未払いの時間オフは混乱地雷原 これには、病気休暇、有給休暇、有給休暇など、既存の従業員給付の対象とならない仕事からの休暇が含まれます。 無給休暇に同意する法的義務はありませんが、多くの企業は、家を移動したり、葬儀に出席するなどの例外的な状況の場合に休暇を提供しています。 この記事では、無給休暇とは何か、それを従業員に提供することがあなたの会社にどのように利益をもたらすかについて説明します。
私たちは、従業員の適格性、法的問題を見ていきます。 そして、法律をオフに未払いの時間。 また、効果的な不在管理ポリシーを作成するためのいくつかのヒントを共有し、いくつかのよくある質問に答えます。
- 個人的なオフ時間
- 未払い休暇とは何ですか？
- パートタイムvsフルタイム
- 時間オフ計算
- 未払い休暇を申請する
- 免除従業員
- 従業員Furlough
- 雇用法
- ポリシーサンプル
- 本質的なFaq
未払い時間オフの管理を簡素化するためのソフトウェア
個人的な時間オフ定義
個人的な時間オフまたは有給休暇（pto）は、雇用主によって補償される仕事から離れた時間を指します。 病気休暇、未収時間、休暇日を含めることができます。 従業員休暇の他の形態は、出産/父親休暇、FMLAの葉、furloughと無給休暇を含めることができます。
従業員は通常、以下の理由で未払いの休暇（UTO）を要求します:
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- 扶養家族の世話をする
- 医療予定（医師または歯科医）のために
- 葬儀に出席する
- 育児休暇の延長として
- コース/専門能力開発に出席する
- キャリアブレイクとして
- 自発的な仕事のために
- 陪審員サービスなどの公務を遂行する
- 新しい従業員の移転、または家を移動するためにオフの時間
- 家庭内暴力に関連する休暇
- 特定の州では陪審義務（ほとんどが休みを支払わ
雇用者は、特定の状況下で取られた時間のために支払う責任を持っています。 これには、病気、医療休暇、未収休暇、休暇時間が含まれます。 これらの利点は、連邦レベルで規制されており、彼らは雇用契約の基本的な要件です。
従業員が他の理由で欠席した場合は、時間が支払われるかどうかを決定するのは会社次第です。
従業員が他の理由で欠席した場合は、時間が支払われるかどうかを決定します。 多くの雇用者は、従業員が特定の条件（葬儀、引っ越し、個人的な義務など）の下で休暇を申請できるように、有給休暇（PTO）ポリシーを作成することを選択します。).
PTOポリシーは、休暇を要求するためのガイドラインを明確に概説しています。 これは、従業員がPTOを要求することができたとき、プロセスが何であるか、制限があるかどうか（例えば、家を移動するための年間二日の最大値など）を詳 あなたの会社がPTOポリシーを設定していない場合、これらの欠席は未払いの休暇として分類されます。
あなたの会社がPTOポリシーを設定していない場 雇用者は、有給休暇に加えて、またはその代わりにUTOを提供することができます。 彼らは時間労働者、パートタイムの従業員、または全体のスタッフにそれを提供することができます。 あなたの会社がこのルートを取ることに決めた場合は、法的な観点からどこに立っているのかを知ることが重要です。
スタッフのオフタイム：パートタイムvsフルタイム
公正労働基準法（FLSA）は、パートタイムの雇用のための具体的な定義を提供していません。 しかし、手頃な価格のケア法（ACA）は、週に30時間未満で働く従業員としてパートタイム労働者を定義しています。 パートタイムのポジションは、通常、より少ない責任と、有給休暇を含むより限られた利益で構成されていますが、これは会社によって異なります。 一般的に言えば、フルタイムとフルタイムを区別する。 パートタイムの従業員は、あなたが提供する利点にダウンしています。
フルタイムの従業員は、次の利点を受け取る可能性が高くなります。
- 休暇時間
- 有給休暇従業員給付&補償
- 未払い休暇給付
- 健康保険
- 雇用主ptoポリシーをフルタイムのスタッフに制限することもできます。 その場合は、ポリシーをオフにあなたの時間でこれを概説する必要があります。 また、パートタイムの従業員が仕事をオフに未払いの時間を要求する権利があるかどうか、またはこの利点は、あまりにも、フルタイムのスタッフのみに
すべてのタイプのオフタイム要求をカバーする従業員のオフタイムの計算
有給休暇と未払いの給与計算は混乱する可能性があります。 会社として、あなたは病気、休暇、UTOとPTOを含むすべての欠席のための計算を確立する必要があります。
非免除の従業員が無給休暇を取る場合、彼らは仕事から欠席している日数は、彼らの給与明細に反映される必要があります。
非免除の従業員が無給休暇を取る場合、彼らは仕事から欠席している日数を反映する必要があります。 非免除された従業員は時間単位で作業し、通常はタイムシートで管理され、通常はPTOを受ける権利がないため、仕事から離れて未払いの時間の賃金と給与明細を調整するのは非常に簡単です。
