heeft u ooit een grote brainstormsessie gehad die volledig plat viel? Je droomde ervan om rond een groot whiteboard te zitten en ideeën te spitballenals een team, maar de realiteit was een groep mensen die oogcontact vermeed en aarzelend suggesties deed.
het probleem? Er was weinig vertrouwen in de kamer. Zonder vertrouwen, mensen zijn terughoudend om zichzelf te zetten daar. Als ze dat doen, zijn ze kwetsbaar. Wat betekent dat ze kunnen worden ontslagen of veroordeeld.
omgekeerd zijn werknemers die hun collega ‘ s en leiderschap vertrouwen eerder open, eerlijk, empathisch, collaboratief en constructief. Dit alles stimuleert innovatie en productiviteit.
In dit artikel bespreken we het belang van vertrouwen op de werkplek: wat het is, hoe het zich manifesteert, en hoe het niveau van vertrouwen te beoordelen. Daarna hebben we 12 eenvoudige maar bruikbare tips voor u om vertrouwen op te bouwen op het werk.
twee basistypen van vertrouwen
zoals we in een vorig artikel hebben besproken, zijn er twee soorten vertrouwen op de werkplek. Ze kunnen worden gedefinieerd als ‘praktisch’ en ‘emotioneel’:
praktisch
dit soort vertrouwen kan worden verdiend door een standvastig werker te zijn; je komt verplichtingen na, komt op tijd opdagen en doet wat je zegt te doen. Mensen vertrouwen op uw competentie en betrouwbaarheid. Ze vertrouwen erop dat je de klus klaart.
deze vertrouwensrelatie is fundamenteel. Als je het niet hebt, wordt je team geconfronteerd met een aantal grote problemen. Het kan leiden tot een gebrek aan communicatie, kennis hamsteren, micro-management, duplicatie van werk, gemiste deadlines, en verschrikkelijke productiviteit.
emotioneel
Dit type vertrouwen is het volgende niveau. Dat brengt teamwerk op de werkplek ook naar een hoger niveau. Het is wanneer mensen vertrouwen dat je aan hun kant staat. Ze weten dat je ze vriendelijk en respectvol zult behandelen, dat je ze niet zult beoordelen voor hun tegenslagen, en ze zijn comfortabel om je hun eerlijke gedachten, gevoelens en ideeën te vertellen.
Dit type vertrouwensrelatie is uiteraard veel complexer. Het gaat verder dan hard werken en het respecteren van andermans tijd; het vereist een bepaald niveau van emotionele intelligentie. Het goede nieuws is, zelfs als je denkt dat je dit niet hebt als een aangeboren vaardigheid, het kan worden geleerd.
vertrouwen mensen u op het werk?
wanneer mensen je niet vertrouwen, wordt het duidelijk in hun gedrag. Ze controleren je werk dubbel, ze micro-managen je, en ze nodigen je niet uit voor vertrouwelijke vergaderingen. (Business Insider schreef een artikel over tekenen van wantrouwen in het geval je niet zeker weet wat te zoeken.)
soms is het omdat het individu een lage vertrouwensdrempel heeft; het ligt helemaal niet aan jou. Als meerdere collega ‘ s u echter zo behandelen, is het misschien tijd om zelf na te denken. Zorgen je eigen acties ervoor dat mensen je niet vertrouwen? Heeft u:
- te veel beloofd en niet voldaan?
- met de eer strijken voor het werk van anderen?
