従業員として、あなたは健全な作業環境であなたの仕事と義務を実行することができるはずです。 しかし、多くの人々は敵対的な職場環境に苦しんでおり、職務を遂行する能力に深刻な影響を与える可能性があります。 要するに、職場の誰かが従業員が職務を遂行することを不可能にする一種のハラスメントに従事すると、敵対的な職場環境が作り出されます。
この種の嫌がらせには、一般的に、人種、肌の色、宗教、性別（妊娠を含む）、出身国、年齢（40歳以上）、障害、遺伝情報、または従業員の仕事のパフォーマンスを不当に妨害する可能性のあるその他の法的に保護された特性に基づく歓迎されないコメントまたは行為が含まれます。
敵対的な作業環境は、同僚、スーパーバイザーまたはマネージャー、リピートクライアント、ベンダー、訪問者、請負業者、または従業員と重要な接触を持っている他の すべての孤立した事件、些細なわずかな、または迷惑が作業環境を違法性のレベルまで上昇させるわけではないことに注意することが重要です。
ただし、雇用条件に影響を与える不快で歓迎されない行為を受けた状況にある場合は、敵対的な職場環境に対するハラスメントのために雇用主
敵対的な職場環境としての資格は何ですか？
敵対的な作業環境は、さまざまな方法で自分自身を提示することができます。 性的発言/嫌がらせから恐怖と脅迫の環境を作り出すことまで。 敵対的な職場環境としての資格は、職場によって異なります。極端な例として、職場がタトゥーパーラーであり、従業員がパトロンのために環境が敵対的であり、他の従業員がシャツやズボンなしで歩いているように感じ
職場の性質を考えると、仕事の性質上、人々が衣服の一部を取り除く必要がある場合、従業員は敵対的な職場環境にいると主張することはできません。 従業員が入れ墨を好まなければ、多分攻撃的な見つける入れ墨は多分従業員が約知っているべきである何かとして考慮される。 突然、この従業員のニーズに合わせて職場が変わることを期待するのは不合理です。
しかし、職場がオフィスの設定であり、従業員が上半身裸で歩き回り、攻撃的な入れ墨を明らかにする場合、従業員は、彼らが働くことができない状況の影響を受けている場合、これが敵対的な職場環境を作り出していると主張することができる可能性が高くなります。 特に、彼らが単に従業員を脅迫したり不快にしたりするためにオフィスでこれをやり始めた場合。
敵対的な職場法とは何ですか？
敵対的な職場の理論に基づいて訴訟を成功させるために満たす必要がある要件は、訴訟を提起する場所によって異なります。 あなたは、連邦または州の裁判所のいずれかで敵対的な職場に基づいて、あなたの嫌がらせに対して訴訟を提起することができます。
連邦、米国雇用機会均等委員会（”EEOC”）は、人の人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、障害、または遺伝情報に基づく職場差別に対する連邦法を執行する責任 したがって、EEOCは本質的に敵対的な職場を含む職場差別に関する問題を解決するために作成されました。 一般的に、敵対的な職場の理論に基づいて雇用者を訴えることになると、敵対的な職場環境の法的要件を証明することができなければなりません。 EEOCは、職場環境が敵対的であるかどうかを判断するために職場を調査するとき、通常、以下の法的要素に基づいて評価を行います。
行動の種類：eeocは、嫌がらせ 物理的な脅威や脅迫は、嫌がらせ者のためのより高い罰則になります。
ハラスメントの頻度：EEOCはまた、ハラスメントの頻度を見ていきます。 EEOCは、行為が単純な孤立した事件ではなく、普及し、長期的な問題になっているかどうかを判断するために見ていきます。 彼らは非常に深刻でない限り、単純な孤立した事件は、一般的に、敵対的な作業環境を作成するための要件を満たしていません。
差別的意図: 敵対的な職場環境の主張を連邦政府で成功させるためには、差別的な意図を示すことができなければなりません。 これは、嫌がらせ行為は、人種、肌の色、宗教、性別（妊娠を含む）、国籍、年齢（40歳以上）、障害、遺伝情報、またはEEOCによって法的に保護されているその他のカテゴリに対: EEOCはまた、雇用主と上級管理職が嫌がらせ状況を認識したときに行った対応について、問題を直ちに修正する措置を講じたかどうかなどを調査します。 雇用者が状況を認識していたが、さらに調査、介入、またはその他の問題に対処しなかった場合、彼らは敵対的な職場環境に対してより責任を負う可
この要素のために、従業員は彼らの行為が歓迎されず、停止しなければならないことを嫌がらせ者に直接知らせることが奨励されています。 また、従業員は早期に経営陣にハラスメントを報告する必要があります。 これは、敵対的な職場環境のエスカレーションを防ぎ、経営陣に問題に対処する機会を与えるのに役立ちます。
