.
Ambienti di lavoro ostili possono essere creati da un collega, un supervisore o manager, clienti abituali, fornitori, visitatori, appaltatori o altro personale di lavoro che hanno un contatto significativo con un dipendente. È importante notare che non ogni incidente isolato, piccolo leggero o fastidio causerà un ambiente di lavoro a salire al livello di illegalità.
Tuttavia, se ti trovi in una situazione in cui sei stato sottoposto a comportamenti offensivi e sgraditi che hanno influenzato i termini e le condizioni del tuo impiego, potresti essere in grado di citare in giudizio il tuo datore di lavoro per molestie per un ambiente di lavoro ostile.
Cosa si qualifica come ambiente di lavoro ostile?
Un ambiente di lavoro ostile può presentarsi in vari modi. Dalle osservazioni/molestie sessuali alla creazione di un ambiente di paura e intimidazione. Ciò che si qualifica come un ambiente di lavoro ostile varierà da un posto di lavoro all’altro.
Per un esempio estremo, diciamo che il posto di lavoro è un negozio di tatuaggi e un dipendente si sente come l’ambiente è ostile a causa di patroni e altri dipendenti sono in giro senza una camicia o pantaloni (a causa del fatto che sono stati tatuati).
Data la natura del posto di lavoro, è improbabile che il dipendente sia in grado di sostenere che si trovano in un ambiente di lavoro ostile quando la natura stessa del lavoro richiederà alle persone di rimuovere alcuni dei loro vestiti. Se al dipendente non piace un tatuaggio, forse un tatuaggio che trovano offensivo, molto probabilmente sarà considerato qualcosa che il dipendente avrebbe dovuto sapere. Sarebbe irragionevole aspettarsi improvvisamente che il posto di lavoro cambi per adattarsi alle esigenze di questo dipendente.
Ma se il posto di lavoro è un ambiente di ufficio e i dipendenti vanno in giro a torso nudo e rivelano tatuaggi offensivi, allora è più probabile che il dipendente possa sostenere che questo sta creando un ambiente di lavoro ostile se sono così colpiti dalla situazione che non possono lavorare. Soprattutto se hanno iniziato a farlo in ufficio semplicemente per intimidire o mettere a disagio il dipendente.
Quali sono le leggi ostili sul posto di lavoro?
I requisiti che devi soddisfare per portare una causa di successo basata su una teoria di un posto di lavoro ostile differiscono in base a dove porti la tua causa. Si può presentare una causa contro il molestatore sulla base di un posto di lavoro ostile sia in tribunale federale o statale.
A livello federale, la Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti (“EEOC”) è l’agenzia federale responsabile dell’applicazione delle leggi federali contro la discriminazione sul posto di lavoro basata su razza, colore, religione, sesso, origine nazionale, età, disabilità o informazioni genetiche di una persona.
Pertanto, l’EEOC è stato essenzialmente creato per aiutare a risolvere i problemi relativi alla discriminazione sul posto di lavoro, compresi i luoghi di lavoro ostili. Generalmente, quando si tratta di citare in giudizio un datore di lavoro sulla base di una teoria di un posto di lavoro ostile, è necessario essere in grado di dimostrare i requisiti legali di un ambiente di lavoro ostile. Quando l’EEOC indaga su un luogo di lavoro per determinare se un ambiente di lavoro è ostile, in genere effettua una valutazione basata sui seguenti elementi legali:
Tipo di condotta: L’EEOC esaminerà se la condotta molesta era verbale, fisica o entrambe. Minacce fisiche o intimidazioni si tradurranno in sanzioni più elevate per il molestatore;
Frequenza delle molestie: L’EEOC esaminerà anche la frequenza delle molestie. L’EEOC cercherà di determinare se la condotta è diventata un problema pervasivo e duraturo, piuttosto che un semplice incidente isolato. Gli incidenti isolati semplici generalmente non soddisfano i requisiti per creare un ambiente di lavoro ostile, a meno che non siano estremamente gravi;
Intento discriminatorio: Al fine di avere successo su un ambiente di lavoro ostile rivendicare a livello federale, è necessario essere in grado di dimostrare intento discriminatorio. Ciò significa che il comportamento molesto deve essere discriminatorio nei confronti della razza, del colore, della religione, del sesso (inclusa la gravidanza), dell’origine nazionale, dell’età (40 anni o più), della disabilità, delle informazioni genetiche o di qualsiasi altra categoria legalmente protetta dall’EEOC;
Risposta del datore di lavoro: L’EEOC indagherà anche sulla risposta che il datore di lavoro e l’alta dirigenza hanno fatto quando sono venuti a conoscenza della situazione tormentosa, ad esempio se hanno adottato misure per correggere immediatamente il problema. Se un datore di lavoro era a conoscenza della situazione, ma non è riuscito a indagare ulteriormente, intervenire o altrimenti affrontare il problema, probabilmente sarà più responsabile per l’ambiente di lavoro ostile.
A causa di questo elemento, i dipendenti sono incoraggiati a informare direttamente il molestatore che la loro condotta è sgradita e deve fermarsi. Inoltre, i dipendenti dovrebbero anche segnalare le molestie alla direzione in una fase iniziale. Ciò contribuirà a prevenire l’escalation dell’ambiente di lavoro ostile e darà alla direzione l’opportunità di affrontare il problema; e
Effetto delle molestie sui dipendenti: come notato sopra, l’ambiente di lavoro ostile e le molestie devono essere così gravi o pervasive che una persona ragionevole considererebbe l’ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o abusivo. In generale, ciò significa che il desiderio o la capacità di un dipendente di svolgere le proprie mansioni lavorative è stato notevolmente influenzato.
