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Progettare un piano bonus semplice

Di Lauren Farasati

Sebbene quasi tutti i consulenti vogliano mantenere bassi i loro costi fissi e spostare il più possibile la compensazione del personale in moduli variabili, la maggior parte dei Quindi so che non ti piacerà sentirlo, ma i piani bonus spesso non motivano i dipendenti.
Innumerevoli studi dimostrano bonus hanno poco impatto sulla produttività. Si potrebbe pensare che la gente avrebbe messo avanti 10 per cento più sforzo per ottenere una ricompensa 15 per cento, ma raramente funziona in questo modo. A volte vedrai una squadra davvero riunirsi per spingere gli affari alla fine di un trimestre per ottenere un bonus più grande, ma ho trovato che questa fosse l’eccezione piuttosto che la regola.
Detto questo, se sei come la maggior parte dei consulenti con cui parlo, mi diresti ora: “Lauren, quello che dici potrebbe essere vero, ma non posso permettermi di aumentare gli stipendi e mi piacerebbe offrire qualcosa ai miei dipendenti. Avete un modello di bonus?”Sì, lo so.
Camminiamo attraverso il mio concetto di piano bonus e modello. Innanzitutto, il concetto:

• Deve essere semplice da capire per i tuoi dipendenti. Ciò significa che nessuna metrica contorta e nessuna terminologia confusa.
• Deve essere semplice da calcolare. Non dovresti portare Ernst& Young ogni trimestre per determinare i tuoi numeri.
• Dovrebbe premiare lo sforzo di squadra — e lo sforzo di squadra a volte è indiretto.
• Dovrebbe premiare lo sforzo individuale perché non tutti contribuiscono allo stesso livello.
• Deve essere conforme.
• Ulteriori punti che vorrei fare sono:
• Preferisco bonus essere pagati trimestralmente, non annualmente. Se hai qualche possibilità di avere un bonus motivante, la ricompensa deve essere abbastanza frequente da essere al top della mente.
• Ci dovrebbe essere un documento scritto che spiega chiaramente il bonus.

Ora per il how-to del modello:
Passo 1: Identificare le metriche. Queste dovrebbero essere le grandi cose che misurate sempre nel vostro business. Le tue metriche sono le tue metriche. Più in genere usiamo questi: ricavi, asset in gestione e nuovi clienti target, ma i clienti hanno utilizzato profitti, premi e crescita anno su anno.
Passo 2: Imposta i tuoi obiettivi. Il tuo livello bonus di apertura non dovrebbe essere né uno slam dunk né un obiettivo stretch. Dovrebbe riflettere una crescita storicamente ragionevole. Quindici per cento rispetto allo scorso anno è probabilmente ragionevole.
Passo 3: Impostare l’importo del bonus. Affinché ciò sia conforme, la ricompensa per ogni metrica dovrebbe essere un numero assoluto, non una percentuale di attività, entrate o premi. Gli importi del bonus probabilmente non saranno gli stessi per tutti i dipendenti. Più alto è il livello della persona, più significativo deve essere il potenziale bonus. E, se avete posizioni di gestione sulla tua squadra, al fine di essere motivante, il bonus deve probabilmente pari a circa il 20 per cento del loro stipendio.
Passo 4: Impostare i livelli bonus. La diffusione tra i livelli dipende da te. Ma, vorrei avvertirvi per assicurarsi che questi sono ragionevolmente realizzabili.
Passo 5: Assicurarsi di avere la giusta stampa fine. Qui stiamo rivelando che il piano è in vigore solo per quest’anno. (Nel caso in cui non sia efficace, non vogliamo essere obbligati a continuare.) E stiamo rivelando chi è idoneo.
Passo 6: Passare i rapporti di bonus e controlli in una riunione trimestrale del team. Fallo con divertimento e fanfara. Questo po ‘ in più di PR può davvero aumentare l’entusiasmo dei dipendenti per il piano.Questo bonus, come ho appena spiegato, soddisferebbe tutti i miei criteri: è semplice da capire, è semplice da calcolare, premia lo sforzo di squadra ed è conforme. Ma in realtà non premia lo sforzo individuale. Lascia che ti mostri come sovrapponiamo un singolo componente di prestazioni al bonus.
In primo luogo, facciamo le nostre revisioni delle prestazioni trimestrali, in cui le prestazioni sono segnate. Il bonus è preso in considerazione da questo punteggio. Quindi, se il potenziale bonus totale in un trimestre è stato di $1.000 e il dipendente ha ricevuto un punteggio di revisione delle prestazioni di 90, lui o lei avrebbe ricevuto un bonus netto di $900.
Molti dei miei clienti legano in termini di prestazioni al bonus come questo. Ma non tutti. Se si sceglie di dipende da voi. Il motivo per cui li combino in una cartella di lavoro di Excel è che questo è veramente un processo. La compensazione è una funzione delle prestazioni-prestazioni dell’impresa e prestazioni dell’individuo.
Il secondo modo in cui usiamo il bonus per premiare le prestazioni individuali è pagando un piccolo bonus per i processi sviluppati dai dipendenti. Sai come tutti noi vogliamo processi scritti e ripetibili per aiutarci a fare le cose giuste in modo coerente e per aiutare a formare nuove persone? Beh, la tua squadra non ha tempo per scriverle. Pagando un bonus per i processi, stiamo riconoscendo che ciò richiede uno sforzo al di sopra e al di là.
Voglio condividere un altro punto sui premi dei dipendenti. Uno dei miei clienti preferiti e un veterano MDRT è Andy Torelli di e3 Financial a Newport Beach, California. Andy mi ha mostrato che a volte i benefici più amati non comportano contanti. All’e3, ogni dipendente ha un venerdì libero a giorni alterni. Ciò si ottiene lavorando 80 ore in nove giorni piuttosto che in dieci. La squadra deve avere abbastanza personale (almeno due) in modo che le persone ruotino i loro giorni liberi.
Tutti valori work/ life balance, in particolare i vostri dipendenti più giovani. Riuscite a immaginare l’eccitazione del vostro personale ad avere ogni altro venerdì libero? Questo vantaggio avrà probabilmente un impatto maggiore sulla tua proposta di valore dei dipendenti rispetto a un piano di incentivi.
Quindi, prima di correre a progettare quel bonus, pensa anche alle alternative di compensazione noncash.