Responsabilità. È la chiave per raggiungere i risultati di business, eppure molti leader aziendali non riescono a tenere i dipendenti responsabili.
Secondo il nostro recente rapporto di benchmarking CEO, tenere le persone responsabili è difficile, anche per i leader che dirigono le aziende. Il diciotto percento degli amministratori delegati che abbiamo intervistato ha citato “tenere le persone responsabili” come la loro più grande debolezza. Inoltre, la percentuale di 15 lotta con ” lasciar andare i underperformers.”
Quando fatto bene, far rispettare la responsabilità porta a risultati di business e una maggiore fiducia per i dipendenti che hanno seguito attraverso.
Quando manca la responsabilità, le prestazioni, la cultura aziendale e il morale ne soffrono. Quando i dipendenti non sono ritenuti responsabili per mancate scadenze, cattivo comportamento o scarso rendimento, la credibilità di un leader è danneggiata e la lealtà dei loro team vacilla. Ciò influisce in ultima analisi sulla capacità del leader di ispirare squadre vincenti e ad alte prestazioni.
per Saperne di più sui modelli, pensieri, paure, di elevate prestazioni e di dirigenti con la nostra annuale CEO di Benchmarking report.
Perché facciamo fatica a tenere i dipendenti responsabili
Se la responsabilità è così importante per il successo negli affari, perché lottiamo con esso?
Non siamo responsabili per i nostri comportamenti o scadenze.
Quando i leader non riescono a rispettare le scadenze, non stanno modellando il tipo di comportamento che vogliono vedere dalla loro squadra. Siamo onesti: è difficile tenere qualcuno a uno standard a cui non sei disposto a tenere te stesso.
Allo stesso modo, potremmo essere incoerenti nel ritenere le persone responsabili. Se solo occasionalmente tenere i dipendenti responsabili, come si fa a giustificare i tempi in cui si sta esercitando la responsabilità? Oltre ai dipendenti che si sentono trattati ingiustamente, un manager che è incoerente nel ritenere responsabili i membri del team potrebbe essere accusato di pregiudizi.
Non impostiamo aspettative chiare a cui possiamo tenere le persone.
Un motivo comune per cui non riteniamo responsabili i dipendenti è che non abbiamo fissato aspettative chiare. In qualità di manager, sei in ultima analisi responsabile del successo dei tuoi dipendenti. Se un dipendente non è chiaro sul loro incarico, faranno fatica ad avere successo. Se i dipendenti non sono chiari sulle conseguenze di determinati comportamenti, come arrivare in ritardo al lavoro, può essere difficile far rispettare tali conseguenze.
Vogliamo che la gente come noi.
Il desiderio di essere apprezzato da altre persone è naturale. Fa parte del trucco umano. Ma troppo spesso permettiamo che questo bisogno di appartenenza e accettazione infranga la nostra gestione, specialmente quando si tratta di tenere gli altri responsabili. Ci preoccupiamo di ciò che i nostri rapporti diretti penseranno di noi, e ci allontaniamo dalla tensione dello scontro. Questo può essere particolarmente vero per i manager che hanno un’elevata estroversione (cioè una spinta naturale per l’accettazione sociale) o una bassa dominanza (cioè una spinta naturale ad avere armonia). Questa elusione del conflitto rende i membri del team responsabili praticamente impossibili.
Ci scusiamo quando riteniamo le persone responsabili.
“Mi dispiace disturbarti, Susan, ma hai quel rapporto per la riunione degli stakeholder di oggi?”
Quanto spesso ti scusi per aver seguito e assicurato che le attività siano completate in base alle scadenze? Questo non è un inconveniente per i tuoi dipendenti; questa è una parte prevista della gestione. Il tuo lavoro è assicurarti che il tuo team stia completando un lavoro di qualità entro la data in cui è dovuto.
Recentemente abbiamo parlato con Craig Weber, consulente e autore di “Conversational Capacity”, di tenere i dipendenti responsabili. Ecco i suoi pensieri:
Come mantenere i vostri dipendenti responsabili
Fortunatamente, è possibile disattivare questa responsabilità carro intorno nel vostro business. Ecco alcuni modi pratici per aumentare la responsabilità della tua squadra:
Imposta obiettivi e aspettative chiare.
È difficile ritenere qualcuno responsabile di uno standard che non è stato impostato. Crea obiettivi e aspettative chiari sotto forma di obiettivi intelligenti, piani di performance o un manuale per i dipendenti che delinea regole e linee guida per il comportamento dei dipendenti. Una volta che gli obiettivi e le aspettative sono stati stabiliti, comunicarli chiaramente e metterli per iscritto. Avere le vostre aspettative per iscritto, come ad esempio in una e-mail o manuale, vi permetterà di fare facilmente riferimento alla conversazione dovrebbe un dipendente non riescono a fornire sulle aspettative.
Capire come i dipendenti sono cablati.
Oltre a stabilire aspettative chiare, è importante assicurarsi che tali aspettative siano comunicate e comprese dai rapporti diretti. È qui che entra in gioco la raccolta dei dati critici delle persone, una componente dell’ottimizzazione dei talenti.
Utilizzando i risultati di uno strumento di ottimizzazione talento, come il PI Behavioral Assessment™, si può imparare come i dipendenti sono cablati per ricevere informazioni. Ad esempio, se hanno un’unità di extraversione elevata, potrebbero aver bisogno di un po ‘ di tempo per parlarne e assicurarsi di capire cosa viene loro chiesto. Se il dipendente ha un’elevata formalità, potrebbe aver bisogno di istruzioni dettagliate per assicurarsi di sapere quale processo seguire durante l’esecuzione di un’attività.
Essere pronti a dare un feedback.
Ad un certo punto dovrai ritenere qualcuno responsabile. Questa è semplicemente una parte della gestione delle persone. La buona notizia è che i dipendenti vogliono il tuo feedback. Vogliono sapere a che punto sono. Vogliono sapere cosa stanno facendo bene e cosa deve essere migliorato.
Quando si fornisce un feedback, concentrarsi sul comportamento, non sul dipendente; essere specifici; offrire un’azione correttiva; e far loro sapere le conseguenze di continuare detto comportamento. Ecco un esempio: “John, la nostra politica aziendale è che i dipendenti devono arrivare per il lavoro entro le 9 del mattino Sei arrivato alle 9:10 di martedì scorso, alle 9:15 di lunedì e alle 9: 05 di oggi. Ho bisogno che arrivi alle 9 del mattino o prima. Se continui ad essere in ritardo al lavoro, temo che dovremo collegare le risorse umane alla nostra conversazione.”(Questo è, ovviamente, supponendo che non ci siano circostanze legalmente valide e attenuanti per essere in ritardo).
Prendere il dipendente responsabilità quiz.
Rimanere in cima ad esso.
Prestare attenzione a ciò che i dipendenti stanno facendo e se stanno sostenendo gli standard impostati. Mentre la maggior parte dei manager stanno lavorando a doppio tempo svolgere le loro funzioni di lavoro e la gestione di report diretti, la gestione non può prendere un sedile posteriore. Per garantire la coerenza nel tenere i dipendenti responsabili, e per catturare qualcosa il più presto possibile, rimanere in cima a ciò che i dipendenti stanno facendo. Questo non significa che devi micro-gestire. Fai attenzione.
Tenere i dipendenti responsabili non è facile, ma avrà un impatto significativo sulla leadership e sui risultati aziendali. Utilizzare questi suggerimenti per semplificare il processo di responsabilità e renderlo una parte quotidiana della vostra leadership.