是正措置
是正措置の目的は、従業員を生産的なスタッフメンバーとして維持するために、従業員
可能な限り、是正措置プロセスは、従業員に対する懲罰的措置ではなく、必要な改善を達成するために、上司と従業員の間の積極的な協力でなけれ
監督者は、従業員の仕事の成功を奨励することができます:
- 成功したパフォーマンスのための明確な基準を確立し、通信
- 基準を満たしていないジョブのパフォーマンスや行動を特定し、タイムリーにフィードバッ:
- 是正措置のための”正当な原因”基準を理解する
- 是正措置に関する公正かつ公平な決定を下す
- 従業員のパフォーマンス上の懸念に対処する際に是正措置のアプローチを適用する
このガイドでカバーされている従業員
進歩的な是正措置プロセスは、すべての契約分類および分類された非組合スタッフに適用されます。
このガイドの対象とならない従業員
専門スタッフは”自由に”雇用されており、この進歩的な是正措置プロセスの対象とはなりません。 プロのスタッフの予定は、従業員を違法に差別したり、公共政策に違反したりしない何らかの理由で変更または終了することができます。 必要な進歩的なステップがなくても、優れたパフォーマンス管理の原則は、タイムリーで適切なフィー 専門スタッフの是正処置を考慮した場合あなたのHRのコンサルタントに連絡しなさい。
まだ試用期間中の分類された従業員は、進歩的な是正措置プロセスの対象にはなりません。 カウンセリングやコーチングによって解決されていない試用期間や試用サービスのパフォーマンスの懸念については、人事コン
“Just cause”標準
分類された非組合および契約分類されたスタッフの是正措置は、”just cause”標準を満たさなければなりません。
特定の状況で是正措置の正当な原因があるかどうかを評価するために、次の六つの要因を使用します:
- パフォーマンスまたは行動の問題の適切な通知
- 合理的な期待と基準
- 公正かつ客観的な調査
- 実質的な証拠
- 一貫した治療
- 是正措置の適
適切な通知
従業員は次のようにしなければなりません:
- 自分のパフォーマンスや行動が受け入れられないことを適切に通知
- パフォーマンスや行動の期待を満たさなかった場合の潜在的な結果（可能な是正措置を含む）
例えば、受け入れられない行動の通知は、従業員に公表されたパフォーマンスや行動基準（大学の方針や部門の手順など）を認識させるか、その行動に関する以前のカウンセリングやコーチングを通じて提供される可能性があります。しかし、一部の行動（盗難や暴力など）は非常に受け入れられないため、解雇を含む是正措置は事前の通知なしに保証される可能性があります。
合理的な期待と基準
部門の方針、手順、慣行、基準、および作業ルールは、効率的で安全な業務に合理的に関連していなければなりません。
公正かつ客観的な調査
パフォーマンスまたは行動の問題は、是正措置を講じる前に適切に調査されなければなりません。
公正かつ客観的な事実調査には、以下の情報の一部またはすべてを収集することが含まれます:
- 事件または問題が発生した日時
- 事件またはイベントの場所
- 関与している可能性のある他の人またはイベントを目撃した人のリスト
- 目撃者または参加者、および調査中の従業員からの声明
- 事件に関連する文書または記録
- 従業員の不満足なパフォーマンスまたは行動が他の人、部門、および大学に及ぼす影響の評価
実質的な証拠
調査は、の実質的な証拠を明らかにしなければなりません パフォーマンスの問題や犯罪に対する従業員の責任。
一貫した治療
パフォーマンスの期待、基準、および是正措置は、たとえ自由に適用されるべきである。 同様の状況の従業員は、比較的に扱われるべきである。 あなたの従業員全員との性能問題へのあなたの応答で一貫している残ることができるように過去の練習を見直すことを忘れないでいなさい。
是正措置の妥当性
是正措置は、犯罪の深刻さと一致しなければならない。 さらに、個人の雇用および業績履歴を考慮に入れる必要があります。 言い換えれば、軽度の犯罪と最初の発生は、通常、より深刻な行動を保証します。 主要な犯罪と繰り返される発生は、通常、より強い行動を保証する。
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非公式カウンセリング
パフォーマンスを修正するための最初のステップは、通常、非公式カウンセリングです。 ほとんどの場合、コーチ、勧めること、および再訓練が満足なレベルに性能を持って来ることができるかどうか見ることは適切である。
フィードバックは、通常、従業員と直接話すことによって与えられます。 簡単な書かれていた行動計画か議論および行為項目を要約する電子メールと追うべきである。
従業員が満足していないときに、次の質問を早期に検討してください。
- 従業員は自分の職務と責任を明確に理解していますか？
