シンプルなボーナスプランを設計する
Lauren Farasati
ほぼすべてのアドバイザーは、固定費を低く抑え、できるだけ多くのスタッフ報酬を可変フォームにシフトしたいと考えていますが、ほとんどの従業員は反対を望んでいます。 だから私はあなたがこれを聞いて好きではないだろう知っているが、ボーナスプランは、多くの場合、従業員のやる気を引き出すことはありません。
ボーナスは生産性にほとんど影響を与えないことを数え切れないほどの研究が示しています。 あなたは人々が10％の報酬を得るために15％以上の努力をすると思うだろうが、それはめったにこのように動作しません。 時には、チームが実際に大きなボーナスを得るために四半期の終わりにビジネスをプッシュするために一緒に引っ張って表示されますが、私はこれがルー
そうは言っても、私が話す顧問のほとんどのようなものなら、あなたは今私に言っているだろう、”ローレン、あなたの言うことは本当かもしれませんが、私は給料を上げる余裕がないし、私は従業員に何かを提供したいと思います。 あなたはボーナステンプレートを持っていますか？「はい、私はします。
私のボーナスプランのコンセプトとテンプレートを歩いてみましょう。 まず、コンセプト：
- 従業員が理解するのは簡単でなければなりません。 これは、複雑な指標や混乱する用語がないことを意味します。
- 計算するのは簡単でなければなりません。 あなたの数字を決定するために、四半期ごとにErst&Youngを持ち込む必要はありません。
- チームの努力に報いる必要があります—チームの努力は間接的な場合があります。
- 誰もが同じレベルで貢献しているわけではないので、個々の努力に報いるべきです。
- それは準拠している必要があります。私が作るだろう追加のポイントは次のとおりです。
- 私はボーナスが毎年ではなく、四半期ごとに支払われることを好みます。 あなたが動機づけのボーナスを持っている可能性がある場合は、報酬は心のトップになるのに十分な頻度でなければなりません。
- ボーナスを明確に説明する書面が必要です。
今、テンプレートのハウツーのために：
ステップ1：あなたのメトリックを識別します。 これらはあなたがあなたのビジネスで常に測定する大きい事べきである。 あなたの指標はあなたの指標です。 最も一般的には、これらを使用します: 収益、管理下の資産と新しいターゲットクライアントが、クライアントは利益、プレミアムと前年比の成長を使用しています。ステップ2：あなたの目標を設定します。 あなたのオープニングのボーナスレベルは、スラムダンクもストレッチゴールでもないはずです。 それは歴史的に合理的な成長を反映する必要があります。 昨年以上の十五パーセントは、おそらく合理的です。
ステップ3：ボーナス額を設定します。 これに準拠するためには、各指標の報酬は、資産、収益、またはプレミアムの割合ではなく、絶対数でなければなりません。 ボーナス金額は、おそらくすべてのあなたの従業員のために同じではありません。 より高いレベルの人は、ボーナスの可能性がより重要でなければなりません。 そして、あなたのチームの管理位置を有すれば、動機を与えるために、ボーナスはおそらくサラリーの約20パーセントに等しくなければならない。
ステップ4:ボーナスレベルを設定します。 レベル間の広がりはあなた次第です。 しかし、これらが合理的に達成可能であることを確認するように注意します。
ステップ5：あなたが右の細かい活字を持っていることを確認してください。 ここでは、計画が今年のみ有効であることを開示しています。 （それが効果的でない場合、私たちはそれを継続する義務を負うことを望んでいません。）そして、私たちは誰が適格であるかを開示しています。
ステップ6:四半期ごとのチーム会議でボーナスレポートとチェックを渡します。 楽しさとファンファーレでそれを行う。 PRのこの少し余分ビットは実際に計画のための従業員の熱意を高めることができる。このボーナスは、私がちょうどそれを説明したように、すべての私の基準を満たすだろう—理解するのは簡単で、計算が簡単で、チームの努力に報酬を与え、準拠しています。 しかし、それは本当に個々の努力に報いるものではありません。 だから私は我々がボーナスの上に個々のパフォーマンスコンポーネントを層にする方法をお見せしましょう。
まず、四半期ごとにパフォーマンスレビューを行い、パフォーマンスを採点します。 ボーナスはこのスコアによって因数分解されます。 従って四分の一の総ボーナス潜在性が$1,000であり、従業員が90の性能の検討のスコアを受け取ったら、彼または彼女はnet900の純ボーナスを受け取る。
私のクライアントの多くは、このようなボーナスにパフォーマンスを結びます。 しかし、彼らはすべてではありません。 あなたがすることを選択するかどうかはあなた次第です。 私がこれらを1つのExcelブックに組み合わせる理由は、これが本当にプロセスであるということです。 報酬は、業績の関数です—企業の業績と個人の業績。
私たちは、個々のパフォーマンスに報酬を与えるためにボーナスを使用する第二の方法は、従業員によって開発されたプロセスのための小さなボー あなたは、私たちが正しいことを一貫して行い、新しい人々を訓練するのを助けるために、私たちがどのように書かれた反復可能なプロセ まあ、あなたのチームはそれらを書く時間がありません。 プロセスのためのボーナスを支払うことによって、我々は、これは上記の努力を超えて必要とすることを認めています。
従業員の報酬についてもう一つのポイントを共有したいと思います。 私のお気に入りのクライアントとMDRTのベテランの一つは、ニューポートビーチ、カリフォルニア州のe3金融のアンディTorelliです。 アンディは時々最も愛された利点が現金を含まないことを私に示した。 E3では、すべての従業員が隔週金曜日に休みを持っています。 これは、10ではなく9日間で80時間働くことによって達成されます。 チームは、人々が休みを交代するように、十分なスタッフ（少なくとも二つ）を持っている必要があります。
誰もがワーク/ライフバランス、特にあなたの若い従業員を大切にしています。 あなたは他のすべての金曜日をオフに持っていることで、あなたのスタッフの興奮を想像できますか？ この特典は、おそらくインセンティブプランよりも、あなたの従業員の価値提案に多くの影響を持っています。
だから、そのボーナスを設計するために急いで前に、同様にnoncash補償の選択肢について考えてみてください。