変更曲線は、個人の移行と組織の変化の段階を理解するために使用さ それはあなたが彼らが彼ら自身の個人的な移行を行うのを助けることができるように、人々が変化にどのように反応するかを予測し、彼らが必要とす人格は、人々が変化にどのように反応するかを支えています。
そう、人格の相違を理解することは異なった人格タイプが状態か変更に答えて本当らしいか予測し、次に抵抗からの受諾への転移を滑らかにするた このアプローチは、個人、チーム、および組織にも同様に機能します。
ここにシナリオがあります
あなたは最新のシステムとプロセスに膨大な時間とお金を投資しました。 しかし、数ヶ月後、人々はまだ彼らの古い方法で持続します。 あなたが期待していたビジネスの改善はどこにありますか？ そして、あなたが経験している混乱はいつ治まるのでしょうか？実際には、組織は新しいシステム、プロセス、または新しい組織構造のために変更されるだけではありません。
実際には、組織は変更されません。
組織内の人々が適応し、あまりにも変化するので、彼らは変更されます。 それの中の人々が彼らの自身の個人的な転移をしたときだけ構成は偽りなく変更の利点を収獲できる。
性格と変化への反応
変化曲線モデルは、ほとんどの人が変化に適応するときに通過する6つの段階を記述します。
ステージ1は、変更が最初に導入されたときに始まり、人々の最初の反応はショッ これは、彼らが現状の挑戦に反応するように他の人を非難することによって明示されます。
人々はその後、変化曲線のステージ2に移動します：彼らは自分自身に批判的になります。
人々が変化に抵抗し、変化曲線のステージ1と2にとどまる限り、少なくともこのように反応する人々にとっては、変化は失敗するでしょう。 これはストレスと不快な段階です。 また、人々はかなりの時間のためにこれら二つの段階の間に揺れることができることに留意すべきです。ステージ3は混乱と疑いがそれを設定する場所ですが、人々が移動し始めているので、それは良い兆候です。
これは様々な方法で現れますが、人々は疑いと混乱の兆候を示します。
受け入れの兆候は、しかし、彼らは次のような質問をすることができるように、透けて見えます:
- 私は自分の仕事を続けていますか？
- 私の仕事は今何になりますか？
- この新しいマシンをどのように使用しますか？
変化曲線のステージ4-受け入れ合理化-人々は彼らが失ったものに焦点を当てるのをやめます。 彼らは手放すために開始し、変更を受け入れます。 彼らは、変化が何を意味するのかをテストし、探求し始めるので、良いこととあまり良くないことの現実を学び、どのように適応しなければならないかを学びます。 疑いに後方に滑る人々のこの段階で用心深いことは有用である。 これは一般的なことができます。
ステージ5、解決策と問題解決によって、人々は変化を受け入れるだけでなく、それらを受け入れ始めるだけでなく。 彼らは彼らの働き方を再構築し始めます。 人々がこの段階に達するときだけ構成は実際に変更の利点を収獲し始めることができる。 それは新しい仕事の記述、考えおよび革新が今咲くことここにある。その後、ステージ6に到達します。
変更は今、”正常”またはルーチンと現状の始まりになり始めています。 学習は、レビュープロセスを通じてキャプチャし、変更の次のサイクルにフィードすることができます。 個人は、変化にどのように対応し、これの個人的な開発側面を構築し始めるかについてのより大きな意識を持っています。 このステージは、あなたが待っていたものです！ これは変更が第二の性質になり始めるところであり、人々は彼らが働く方法への改善を受け入れます。
変更を管理する人として、あなたは最終的にあなたが懸命に働いた利点を見始めるでしょう。 あなたのチームか構成は生産的、有効になり始め変更の肯定的な効果は明白になる。 あなたは利点を数えて忙しいですが、成功を祝うことを忘れないでください！ 旅は岩だったかもしれません、そしてそれは確かに関係する何人かの人々のために少なくとも少し不快だったでしょう。 誰もが成功を共有する価値があります。 多くはである何、達成を祝うことによって、事を変更が必要である次の時間もっと簡單にする成功の実績を確立する。
変更曲線を介してあなたの人々を移動する方法
変更曲線は、受け入れが究極の結果である変化に向かって肯定的な動きを示しています。 但し、あなたの構成およびリーダーが積極的にカーブのさまざまな段階によってあなたの人々を動かすのを助けなければ、それから個人はそれにより変更を そう肯定的で、効果的な方法の変更によってそれらを導くのをいかに助けるか。
誰もがどのように伝えたいのか、どのように情報を処理するのかという点では、さまざまな好みがありますので、チーム内のさまざまな性格タイプを理解していることは、変更プロセスを通じてどのようにサポートできるかに大きな影響を与える可能性があります。
個人が曲線の最初の三つの段階のいずれかで立ち往生していることがわかった場合は、彼らが次のように考えてみてください。
変更を受け入れ、必要に応じてそれを自分自身、チーム、または組織にとって肯定的であると見るために必要なすべての情報が与えられています。 彼らはまた、変化の固有のリスクが考慮されており、より快適に感じるかもしれない現状を変える価値があることを知りたいかもしれません。変更を受け入れるのに十分な時間がありました。
