als iemand op de Millennial / Generation X cusp, was een van mijn eerste herinneringen aan een nieuwsverhaal de verwoestende crash van de Challenger space shuttle. Ik kon de ernst of de details van de gebeurtenis op dat moment niet verwerken, maar terugkijkend, vertegenwoordigt de Challenger explosie een hartverscheurend voorbeeld van wat er kan gebeuren als systemen falen.
een deel van de shuttle, bekend als de O-ring, was defect. Mensen van NASA wist over het goed voor de ramp, maar NASA medewerkers negeerden het probleem—schrijven het af als niet zo slecht—of werden genegeerd toen ze probeerden om hogere-ups te waarschuwen over het probleem. Dit is een tragisch voorbeeld van single-loop learning waar organisaties zich richten op wat ze doen zonder na te denken over hoe of waarom ze het doen, en het is een recept voor een ramp.
Single en Double-Loop Learning
Chris Argyris beschrijft het verschil tussen single en double-loop learning met een metafoor. Een thermostaat die in – en uitschakelt wanneer het een vooraf ingestelde temperatuur detecteert, lijkt op single-loop learning. De thermostaat die kan reflecteren over het al dan niet instellen van die temperatuur in de eerste plaats zou meer zijn als dubbellus leren.
stel je het verschil voor als NASA de vragen van werknemers had aangemoedigd en aangepakt over hoe ze het deden, wat ze deden, en of ze het al dan niet zouden moeten doen—je zult beginnen te zien hoe een extra laag van vragen en kritische gedachten organisaties kan helpen gedijen.
Single-loop Learning
Single-loop learning is wanneer planning leidt tot actie, wat leidt tot reflectie over die acties en dan terug naar planning, actie en meer reflectie. Je zou kunnen denken dat, omdat reflectie erbij betrokken is, single-loop learning een effectief organisatorisch model zou zijn. Echter, omdat er geen ruimte is voor kritische vragen die vragen waarom er acties worden ondernomen, beginnen problemen op te borrelen.
de dubbele binding
wanneer organisaties actief zijn in single-loop learning, komen ze vast te zitten in wat Argyris de dubbele binding noemt. Omdat er geen waarde wordt gehecht aan de vraag waarom het team iets doet, worden teamleden ofwel gestraft voor het uitspreken van het woord of gestraft voor het niet uitspreken als er iets mis gaat.
primaire remmende lus
wanneer een organisatie vastzit in single-loop leren, leidt de dubbele binding tot wat Argyris de primaire remmende lus noemt. Echt leren en groei worden geremd omdat teamleden informatie voor elkaar achterhouden. Dit achterhouden leidt tot wantrouwen en is moeilijk te verhelpen, want zelfs als werknemers proberen meer naar voren te komen, verzuurt gebrek aan vertrouwen interacties.
secundaire remmende lus
omdat informatie wordt achtergehouden, spelen teamleden onbewuste spelletjes (niet het leuke soort) om elkaars gevoelens te beschermen. Ik probeer bijvoorbeeld mijn collega ‘ s af te leiden van zorgen te maken over een probleem in ons plan door de focus te verschuiven naar een ander project waar we aan werken dat beter gaat.
wanneer u vastzit in single-loop learning, doet de organisatie er alles aan om actie na actie te blijven ondernemen in plaats van te stoppen om het grotere plaatje echt opnieuw te beoordelen. Dit leidt teamleden om informatie te verbergen voor elkaar, wat wantrouwen en gedrag veroorzaakt dat probeert om gebreken in de structuren en systemen van de organisatie te maskeren.
Double Loop Learning in Organizations
een veel voorkomende misvatting is dat het tegenovergestelde van single-loop learning voornamelijk gericht is op de gevoelens van mensen en werknemers in staat stelt zichzelf te beheren. Echter, de oplossing voor single-loop learning is niet over het doen van het tegenovergestelde. Het gaat over het toevoegen van een extra later van kritische analyse-double-loop learning.
bij double-loop learning is de vraag waarom de organisatie doet wat ze doet een organisatorische waarde. In plaats van over te stappen van planning naar actie naar reflectie en terug naar planning, in dubbellus leren, worden mensen aangemoedigd om na te denken over waarom ze doen wat ze doen. Dit kan de organisatie helpen een stap terug te nemen en te heroverwegen wat het beste is voor alle stakeholders in plaats van vast te zitten met acteren en reageren.
uiteindelijk geeft double-loop learning teamleden de tijd, ruimte en systemen om moeilijke vragen te stellen en ze op zinvolle manieren aan te pakken.
laten we terugdenken aan de Challenger ramp. Als NASA een organisatie had gecreëerd die gebruik maakt van double-loop learning, zouden werknemers zich niet gedwongen hebben gevoeld om te zwijgen, en de werknemers die wel hebben gesproken zouden het proces genoeg hebben beïnvloed om de tijdlijn te heroverwegen en een oplossing voor het O-ringprobleem te ontwikkelen.
Single-loop learning is als een trein zonder pauzes. Double-loop learning biedt de extra laag van kritische gedachte die de organisatie in staat stelt om te stoppen en te draaien wanneer dat is wat nodig is.
denk terug aan Argyris’ thermostaat metafoor. In plaats van alleen maar te reageren—aan en uit te schakelen wanneer het een bepaalde temperatuur detecteert—nodigt double-loop learning De thermostaat uit om te heroverwegen waarom het doet wat het doet en hoe het het beter zou kunnen doen.