免除従業員の計算
免除従業員の場合、これはもう少し複雑になる可能性があります。 あなたの会社が不在をカバーするPTOポリシーを持っている場合は、調整を行う必要はありません。 しかし、あなたがあなたの会社によって支払われないことを決定した場合、あなたはいくつかのオプションを持っています。 あなたは、個人的な理由のために欠席のための未収時間または休暇日の使用を強制することを決定するか、このタイプの欠席は未払いの時間オフとし
この場合、不在時には、総給与を毎月の勤務時間数で割って、従業員の時給を計算する必要があります。 次に、その特定の月に実際に働いた時間を計算し、それに従業員の計算された「時給」を掛ける必要があります。 この調整総額は、通常の税額控除の対象となります。 従業員がより少ない時間を働かせ、より低い賃金を得るとき、納税義務が減ることを心に留めておきなさい。p>
従業員はどのように未払いの休暇を申請できますか？
あなたの内部手順に未払い休暇ポリシーを含めることを決定した場合は、未払い休暇を申請するためのプロセスを明確に定義する必要があります。 あなたのポリシーは、従業員がどのように休暇を要求できるか、どのくらいの通知を与える必要があるか、特定の期間に何日権利があるか、同じ部門の二人が同時にUTPを要求した場合に何が起こるかに対処する必要があります。
ガイドとして、一般的なプロセスは次のようにする必要があります。
- 従業員は、必要な通知期間内に、未払いの休暇の書面による要求を提出します。 これは通常、直接管理者または監督者を介して行われ、不在または時間オフポリシーで定義されたプロセスまたはシステムを使用します。
- マネージャーまたはスーパーバイザーは、人事および/または部門長と相談します。 不在の影響が評価されます（人員配置や生産上の問題が発生しますか？)
- マネージャーまたはHRが要求を承認または拒否します。 リクエストの優先順位は、先着順に基づいて決定されます。
- 従業員は、必要に応じてカバーおよび/またはトレーニングを手配し、不在時にすべての職務がカバーされることを保証します。
多くの場合、未払いの時間は、すべての未収時間が使い果たされた場合にのみ付与されます。 これに対する例外には、次のものがあります:
- 障害休暇
- 育児休暇
- 家庭内暴力、性的暴行、またはストーカー行為に関連する休暇
- FMLAとして指定された休暇
- PFML休暇（有給家族および医療休暇）
この情報はすべて、社内ポリシーで明確に定義していることを確認してください。
免除された従業員の未払い休暇
ポリシーを書く前に、従業員が免除されているか非免除されているかを確立する必要があります。 免除された従業員のための未払いの時間が重要かどうかの質問をすることが重要です。 FLSAの下では、従業員は給与を支払われ、週に最低$455を受け取る場合、免除されているとみなされます。 従業員は、執行、管理、または職業上の職務を行う場合にも免除されているとみなされます。
免除された従業員は、勤務時間や勤務日数に関係なく、勤務する週の完全な給与を受け取りますが、非免除された従業員は時給を受け取るので、勤務時にのみ支払われます。 これは、任意の時間オフは、理論的には、免除された従業員のために支払われるべきであることを意味します。 オフの時間が支払われていない場合、会社は、FLSAなどの法律をオフに支払われた時間に違反するリスクを実行します。 多くの場合、会社は免除された従業員がこの問題を回避するために未収時間と休暇日を使用したと主張します。 労働省（DOL）は、このオプションを支持しています。
従業員Furlough
従業員furloughは、一時的で不随意の休暇です。 Furloughsは季節的な企業で最も一般的会社が静かな期間の間にビジネスを閉めることを可能にするのに使用される。 しかし、現在のCovid-19パンデミックの開始以来、世界中の他の多くの分野で一般的になっています。
会社は、数日、数週間、または数ヶ月のためにその従業員をfurloughすることができ、従業員は通常、furlough期間が終了した後に自分の位置に戻ります。 Furloughedであるほとんどの従業員は支払われないが、健康保険のような雇用の利点を保つ。 多くの会社は永久に従業員を解雇することへ代わりである一時的な費用節約の解決としてfurloughsを使用する。 一般的に言えば、従業員が有給および/または無給の休暇を提供されるかどうかを決定するのは、雇用主としてあなた次第です。
雇用法
一般的に言えば、従業員が有給および/または無給の休暇を提供されるかどうかを決定するのはあなた次第です。 しかし、会社が合法的にオフの時間を承認するために、州または連邦レベルで、雇用法を遵守するために必要とされる特定の状況があります。
ここでは、雇用と賃金と時間の法律のいくつかの例があります：
- 公正労働基準法（FLSA）は、休暇、病気休暇や連邦休日など、民間部門で働いていない時 これらの特典は、各企業の裁量で提供されます。