Oltre alle protezioni federali contro ambienti di lavoro ostili, la giurisdizione o lo stato locale possono anche avere leggi o agenzie che regolano le molestie e la discriminazione sul posto di lavoro. Pertanto, è importante per la ricerca se si dovrebbe portare la vostra causa, se necessario, in tribunale statale o federale.
Come dimostrare un ambiente di lavoro ostile?
Come indicato sopra, in qualità di dipendente è necessario informare direttamente il molestatore che la loro condotta è sgradita e deve immediatamente interrompere. Inoltre, è necessario segnalare immediatamente qualsiasi situazione di ambiente di lavoro ostile al proprio supervisore o alla direzione, al fine di consentire loro di affrontare la situazione e impedirne l’escalation. Ciò significa che si dovrebbe comunicare con il reparto risorse umane immediatamente per quanto riguarda l’ambiente di lavoro ostile.
Inoltre, è necessario essere in grado di dimostrare tutti i requisiti legali di cui sopra al fine di avere una rivendicazione di successo di un ambiente di lavoro ostile. È importante tenere un registro delle comunicazioni che hai fatto alla direzione per quanto riguarda l’ambiente di lavoro ostile, in quanto è importante avere prove in caso di azioni legali. La migliore forma di comunicazione con la direzione per quanto riguarda un ambiente di lavoro ostile è via e-mail o per iscritto, dal momento che la conversazione sarà in un mezzo registrato.
Se si sceglie di informare solo la gestione per telefono, si dovrebbe essere consapevoli del fatto che ci sono leggi federali e statali intercettazioni che possono limitare la capacità di registrare la conversazione telefonica. La legge federale consente generalmente la registrazione di telefonate e conversazioni di persona a condizione che almeno una delle parti (incluso te stesso) acconsenta alla registrazione. Tuttavia, alcuni stati richiedono che tutte le parti della comunicazione acconsentano a qualsiasi registrazione.
Un datore di lavoro può essere responsabile delle azioni di un dipendente?
Come accennato in precedenza, se un datore di lavoro è venuto a conoscenza di una situazione di un ambiente di lavoro ostile, ma non è riuscito a indagare ulteriormente, intervenire o altrimenti affrontare il problema, può anche essere ritenuto responsabile per le azioni di un dipendente.
Ancora una volta, questo è il motivo per cui è fondamentale segnalare immediatamente qualsiasi situazione che coinvolga un ambiente di lavoro ostile alla direzione e alle risorse umane. Può essere la differenza tra ricevere un accordo basso con il tuo molestatore individuale, o un accordo maggiore con il tuo molestatore individuale e datore di lavoro.
Quali tipi di rimedi sono disponibili per una richiesta di ambiente di lavoro ostile?
Se sei in grado di dimostrare un reclamo valido per un ambiente di lavoro ostile, potresti avere diritto a un risarcimento danni per eventuali perdite che l’ambiente di lavoro ostile ti ha causato. Questi danni in genere includono richieste di risarcimento per salari persi, tra cui back pay e benefici, a causa dell’incapacità di lavorare.
Nei casi in cui l’ambiente di lavoro ostile ti ha causato la perdita del lavoro, i danni compensativi saranno assegnati per aiutarti a riportarti nello stesso posto in cui saresti stato se non avessi perso il lavoro. Il rimedio più preferibile per i tribunali in genere è il reintegro del dipendente e la cessazione del dipendente incriminato.
Inoltre, in alcuni rari casi, i datori di lavoro potrebbero dover pagare danni punitivi al dipendente, se il loro datore di lavoro si è intenzionalmente impegnato in una condotta che ha creato un ambiente di lavoro ostile.
Quando devo presentare il mio reclamo per un ambiente di lavoro ostile?
Come accennato in precedenza, il primo passo da fare se si verifica un ambiente di lavoro ostile è chiedere al dipendente incriminato di cessare immediatamente il proprio comportamento o comunicazione.
Se non ti trovi in una situazione in cui ciò è possibile, dovresti chiedere l’aiuto della direzione o delle risorse umane per contattare il molestatore. Dopo aver chiesto al dipendente o ai dipendenti incriminati di cessare il loro comportamento, è necessario contattare immediatamente la direzione e il dipartimento risorse umane per segnalare il problema.
Questo è importante, perché affinché un caso abbia successo ci devono essere prove documentate che il problema è stato segnalato. Infine, se la situazione dovesse continuare e dovesse sorgere un ambiente di lavoro ostile, è necessario contattare l’agenzia statale locale responsabile delle molestie sul posto di lavoro o l’EEOC. Possono condurre un’indagine sul tuo reclamo e / o presentare una causa sulla base di una teoria di un ambiente di lavoro ostile.
Ho bisogno di un avvocato per presentare un reclamo per un ambiente di lavoro ostile?
Anche se non è un requisito, consulenza con un avvocato di lavoro esperto e ben qualificato può ancora essere nel vostro interesse. Un avvocato di lavoro autorizzato ed esperto vi aiuterà a guidare l’utente attraverso il processo spesso complicato di perseguire un reclamo con l’EEOC o la vostra agenzia di stato locale.
Inoltre, saranno in grado di aiutarti a raccogliere prove per il tuo caso e rappresentarti di fronte a un tribunale, se decidi di procedere con la causa contro il tuo datore di lavoro.