- 従業員は、自分の職務と責任を明確に理解していますか？
- 従業員は行動の期待を明確に理解していますか？
- 従業員は、大学および部門の方針と手順を明確に理解していますか？
- 従業員は、その地位に必要な能力を満たすために必要なスキルと知識を持っていますか？
- 従業員の仕事関連の懸念が考慮されていますか（そのような懸念があなたに表明されている場合）？
上記の質問のいずれかに対する答えが”いいえ”の場合は、従業員と協力して混乱を解消してください。 必要に応じて、従業員が自分の仕事に必要な必要な能力を開発するための訓練や教育を見つけるのに役立ちます。 “いいえ”の回答を”はい”の回答に変えることは、従業員がパフォーマンスの期待に応えるために軌道に乗るために必要なすべてかもしれません。
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正式なカウンセリング
正式なカウンセリングは、次の場合に適しています。
正式なカウンセリングは、次の場合に適しています。
:
- 非公式のカウンセリングは、パフォーマンスの問題を解決しませんでした
- 問題は、それが非公式のカウンセリングをスキップ保証することを十分に深刻です
正式なカウンセリングの手順
- あなたの人事コンサルタントと協力してください。
- 是正措置計画の指示とフォーム（MS Word）を起草します。:
- は、各パフォーマンスと行動の問題を識別します
- 所望のパフォーマンスや行動を指定します
- 問題を修正するために必要なアクションを概説します
- 修正のための合理的な時間枠を提供します
- 会議を確認し、会議での表現権を従業員に通知する正式なカウンセリングメモスケジューリング通知（MS Word）を準備します。
- 是正措置計画の指示とフォーム（MS Word）を起草します。:
- 従業員に通知を送信し、正式なカウンセリング会議をスケジュールします。 人事コンサルタントもこの会議に出席する必要があります。
- プライベートで、パフォーマンスを向上させるために、あなたと従業員の間の共同の努力として、正式なカウンセリング会議を実施します。 この会話では、
- 従業員の態度や性格ではなく、特定のパフォーマンスや行動の問題に焦点を当てる必要があります。
- 調査の結果を要約します（調査が行われた場合）。
- 違反したポリシーを確認します。
- 行動やパフォーマンスが懸念される理由を明確に説明し、それが業務や他の従業員にどのように影響を与えているかを含めます。 直接的で説明的な例を使用してください。
- 期待されるパフォーマンスや動作を明確に説明します。
- パフォーマンスが修正されていない場合、次に何が起こるかを説明します。
- 従業員にあなたのコメントに応答する機会を許可します。
- 起草された行動計画を確認し、従業員が行動計画に入力を与えることができます。 必要に応じて計画を修正します。
- 行動計画のタイムライン中にフィードバックを提供するために、定期的なチェックイン会議をスケジュールします。
- 正式なカウンセリングセッションのフォローアップメモ（MS Word）と最終的な行動計画と正式なカウンセリング会議をフォローアップします。 メモおよび計画は従業員にそれらを送る前にあなたのHRのコンサルタントによって見直されるべきである。
- 従業員の行動計画を継続的に見直し、業績改善に向けた従業員の進捗状況をフィードバックします。 すべてのフィードバックを文書化します。
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最終カウンセリング
最終カウンセリングは、解雇前の最後の是正措置ステップです。 最終的なカウンセリングは、次の場合に適切かもしれません:
- 正式なカウンセリングがパフォーマンスの問題を解決しませんでした
- この問題は、正式なカウンセリングをスキップすることを保証するほど深刻です
最終的なカウンセリングの手順
- 人事コンサルタントと協力して、
- 従業員の正式なカウンセリング行動計画を確認しますこの最終カウンセリング会議が以前の正式なカウンセリング会議のフォローアップである場合。 継続的なパフォーマンス上の懸念と、それを修正するために必要なアクションを特定します。
- 最終的な行動計画を策定するか、正式なカウンセリング行動計画を改訂する（もしあれば）。
- 会議を確認し、会議での代表権を従業員に通知する従業員のための最終的なカウンセリングメモスケジューリング通知（MS Word）を準備します。
- 従業員に会議通知を送信し、最終的なカウンセリング会議をスケジュールします。 人事コンサルタントもこの会議に出席する必要があります。
- パフォーマンスを向上させるために、プライベートで、あなたと従業員の間の共同の努力として、最終的なカウンセリング会議を実施します。 この会話では、次のことを行う必要があります:
