説明責任。 これは、ビジネスの成果を達成するための鍵だし、まだ多くのビジネスリーダーは、従業員の責任を保持するために失敗します。
私たちの最近のCEOのベンチマークレポートによると、人々が責任を保持することは困難です—でも、企業を率いるリーダーのために。 私たちが調査したCeoの18％が、彼らの最大の弱点として「人々に責任を負わせる」ことを挙げました。 さらに、15パーセントは”アンダーパフォーマーを手放す”と苦労しています。”
正しく行われたとき、説明責任を強制することは、ビジネス成果とフォロースルー従業員のための信頼を高めにつながります。
説明責任が欠けていると、パフォーマンス、企業文化、士気が低下します。 従業員が逃された締切、悪い行動、または悪い性能のために責任がある握られないとき、リーダーの信頼性は損なわれ、彼らのチームからの忠誠は揺れる。 これは、最終的には、高パフォーマンス、勝利チームを鼓舞するリーダーの能力に影響を与えます。div>
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毎年恒例のceoベンチマーキングレポートで、パフォーマンスの高い幹部のパターン、思考、恐怖についての詳細をご覧ください。
なぜ私たちは従業員に責任を負わせるのに苦労していますか
説明責任がビジネスの成功に非常に重要であるならば、なぜ私たちはそれに苦労していますか？
私たちは自分の行動や期限について責任を負いません。
リーダーが締め切りを自分で満たすことができない場合、彼らは彼らのチームから見たい行動の種類をモデル化していません。 正直に言ってみましょう：あなたが自分自身を保持することを望んでいない標準に誰かを保持するのは難しいです。同じように、私たちは人々に責任を負わせることに矛盾しているかもしれません。
時折だけあなたの従業員を責任がある保持すれば、責任能力を行使している時をいかに正当化するか。 従業員が不当に扱われていると感じていることに加えて、チームメンバーの責任を負うことに矛盾しているマネージャーは、偏見で告発される可能性があ私たちは人々を抱くことができる明確な期待を設定していません。
私たちは人々を抱くことができる明確な期待を設定し私たちが従業員に責任を負わない一般的な理由は、明確な期待を設定していないことです。
私たちが従業員に責任を負わせない一般的な理由は、 マネージャーとして、あなたの従業員の成功のために最終的に責任があります。 従業員が彼らの割り当てで明確でなければ、巧妙であるために戦う。 従業員が仕事に遅れて到着するなど、特定の行動の結果について明確でない場合、それらの結果を強制することは困難な場合があります。私たちは、人々が私たちを好きにしたいです。
私たちは、人々が私たちを好き他の人に好かれたいという欲求は自然です。 それは人間のメイクの一部です。 しかし、あまりにも頻繁に私たちは、帰属と受け入れのためのこの必要性が私たちの経営陣を侵害することを許しています—特に他の人に責任を負 私たちは直接報告が私たちのことをどう思うか心配し、対立の緊張から敬遠しています。 これは、高い外向性（すなわち、社会的受容のための自然なドライブ）または低い優位性（すなわち、調和を持つための自然なドライブ）を有する管理者に特 この対立の回避は保持のチーム-メンバーを事実上不可能説明責任があるようにする。
私たちは人々に責任を負わせたときに謝罪します。
“スーザン、お邪魔して申し訳ありませんが、今日の利害関係者会議のためのレポートはありますか？”
どのくらいの頻度でフォローアップし、タスクが期限に従って完了することを保証するために謝罪しますか？ これはあなたの従業員に不便ではありません; これは経営陣の期待される部分です。 あなたのチームが期日までに質の高い作業を完了していることを確認するのはあなたの仕事です。
私たちは最近、”会話能力”のコンサルタント兼著者であるCraig Weberと、従業員の責任を保持することについて話をしました。 ここに彼の考えがあります:h4>
あなたの従業員に責任を負わせる方法
幸いにも、あなたのビジネスでこの責任ワゴンを回すことができます。 ここにあなたがあなたのチームの責任能力を高めることができるある実用的な方法はある:
目的を置き、予想を明確にしなさい。設定されていない標準に誰かが責任を負うのは難しいです。
設定されていない標準に責任を負うのは難しいです。
スマートな目的、性能の計画、または従業員の行動のための規則そして指針を輪郭を描く従業員の手引の形で明確な目的そして予想を作成しなさい。 目標と期待が確立されたら、それらを明確に伝え、書面に入れてください。 電子メールやハンドブックなど、書面であなたの期待を持つことは、従業員が期待を実現するために失敗した場合、簡単に会話を参照することができま従業員がどのように配線されているかを理解します。
明確な期待を設定することに加えて、それらの期待が直接報告書に伝えられ、理解されていることを確認することが重要です。 才能の最適化のコンポーネント——重要な人々のデータを収集することは、遊びに来る場所です。
PI Behavioral Assessment™などの人材最適化ツールの結果を使用して、従業員が情報を受け取るためにどのように配線されているかを学ぶことができます。 たとえば、彼らが高い外転ドライブを持っている場合、彼らはそれを話し、彼らに何が求められているのかを理解するために時間が必要な場合があ あなたの従業員が高い形式的なドライブを持っている場合、彼らは彼らがタスクを実行するときに従うべきプロセスを知っていることを確認す
フィードバックを与えるために準備されます。あなたは、ある時点で、誰かに責任を負わせる必要があります。
あなたは、ある時点で、誰かに責任を負わせる必要がありま これは単に人々の管理の一部です。 良いニュースは、従業員があなたのフィードバックをしたいです。 彼らは彼らがどこに立っているかを知りたい。 彼らは、彼らが正しいことをしていると何が改善が必要かを知りたいです。
フィードバックを与えるときは、従業員ではなく行動に焦点を当て、具体的に、是正措置を提供します; そして、彼らは言った行動を継続することの結果を知ってみましょう。 ここに例はある:”ジョン、私達の会社の方針は従業員が9a.m.までに仕事のために9:10に先週の火曜日、月曜日の9:15、および9:05に今日着いたことである。 午前9時までに到着して欲しい仕事に遅れが続くならHRを会話にループさせなければならないのではないかと心配している”（これは、もちろん、遅刻のための法的に有効な、extenuating状況がないことを前提としています）。
従業員の説明責任クイズを取る。
それの上に滞在します。あなたの従業員が何をしているのか、そして彼らがあなたが設定した基準を守っているのかどうかに注意を払う。
あなたの従業員が何をして ほとんどのマネージャーが仕事の義務を行い、直接報告を管理する二重時間を働かせている間、管理は後部座席を取ることができない。 従業員の責任を保持する一貫性を確保し、後でではなく早く何かをキャッチするために、あなたの従業員が何をしているかの上に滞在します。 これは、あなたがマイクロ管理する必要があるという意味ではありません。 ちょうど注意を払う。
従業員に説明責任を持たせることは容易ではありませんが、それはあなたのリーダーシップと業績に大きな影響を与えます。 説明責任プロセスを流線形にし、それにあなたのリーダーシップの毎日の部分をするのにこれらの先端を使用しなさい。