- 家族および医療休暇法（FMLA）は、従業員に断続的な休暇のための未払いの時間を与えるために、または家族の世話をするために50以上のスタッフを持 雇用者がFMLAの資格を持っている場合、従業員は最大12週間の無給の仕事を取ることができます。
- 連邦法では、連邦政府の雇用主は、従業員が元旦や記念日などの指定された休日に有給/無給の休暇を取ることを許可するように要求しています。
- 陪審員の義務に出席する従業員は、ほとんどの州によって保護されています。 また、マサチューセッツ州、ネブラスカ州、ニューヨーク州などの州では、従業員は休みのために支払わなければなりません。
- メイン州は、有給の病気休暇やその他の個人的な休暇をカバーするために、2019年に新しい病気休暇ポリシーを可決しました。 これは、何らかの理由で有給休暇を従業員に提供するために10以上のスタッフを持つ企業が必要になります。 新しい法律は2021年1月1日に施行され、メイン州の雇用者はもはや従業員に未払いの時間を提供できなくなる可能性があることを意味します。
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未払いの時間オフポリシーのサンプル
研究は、詳細な時間オフポリシーを持つ雇用者が病気、休暇や個人的な日から従業員の不在の低いレベルを経験することを示しています。 これは、有給か無給かにかかわらず、休暇を取るための明確なガイドラインを持つ企業文化が、従業員のモチベーション、健康、忠誠心を高めた環境を育 未払いのオフポリシーのサンプルを使用して開始することは、これらの要求を管理するプロセスを高速化するための素晴らしい方法です。しかし、従業員に未払いの時間を提供する前に、合法的にできるかどうかを知る必要があります。
しかし、従業員に未払いの時間を提供する前に、 また、従業員にUTO、PTO、またはその両方を提供するかどうかにかかわらず、明確な休暇ポリシーが必要です。
無給休暇ポリシーには、
- 有給休暇と無給休暇を提供する場合を指定する必要があります。 両方を提供する場合は、カテゴリごとに個別のポリシーが必要です。
- 従業員が有給休暇と未払い休暇にアクセスできます。 たとえば、一部の従業員（フルタイムの従業員）にPTOを提供し、他の従業員（パートタイムの従業員）にUTOを提供している場合などです。
- 従業員が取ることができる未払い日数。
- どのように従業員がオフの時間を要求することができます。
- 離れて仕事から支払われ、未払いの日のためのキャップがあるかどうか。
- 従業員がその上限に達したときに何が起こりますか（たとえば、従業員が割り当てられたPTOを使い果たした場合、UTOを受ける権利がありますか？).
- 従業員の時間と欠席を追跡する方法（アクセスカード、タイムシート、出席ソフトウェアなど）).
- PTOとUTOが従業員の出席記録に影響を与える場合。
従業員の出席トラッカーソフトウェアを使用する場合は、プロセスを合理化するためにポリシーを統合することができます。 たとえば、あなたのポリシーが毎年休暇を取ることができる日数（有給および/または未払い）を定義している場合は、ソフトウェアを介して従業員とこの情 これは潜在的な対立を減らし、従業員に彼らの不在のために責任があるようにすることができる。
よくある質問
よくある質問に対するいくつかの回答を次に示します。 あなたが他の質問がある場合は、私たちはコメントで知ってみましょう。p>
私は私の会社で無給のオフポリシーが必要ですか？
私の会社で無給のオフポリシーが必要ですか？あなたが休暇のために従業員に支払うことを決定するかどうかは、あなたの会社次第です。
あなたが休暇のために従業員に支払うことを決 法的義務はありませんが、多くの企業は、特定の条件の下でそれが良い習慣であると判断します。 あなたが未払いの時間をオフに提供することを決定した場合は、あなたの内部のガイドラインと手順を設定し、明確なUTOポリシーが必要です。
新しい従業員はどのくらいの時間を受け取るべきですか？
米国では、ほとんどの雇用主は、新入社員に年間平均10日の有給休暇を与えています（試用期間を完了すると）。 PTOを提供する場合は、毎年の開始時に日数を割り当てるか、従業員がそれらを計上する必要があるかどうかを確立する必要があります。
従業員はどこまで事前に休暇を要求する必要がありますか？ここでも、これはあなたの会社の休暇ポリシーと休暇を要求するプロセスに依存します。
ここでも、これはあなたの会社の休暇ポリシーと休暇を要求 あなたが必要とするより多くの通知は、もはやあなたのマネージャーは、不在の影響を評価し、要求を承認または拒否する必要がありますことに注意し
従業員が有給休暇の上限に達した場合はどうなりますか？PTOポリシーがある場合は、従業員が要求できる休日の日数に制限があるかどうかを決定する必要があります。
PTOポリシーがある場合は、従業員が要求で そして、彼らは彼らのPTOキャップに達した場合、彼らはUTOを受ける権利がありますか？ それとも、彼らは彼らの休暇日や未収時間からそれを取る必要がありますか？ 時間外の要求を管理する最良の方法は何ですか？