- roddels over anderen in het kantoor?
deze acties (of inacties) zullen uw geloofwaardigheid en betrouwbaarheid in de ogen van anderen beïnvloeden. Als je dat wilt omdraaien, is het tijd om de Vertrouwensvergelijking van Charles Green in de volgende sectie te bekijken.
vertrouwen beoordelen: de Vertrouwensvergelijking
u kunt de Vertrouwensvergelijking gebruiken om te beoordelen waarom mensen u niet vertrouwen en waarom u anderen niet vertrouwt. (Dit ziet er ingewikkelder uit dan het is, dus blijf bij me. Het zal je helpen.)
de vergelijking is: T = (C + R + I) / SO
t = vertrouwen (de bereidheid of het vermogen om op anderen te vertrouwen)
C = perceptie van geloofwaardigheid (vertrouwen op wat iemand zegt)
R = perceptie van betrouwbaarheid (vertrouwen op wat iemand doet)
I = intimiteit (iemand iets toevertrouwen)
SO = perceptie van Zelforiëntatie (zelfbewustzijn en focus, d.w.z. of je focus vooral op jezelf of op anderen ligt).
Hier is een voorbeeld scenario en hoe de vertrouwensvergelijking te gebruiken:
Ik ben net begonnen met het werken met Ted voor de eerste keer. Na een paar weken denk ik dat Ted slim, goed geïnformeerd en punctueel is. Echter, Ik ken hem niet zo goed, en hij lijkt niet echt te luisteren naar anderen of nemen hun ideeën aan boord. En hij onderbreekt hem vaak. Hier is hoe ik mijn vertrouwen in hem zou beoordelen (van 1-10):
geloofwaardigheid = 8/10
betrouwbaarheid = 7/10
intimiteit = 5/10
Zelforiëntatie = 8/10
vertrouwen = 8 + 7 + 5/ 8 = 2.5
(opmerking: het hoogste getal dat je hier kunt krijgen is 30.)
hoewel ik geloof dat Ted weet wat hij doet, voldoet aan deadlines, en ik denk dat ik hem kan vertrouwen met wat ik zeg, mijn algemene vertrouwen in hem in low. Dit is omdat hij mijn ideeën niet aan boord neemt. Hij luistert niet eens naar ze. Zijn minachting voor mij betekent dat ik niet in staat ben om emotioneel vertrouwen met hem op te bouwen.
laten we nu een snelle vergelijking maken met mijn oude collega Donna. Ze is net zo slim en goed geïnformeerd, soms te laat met deadlines, houdt mijn gevoelige informatie vertrouwelijk, en is zich zeer bewust van anderen en hun uitdagingen. Dit is hoe ik haar zou beoordelen:
geloofwaardigheid = 8
betrouwbaarheid = 5
intimiteit = 7
Zelforiëntatie = 2
vertrouwen = 8 + 5 + 7/ 2 = 10hoewel Donna soms te laat is met deadlines, vertrouw ik haar vier keer meer dan Ted. Dit komt omdat Donna ‘ s Zelforiëntatie laag is. Ze luistert naar me. Ze lijkt om haar te geven. Ze is zelfbewust en bewust van anderen; hun gevoelens, gedachten en uitdagingen.
na het bekijken van deze vergelijking wordt het duidelijk dat om vertrouwen op te bouwen, je geloofwaardigheid, betrouwbaarheid en intimiteit kunt vergroten en/of je kunt Zelforiëntatie verminderen. Zoals Charles Green zegt, ” Zelforiëntatie, die alleen in de noemer zit, is de belangrijkste variabele in de Vertrouwensvergelijking.”
het verbeteren van uw Zelforiëntatie (door het te verminderen) heeft dus de grootste invloed op de mate waarin mensen emotioneel vertrouwen met u kunnen ontwikkelen. In de volgende sectie, we hebben een aantal tips over hoe dit te doen. “The struggle between humility and your ego is a daily battle. We wankelen allemaal.”
wijsheid zoeken
wat heeft vertrouwen te maken met psychologische veiligheid?
