De theorie van Hofstede ‘ s culturele dimensies vormt een raamwerk dat draait rond cross-culturele communicatie, dat werd bedacht door Geert Hofstede. De dimensies geven collectief een beeld van de impact van de cultuur die in de samenleving verankerd is op de waarden van de leden van die samenleving. Ze beschrijven ook de relatie tussen deze waarden en gedrag, met behulp van een structuur op basis van factoranalyse. Met andere woorden, deze theorie bestudeert belangrijke aspecten van cultuur en geeft hen een rating op een vergelijkingsschaal.
wat het internationale bedrijfsleven betreft, vormen de dimensies van cultuur een belangrijk facet. Kennis van de manier waarop verschillende kenmerken van een bedrijf worden bekeken in verschillende culturen, kan een manager helpen bij het begrijpen en zeilen met succes over de internationale zakelijke markt.
In dit artikel bespreken we het onderwerp van Hofstede culturele dimensies door te verkennen 1) Een inleiding; 2) de zes culturele dimensies van Hofstede framework, en het gebruik van die dimensies om culturen en mensen beter te begrijpen op basis van 3) Een Casestudy van culturele verschillen; 4) De urgentie van het beheren van culturele verschillen als onderdeel van human resources management; en 5) conclusie.het oorspronkelijke model van Hofstede was het resultaat van een factoranalyse op basis van een globaal onderzoek naar het waardesysteem van de werknemers bij IBM tussen 1967 en 1973. Deze theorie was een van de eerste die culturele verschillen kon kwantificeren.de oorspronkelijke theorie die Hofstede voorstelde sprak van vier dimensies, namelijk machtsafstand, onzekerheid vermijden, individualisme Versus collectivisme en mannelijkheid Versus vrouwelijkheid. Na het uitvoeren van onafhankelijke studies in Hong Kong, Hofstede opgenomen een vijfde dimensie, bekend als lange termijn vs. korte termijn oriëntatie, om waarde aspecten die geen deel uitmaken van zijn oorspronkelijke theorie te beschrijven. Ook in 2010 bedacht Hofstede een andere dimensie, de zesde, indulgence vs. zelfbeheersing, in een editie van ‘Cultures and Organizations: Software of the Mind’, coauteur van Michael Minkov.Hofstede ‘ s werk dient als basis voor andere onderzoeken in de interculturele psychologie, en nodigt een aantal onderzoekers uit om verschillende aspecten van internationale handel en communicatie te bestuderen. Deze dimensies van Hofstede illustreren de diep ingebedde waarden van diverse culturen. Deze waarden hebben niet alleen invloed op hoe mensen met verschillende culturele achtergronden zich gedragen, maar ook op de manier waarop ze zich potentieel zullen gedragen wanneer ze in een werkgerelateerde context worden geplaatst.
Dit is een kort overzicht van de zes culturele dimensies:
- Vermogensafstand: Deze dimensie verklaart de mate waarin leden die minder machtig zijn in een samenleving accepteren en ook verwachten dat de verdeling van de macht ongelijk plaatsvindt.
- onzekerheidsvermijding: het is een dimensie die de mate beschrijft waarin mensen in de samenleving zich niet op hun gemak voelen met dubbelzinnigheid en onzekerheid.
- individualisme Versus collectivisme: de focus van deze dimensie ligt op de vraag of mensen de voorkeur hebben om alleen gelaten te worden om voor zichzelf te zorgen of in een nauw verweven netwerk willen blijven.
- mannelijkheid vs. vrouwelijkheid: Mannelijkheid impliceert de voorkeur van een samenleving voor assertiviteit, heldendom, prestatie en materiële beloning voor het bereiken van succes. Integendeel, vrouwelijkheid betekent een voorkeur voor bescheidenheid, samenwerking, kwaliteit van leven en zorg voor de zwakken.
- oriëntatie op lange termijn vs. oriëntatie op korte termijn: oriëntatie op lange termijn beschrijft de neiging van een samenleving om naar deugd te zoeken. Kortdurende oriëntatie heeft betrekking op die samenlevingen die sterk geneigd zijn tot het vestigen van de absolute waarheid.
- aflaat Versus terughoudendheid: Dit draait om de mate waarin samenlevingen controle kunnen uitoefenen over hun impulsen en verlangens.
the SIX HOFSTEDE DIMENSIONS & UNDERSTANDING COUNTRIES, CULTURE AND PEOPLE
volgens Geert Hofstede is cultuur de collectieve programmering van de mind die onderscheid maakt tussen een categorie mensen en leden van een groep van een andere. De term ‘categorie’ kan Naties, religies, etniciteiten, regio ‘ s in of binnen Naties, geslachten, organisaties of beroepen impliceren.