- 懸念され続けている動作やパフォーマンスを明確に説明します。
- 期待されるパフォーマンスや動作を明確に説明します。
- 従業員にあなたのコメントに応答する機会を許可します。
- 行動計画を見直し、従業員が入力できるようにします。 必要に応じて計画を修正します。
- 従業員がパフォーマンスや行動を改善するための合理的な時間枠を提供します。 （いくつかの動作は単に繰り返されてはならないので、時間枠は”即時かつ持続的である。”)
- 従業員が指定された時間枠内に期待に応えることができなかった場合、次のステップは解雇であることを明確に説明してください。
- 最終的なカウンセリングフォローアップメモ（MS Word）と最終的な行動計画を起草します。 メモおよび行動計画は従業員にそれらを終了し、送る前にあなたのHRのコンサルタントによって見直されなければならない。
- 行動計画のタイムライン中にフィードバックを提供するために、定期的なチェックイン会議をスケジュールします。
- 従業員の行動計画を見直し、業績改善に向けた従業員の進捗状況について継続的にフィードバックします。 すべてのフィードバックを文書化します。
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解雇
従業員のパフォーマンスや行動が改善されない場合、解雇が適切です。
- 進歩的な是正措置で改善されない
- 解雇プロセスのあらゆるステップを通してあなたのHRのコンサルタントと密接に働きなさい。
解雇の手順
- 人事コンサルタントと協力して、
- 解雇勧告（MS Word）の手紙を準備し、従業員を解雇することを推奨している理由を記載します。 あなたの人事コンサルタントは、解雇勧告書の適切な法的および内部レビューを取得する責任があります。
- 従業員に事前決定会議メモ（MS Word）を準備し、推奨される解雇をアドバイスします。 メモには、従業員ができることも記載する必要があります:
- 彼らと一緒に会議に表現をもたらす
- 彼らが解雇されるべきではない理由について口頭または書面で情報を提示する
- 事前決定会議メモを従業員に送信する。 該当する場合は、従業員の団体交渉契約によって必要とされる通知のタイムラインに従ってください。
- 解雇勧告書をあなたの任命機関（学部長、副学長、副学長、医療センター CEO、または委任された役人）に転送します。
- 事前決定会議を行います。 あなた（またはあなたの任命権限または指名人）、あなたの人事コンサルタント、従業員、および選択の従業員の代表者はすべて出席する必要があります。 会議中に、従業員または従業員の代表者が、解雇の勧告を決定する前に、任命権限（または指名者）が考慮すべきと考えている情報を提供することを許可
- 会議後、解雇勧告に対する従業員の書面または口頭による回答を確認します。 あなたの人事コンサルタントと、解雇を続行するかどうかを決定します。 決定が退去するべきならあなたのHRのコンサルタントは行為の手紙を準備する。 アクションレターは、解雇の公式通知であり、任命当局によって署名されなければなりません。
- アクションレターを従業員に直接配信します。 手紙の配達を目撃するために別の個人の存在を持つように手配してください。 従業員にアクションレターを配達した人と配達を目撃した人の名前、配達の日時を文書化します。 従業員が勤務していないために対面配達が不可能な場合、アクションレターは、従業員の最新の記録住所に認定された通常の郵便で送信する必要があ
- 人事コンサルタントと協力して、従業員の分離に関連する残りのすべてのステップを完了します。
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追加リソース
UWポリシー
- Aps43.16国務省人事ルールでカバーされている恒久的な分類された非組合スタッフのための是正措置13分類された非組合スタッフのための保護観察および裁判サービスポリシー
- APS43。14分類された非組合スタッフのパフォーマンス管理ポリシー
- パフォーマンス管理スーパーバイザガイド
- 従業員の仕事パフォーマンス
公務員ルール(分類された非組合スタッフ)
- WAC357-40(規律)
- wac357-19(試用サービスおよび試用期間)
- WAC357-37(パフォーマンス管理)
団体交渉契約
プロフェッショナルスタッフプログラム
是正措置に関するサポートを必要とする従業員は、人事コンサルタントまたはオンブ
特典-仕事のパフォーマンスに影響を与える個人的な問題を抱えている資格のある従業員は、Uw CareLink、機密カウンセリングを提供する大学の従業員支援プ
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- 人事コンサルタントと協力して、