How to build trust at work
In deze sectie behandelen we elk van de vier onderwerpen en geven we drie tips om deze te verbeteren.
geloofwaardigheid
1. Vertel de waarheid
Deze is fundamenteel. Het lijkt ongelooflijk voor de hand liggend, maar is verrassend gemakkelijk om uit te komen. En als je collega vraagt of je die e-mail hebt opgevolgd die je helemaal vergeten bent? Je zou kunnen liegen, ja zeggen en het op dat moment doen. Of je zou kunnen toegeven dat je het helemaal vergeten bent, maar het nu doen.
Dit kan uw betrouwbaarheid rating schaden, maar de dag dat u ontdekt als een leugenaar, zowel uw geloofwaardigheid en betrouwbaarheid zal verbrijzelen. Niet de moeite waard.
2. Geef toe als je iets niet weet
als je het antwoord niet weet of je de oplossing niet meer weet, zeg het dan gewoon. Niet alleen zal dit je in staat stellen om te leren en te groeien, maar je zult niet worden beschouwd als een bedrieger die de tijd van mensen verspilt met leugens.
3. Geef toe dat als je het mis hebt
iemand die het nooit fout heeft, zeer irritant is. Hoe kan ik iemand vertrouwen als ze zo weinig zelfbewustzijn hebben dat ze niet eens overwegen het feit dat ze het mis hebben, of dat ze het gevoel hebben dat ze het moeten verbergen. Als ze dat verbergen, wat verbergen ze dan nog meer? Als je echt gelooft dat je gelijk hebt, vraag de andere persoon om het verder uit te leggen. Je hebt misschien niet het grote geheel.
betrouwbaarheid
1. Als je zegt dat je het zult doen, doe het
als je op het laatste moment annuleert, niet komt opdagen, of een deadline mist, zullen mensen zich meteen afvragen of je het opnieuw zult doen. Je hebt dat zaadje geplant. Als je er een gewoonte van maakt, dan zullen mensen leren dat dit je normale gedrag is en zullen ze instinctief niet vertrouwen dat je verplichtingen nakomt.
2. Als je bedoeld bent om het te doen, doe het
Dit betekent in principe, als je bedoeld bent om iets te doen als onderdeel van je rol op het werk, doe het. Laat het niet op andermans bord glijden of probeer weg te komen met het niet doen. Niet alleen frustreert dit mensen, het suggereert dat je niet volledig toegewijd bent. Mensen zullen er niet op vertrouwen dat je je werk kunt (of zal) doen.
3. Leg je denkproces uit
als je transparant bent – als je je intenties en redenen communiceert om iets te doen—geef je mensen een venster in wie je bent. Je geeft ze een grond voor vertrouwen in wat je doet omdat ze kunnen begrijpen waarom je het doet.
intimiteit
1. Breid vertrouwen uit naar anderen
als je wilt dat mensen je vertrouwen met hun eerlijke inzichten, kan het tijd zijn om een olijftak uit te breiden. Deel het eerst met hen. Geef vertrouwen om het te krijgen.
2. In sommige gevallen delen mensen graag met anderen
, maar ze hebben het gevoel dat ze gevraagd moeten worden. Ze willen niet opleggen, maar als ze worden uitgenodigd om deel te nemen (in een brainstormsessie, een beoordeling, of persoonlijk gesprek) ze kunnen enthousiast zijn om. Je krijgt mensen om meer te delen (en je meer vertrouwen) als je alleen maar zou vragen.
3. Let op je reacties
als je iemand anders ‘ idee of bijdrage bespot, afwijst of uitlacht, dan verpest je je kans op vertrouwen. Als mensen zich niet veilig voelen om eerlijk te zijn bij jou, zullen ze zwijgen. Probeer mensen te lezen en te meten hoe gevoelig ze zijn.
Zelforiëntatie
Het verminderen van Zelforiëntatie gaat over het hebben van zelfbewustzijn, en het in actie brengen van dat bewustzijn. Het is onthouden dat iedereen net zo belangrijk is als jij. Ze hebben een doel en een stem. Door naar die stem te luisteren, kun je ze in staat stellen te delen en te vertrouwen. Dit is onder andere de sleutel tot interpersoonlijke relaties, innovatie en vooruitgang.