Hoe over te schakelen op Dubbellus leren
dus, hoe kunnen organisaties overschakelen van enkel-naar dubbellus leren?
1. Stakeholders moeten met elkaar overleggen
de eerste stap naar een verschuiving van single naar double-loop learning is dat alle stakeholders gaan zitten en openlijk praten over hun verwachtingen, waarden en doelen. Deze sessies moeten worden geleid door organisatorische experts om ervoor te zorgen dat oude single-loop leren gewoonten van wantrouwen, onthouden, en game-playing niet houden mensen vast in single-loop leren.
een van de sleutels om teamleden met elkaar in evenwicht te brengen is luisteren. Focus op het creëren van een omgeving waar iedereen kan spreken zonder angst voor oordeel of straf.
2. Het creëren van Benchmarks voor duurzame groei en verandering
oude gewoonten sterven moeilijk af, en single-loop learning is niet anders. Als systemen, check-ins, benchmarks en periodieke tijden om te reflecteren en te resetten niet op zijn plaats worden gezet, zullen oude gewoonten van onthouden en wantrouwen waarschijnlijk terug kruipen in. U kunt dit voorkomen door er een norm van te maken om te meten, te beoordelen en te verbeteren hoe nieuwe double-loop learning systemen in de loop van de tijd worden geïmplementeerd.
3. Het nemen van beloningsrisico ‘ s en kritische Feedback
Dubbellus leren vereist piepende wielen. Je moet een cultuur creëren die kritiek, het nemen van risico ‘ s en nadenken over het systeem als geheel beloont en de redenen waarom de organisatie doet wat ze doet. Denk aan het grote plaatje.
Dit gaat over het lopen van de wandeling. Het is één ding om werknemers te vertellen om te spreken en hun feedback te geven, het is iets heel anders om systemen te hebben die ervoor zorgen dat werknemers zich veilig genoeg voelen om dit te doen.
Kimberly Scott ‘ s radicale openhartigheid komt voor de geest als een manier om te beginnen te verschuiven naar een meer open en kritische omgeving. Radicale oprechtheid is een systeem dat werknemers en managers aanmoedigt om zich uit te spreken over dingen die ze onder het tapijt vegen. Het is een roadmap en een manier om open en reflectieve feedback tussen alle stakeholders te beoordelen en te verbeteren.
Dubbellus leren voor individuen
Dubbellus leren is niet alleen voor organisaties. U kunt Argyris’ ideeën ook toepassen op uw leren.
zo ziet dat eruit:
1. Niveau met jezelf en zoek verantwoording
in plaats van vast te zitten in een enkele lus leercyclus, breken door het toevoegen van een andere laag van kritische reflectie. Waarom leer je wat je leert? Is het belangrijk? Is er een andere manier? Denk nog eens aan het grote geheel.
word duidelijk over wat je wilt leren en hoe je het op dit moment probeert te leren. Stel jezelf dan open voor anderen om jezelf verantwoordelijk te houden. Laat de deur open om de belangrijkste details over uw leerdoelen volledig te verschuiven.
2. Maak Benchmarks en zet je hoofd niet in het zand
net als bij organisaties, moeten individuen ook doelen creëren en continu nadenken of ze al dan niet naar dubbellus leren gaan. Plan tijden om de mensen te ontmoeten die je verantwoordelijk houden voor je leerplan. Vraag jezelf dan af of je leerdoelen nog steeds zinvol zijn.
stel big picture-vragen. Bent u in de juiste omgeving om te leren? Werkt je leerplan? Moet je helemaal van koers veranderen of je doelen helemaal veranderen? Als het double-loop learning is, kun je niet bang zijn om vragen te stellen over waarom je doet wat je doet en van koers te veranderen wanneer dat nodig is.
3. Value Risk-Taking and Accept Criticism
u zult ook uw mindset moeten verschuiven van gewoon leren en nadenken naar het accepteren van kritiek, kritisch zijn over uzelf als leerling, en risico ‘ s nemen en ongemak ervaren als u grote vragen stelt en drastische wijzigingen aanbrengt in uw leerplan na verloop van tijd.
in plaats van jezelf bezig te houden met cijfers en GPA ‘ s, zou double-loop learning betekenen dat je jezelf de tijd geeft om een stap terug te doen en te analyseren waarom je leert wat je leert, als er een betere manier is, en zelfs of je in de eerste plaats op dat leertraject zou moeten zitten.
laatste gedachten
denk terug aan het thermostaat voorbeeld. Huiswerk maken, het inleveren, en dan een cijfer krijgen is single-loop leren. Nadenken over waarom je dat doet en de juiste veranderingen aanbrengen die aansluiten bij je leerdoelen, verschuift je naar dubbellus leren.dat is een geweldige manier om het grotere plaatje te zien en de beste resultaten te krijgen.
leren en reflectie zijn twee van de belangrijkste zaken als het gaat om organisatorische of persoonlijke ontwikkeling. Dit is de reden waarom double-loop learning is de sleutel als u wilt dat uzelf of uw organisatie om te slagen.
meer Tips over effectief leren
- 13 manieren om zelfgestuurd leren te ontwikkelen en sneller te leren
: Cherrydeck via unsplash.com