従業員へのハラスメントの影響上記のように、敵対的な職場環境とハラスメントは、合理的な人が職場環境を威圧的、敵対的、または虐待的であると考えるほど深刻または普及していなければなりません。 一般的に、これは、従業員の職務を遂行する欲求または能力が大きく影響を受けていることを意味します。 敵対的な職場環境に対する連邦政府の保護に加えて、あなたの地域の管轄権または州には、職場の嫌がらせや差別を規制する法律または機関があ したがって、必要に応じて、州または連邦裁判所で訴訟を提起すべきかどうかを調査することが重要です。 敵対的な作業環境を証明する方法は？
上記のように、従業員として、あなたは彼らの行為が歓迎されていないとすぐに停止しなければならないことを直接あなたの嫌がらせを知 さらに、敵対的な職場環境の状況を上司または経営陣に直ちに報告して、状況に対処し、エスカレートするのを防ぐ必要があります。 これは、敵対的な作業環境についてすぐに人事部門と通信する必要があることを意味します。
さらに、敵対的な職場環境の主張を成功させるためには、上記のすべての法的要件を証明できる必要があります。 法的措置が発生した場合に証拠を持つことが重要であるため、敵対的な作業環境に関する経営陣に行ったコミュニケーションの記録を保持するこ 敵対的な作業環境に関する経営陣とのコミュニケーションの最良の形態は、会話が記録された媒体になるため、電子メールまたは書面によるものです。
電話でのみ管理者に通知することを選択した場合は、電話での会話を記録する能力を制限する連邦および州の盗聴法があることに注意する必 連邦法は、一般的に限り、当事者の少なくとも一方（自分自身を含む）が記録に同意するように、電話や対面の会話を記録することを許可します。 しかし、一部の州では、通信のすべての当事者が録音に同意することを要求しています。 雇用主は従業員の行動に対して責任を負うことができますか？
雇用主は従業員の行動に対して責任を負うことができますか？
前述したように、雇用主が敵対的な職場環境の状況を認識したが、問題のさらなる調査、介入、またはその他の対処に失敗した場合、従業員の行動に
もう一度、敵対的な職場環境を含む状況をすぐに経営陣と人事に報告することが重要である理由です。 それはあなたの個々のharasserとの低い解決、またはあなたの個々のharasserおよび雇用者とのより大きい解決を受け取ること間の相違であるかもしれない。
敵対的な労働環境の主張にはどのような救済策がありますか？
あなたが有効な敵対的な労働環境の主張を実証することができる場合、あなたは敵対的な労働環境があなたに苦しんできたあらゆる損失に対 これらの損害賠償には、通常、仕事ができないために戻って賃金や給付を含む失われた賃金の請求が含まれます。
敵対的な職場環境があなたの仕事を失う原因となった場合、あなたがあなたの仕事を失っていなかったのと同じ場所にあなたを戻すのを助 裁判所のための最も好ましい救済策は、一般的に、従業員の復職と問題のある従業員の終了です。
さらに、まれに、雇用主が意図的に敵対的な職場環境を作り出した行為に従事した場合、雇用主は従業員に懲罰的損害賠償を支払わなければならな
敵対的な作業環境の請求はいつ提出する必要がありますか？
上記のように、敵対的な職場環境を経験している場合に取るべき最初のステップは、問題のある従業員にすぐに行動やコミュニケーションを停
これが可能な状況にない場合は、嫌がらせ者に連絡する際に経営陣またはHRの助けを求める必要があります。 問題のある従業員または従業員に行動を中止するように依頼した後、すぐに経営陣と人事部に連絡して問題を報告する必要があります。
ケースが成功するためには、問題が報告されているという証拠が文書化されている必要があるため、これは重要です。 最後に、状況が継続し、敵対的な職場環境が発生した場合は、職場の嫌がらせやEEOCを担当するあなたの地元の州機関に連絡する必要があります。 彼らはあなたの主張の調査を行い、および/または敵対的な作業環境の理論に基づいて訴訟を提起することができます。 敵対的な職場環境の請求を提出するには弁護士が必要ですか？
要件ではありませんが、知識があり、資格のある雇用弁護士と相談することは、まだあなたの最善の利益になるかもしれません。
要件ではありません。
認可され、ベテランの雇用の代理人はEEOCまたはあなたのローカル州代理店との要求を追求する頻繁に複雑なプロセスによって導くのを助ける。
さらに、彼らはあなたの雇用主に対する訴訟を進めることを決定した場合、あなたのケースの証拠を収集し、裁判所の前であなたを代表するのを助