1. Geef anderen een kans om te praten
fundamenteel, als je anderen niet uitnodigt om te praten – als je een gesprek domineert of nooit vragen stelt-geef je aan dat je niet echt geeft om wat anderen te zeggen hebben. Als je geen mensen uitnodigt om te spreken, suggereert het dat je blij bent om al het spreken zelf te doen. Kortom, het suggereert dat je ze niet waardeert.
als je mensen vragen stelt, persoonlijk of professioneel, heeft dit het tegenovergestelde effect. Het geeft hen een kans om een tweerichtingsrelatie aan te gaan, zich gerespecteerd te voelen en de mogelijkheid te hebben om te delen en te vertrouwen.
2. Luister met intent
het heeft geen zin om vragen te stellen omwille van het. Misschien erger dan mensen die geen vragen stellen zijn degenen die vragen maar niet luisteren naar het antwoord (of niet overwegen). Het is pure lippendienst. Het maakt de persoon het gevoel dat hun meningen zijn geuit en vervolgens volledig genegeerd. Na een tijdje, zullen ze helemaal niet bijdragen. Ze vertrouwen er niet op dat je luistert.
als je in een gesprek zit, wacht dan niet op je kans om te praten. Serieus overwegen wat de andere persoon te zeggen had, overwegen, en misschien zelfs een andere vraag te stellen. Mensen zullen zich met je bezighouden (en beginnen je te vertrouwen) als ze het gevoel hebben dat je echt luistert.
voordat je het gevoel hebt dat je mee moet doen aan het volgende gesprek, overweeg dan dit: zal het waarde toevoegen? Zo niet, dan doe je het om gehoord te worden. (Als voetnoot: wees niet bang voor stilte. Het hoeft niet altijd gevuld te zijn.)
3. Neem verantwoordelijkheid voor fouten
wanneer er iets fout gaat en u gedeeltelijk de schuld krijgt, is de menselijke reactie vaak om anderen de schuld te geven. “Oh, het was meer hun schuld vanwege XYZ.”Niet alleen zal dit het vertrouwen tussen jou en de mensen die je de schuld geeft ruïneren, maar het vermindert je vermogen om vertrouwen te vestigen met de meeste mensen die het horen. Niemand vertrouwt een blamer omdat je niet weet wat ze achter je rug zeggen.
omgekeerd, als je verantwoordelijkheid neemt voor fouten, beginnen mensen te zien dat je integriteit hebt. Je bent eerlijk en transparant, waar mensen mee kunnen instemmen. Ze weten ook dat ze niet onder de bus gegooid worden.
Dit geldt voor een aantal voor de hand liggende situaties, bijvoorbeeld als uw team een deadline mist. In dat geval zou je waarschijnlijk iets zeggen als:
“gedeeltelijk was het mijn schuld dat we de deadline misten. Ik dacht dat het team had het onder controle, maar ik niet inchecken met hen en bieden ondersteuning “in plaats van” mijn team echt verknoeid. Ik moet met ze praten over hun werkethiek.”
echter, er zijn momenten waarop het minder voor de hand ligt, bijvoorbeeld wanneer een respectabel lid van uw team faalt om een taak te voltooien die u aan hen hebt toegewezen. Je zou waarschijnlijk moeten overwegen (en zeggen)” ik faalde om dat duidelijk uit te leggen “in plaats van” je me volledig verkeerd begrepen.”
conclusie
vertrouwen is een essentiële bouwsteen voor een veilige en productieve werkplek. Het heeft ook de kracht om de ervaring van werknemers te verbeteren. Hopelijk hebben de Vertrouwensvergelijking en onze tips je een aantal nuttige ideeën gegeven over hoe je kunt evolueren naar een meer open en vertrouwende omgeving. Neem contact met ons op als u vragen heeft!