変更を受け入れるのに十分な時間がありました。 彼らはより多くの時間を必要とするかもしれませんが、着実なペースで受け入れに移動します。
個人がすべての段階をすばやく通過したが、混乱に戻ることがわかった場合は、次のように考えてください。
変化が好きで未来志向ですが、細部への注意をスキップし、変化が伴うことを理解しているという考えにとても興奮しています。 これは最初に段階を通ってすぐに得ることのそれらを支えることを意味するかもしれないが混乱が戻って置けば、変更のために既に提供されていたコーチおよび情報と再度フォローアップする必要がある場合もあることを知っている長期把握を取るため。
個人がステージ2で特に立ち往生している（他の人を責める）ことが判明し、非常に声に出している場合は、変更を扇動するものであるかどうかを考 彼らがいなかった場合、彼らは相談なしで行われた取引として彼らに変化が課されていると感じるかもしれません。 彼らが変更計画に関与していなかった場合は、バイインとサポートを得るためにフィードバックを提供するように依頼してください。 あなたはいくつかの偉大な新しいアイデアで自分自身を見つけることができます！
変化曲線を介して個人をコーチング
ステージ1と2-自己と他人を非難します。 これは簡単に見つけることができます。 ここで使用するスタイルは、単に聞くことです…ジャンプして修正するように誘惑されたり、解決策を提供したり、同意したりしないでください。 彼らはステージ2に移動するように見て、ここで再び、あなただけの耳を傾けます。 これには時間がかかることがありますが、あなたはそれらを通気させる必要があります。 忍耐は、多くの場合、ここでの鍵です！
ステージ3–混乱。 ここでもこれは簡単に見つけることができます。 あなたはおそらくのような感情を聞くでしょう：”私は私の仕事で何をすることになっていますか？”、”おそらく私は他の場所を見るべきです”、または”私はこれのいずれかがわかりません。”ここでのスタイルは、ポインタを与え始め、それらを演出し始め、物事が見える方法の周りにいくつかの文脈を与えることです。 今では、変更プロセス、人、未来、およびビジネス価値の利益を”売る”ことがあなたの役割です。 これはすべての異なる色のエネルギーに適していますが、支配的な地球の緑と涼しい青のエネルギーがステップを”ロールバック”できることに注意してく
ステージ4–受け入れの合理化。 ここで物事が容易になり始めます。 これは、アイデア、ソリューションをブレーンストーミングを開始し、それらをサポートしている知っているようにあなたのチームを取得す 彼らはちょうど何が起こったのかを完全に確認されていない実現するように混乱に陥る可能性があります個人のために見てくださ
ステージ5–問題解決。 上記のように、ここで彼らは変更のための所有権を取ります。 彼らは失ったものに焦点を合わせることを止め、行くことを許可し、変更を受け入れ始める。 彼らは、変化が何を意味するのかをテストし、探求し始め、どのように適応しなければならないのかを学びます。 これは、変更を安定させる場所です。ステージ6–上に移動します。
ステージ6-上に移動します。 ここで尋ねるべき黄金の質問は、”あなたは自分自身とあなたが経験したプロセスについて何を学びましたか？”この段階で、彼らは変更を受け入れるだけでなく、それらを受け入れ始め、働き方を再構築し始めます。 あなたは今、変更から来るいくつかの利点を見る必要があります。
チームや組織との変化をリードまたは管理する
チームや組織にも同じテクニックが適用されます。
ステージ1、2、3：あなたの人々の話を一対一 彼らに”グループ思考”に入るためのプラットフォームを与えてはいけません（すなわち、会議で変更を開始するかどうかを検討してください）。 代わりに、何が起こるのか、変更の背後にあるビジネスの理論的根拠と変更の利点を説明するすべての人に書いてください。 来て、あなたや彼らのラインマネージャーに会うために人々を招待します。 彼らに詳細を表示します。
ステージ4および5: 変更の研修会を解決するか、または含まれるプロセスおよび役割の厳密な細部を示すために整理しなさい。 婚約を得るためのアイデアをブレインストーミング。ステージ6：学習を安定させ、キャプチャします。
チームか構成にフィードバックする変更の利点を捜し始めなさい。
旅を柔らかくする
この画像は、実際のチームが変化を経験していることを示しています。 チームリーダーはすでに変更曲線の最終段階に達していますが、チームメンバーは以前のさまざまな段階に散在しています。 これは既に動いているかもしれないが変更によって彼らの個々の転移のそれらを助けるために彼らのチーム-メンバーと一周しなければならないことリーダーのための重要なメモである。
組織内で変更を加える必要がある人として、課題は、システム、プロセス、構造を右に取得するだけでなく、時には激しく外傷することができ、力と威信の損失を伴うこれらの個々の移行を通じて人々を支援し、サポートすることです。 より簡単にあなたが人々のためにこの旅をすることができ、早くあなたの組織が利益になり、より多くの可能性が高いあなたが成功することです。