# 1: Vermogensafstand
Vermogensafstand staat voor ongelijkheid die niet van bovenaf, maar van onderaf wordt gedefinieerd. Het is in feite de mate waarin organisaties en samenlevingen machtsverschillen accepteren.
samenlevingen met grote machtsafstand worden gekenmerkt door de volgende kenmerken:
- autocratie in leiderschap;
- autoriteit die gecentraliseerd is;
- paternalistische manieren van management;
- een aantal hiërarchische niveaus;
- de aanvaarding van de privileges die met macht gepaard gaan;
- veel toezichthoudend personeel;
- een verwachting van machtsverschillen en ongelijkheid.
samenlevingen met een kleine machtsafstand hebben de volgende kenmerken:
- participatieve of adviserende stijl van management;
- Beslissingsverantwoordelijkheid en autoriteit gedecentraliseerd;
- vlakke structuur van organisaties;
- toezichthoudend personeel klein in verhouding;
- vraagtekens bij het gezag en het gebrek aan acceptatie;
- een neiging tot egalitarisme;
- bewustzijn van rechten.
# 2: Onzekerheidsvermijding
onzekerheidsvermijding is de mate waarin de leden van een samenleving in staat zijn om met toekomstige onzekerheid om te gaan zonder door stress te gaan.
zwakke onzekerheidsvermijding heeft de volgende kenmerken:
- ondernemings risico;
- flexibiliteit;
- tolerantie ten opzichte van verschillende meningen en gedragingen.
sterke onzekerheidsvermijding wordt weergegeven door de volgende aspecten:
- neiging om risico te vermijden;
- organisaties die een aantal gestandaardiseerde procedures, schriftelijke regels en duidelijk afgebakende structuren hebben;
- sterke behoefte aan consensus;
- Respect voor Autoriteit;
- vereiste voor voorspelbaarheid dat het belang van planning benadrukt;
- minimale of geen tolerantie voor afwijkende personen;
- bevorderingen afhankelijk van leeftijd of anciënniteit.
#3: individualisme vs. collectivisme
individualisme tegenover zijn tegenovergestelde collectivisme bepaalt de mate waarin individuen geneigd zijn om in groepen te blijven.
individualistische culturen worden gekenmerkt door:
- het bevorderen van contractuele relaties die draaien rond de fundamenten van uitwisseling. Deze culturen houden zich bezig met de berekening van winst en verlies voorafgaand aan betrokkenheid bij een gedrag.
- concentratie op het zelf of op zijn hoogst dichtbij en dierbaren, en aandacht voor gedragsrelaties evenals eigen doelen, Interesses en behoeften.nadruk op persoonlijk plezier, plezier en plezier, boven plichten en sociale normen. Ze maken deel uit van een aantal groepen die nauwelijks invloed hebben op hun leven.
- zelfvoorziening en waarde-onafhankelijkheid, en plaatsing van eigenbelang boven collectief belang. Confrontatie wordt geaccepteerd als attribuut.
- nadruk leggen op horizontale relaties (zoals de relatie tussen echtgenoot en echtgenoot) in plaats van verticale relaties (zoals de relatie tussen ouder en kind).
- de notie dat ze unieke overtuigingen hebben.
collectivistische culturen worden gekenmerkt door:
- gedrag volgens sociale normen die zijn vastgesteld voor het behoud van sociale harmonie tussen leden van de groep;
- rekening houden met het bredere collectief met betrekking tot de implicaties van hun acties;
- delen van middelen en bereidheid om persoonlijke belangen op te geven rekening houdend met het collectieve belang;
- bevoordelen van enkele groepen (zoals vrienden en familie);
- deel uitmaken van enkele groepen die een invloed hebben op hun leven. In plaats van individualistisch te zijn, hebben zij een grotere neiging tot conformiteit;
- grotere bezorgdheid met betrekking tot groepsleden. Ze tonen vijandigheid of onverschilligheid jegens leden van buiten de groep;
- nadruk op harmonie en hiërarchie binnen groep;
- regulering van gedrag met behulp van groepsnormen.
#4: mannelijkheid vs.vrouwelijkheid
mannelijkheid en vrouwelijkheid draaien om de emotionele rolverdeling tussen geslachten, wat opnieuw een belangrijk probleem is in een aantal samenlevingen.
mannelijke culturen bezitten de volgende kenmerken:
- duidelijk verschillende geslachtsrollen;
- welwillendheid heeft weinig of geen betekenis;
- mannen worden geacht hard en assertief te zijn met een concentratie op materiële prestaties;veel waarde wordt geassocieerd met beheersing van mensen, natuur, werk en dergelijke; gevoel voor humor, intelligentie, genegenheid, persoonlijkheid worden door de vrouwen beschouwd als de voorkeurskenmerken van een vriendje; begrip, rijkdom en gezondheid worden door de vrouwen als wenselijke karaktertrekken van een echtgenoot beschouwd.vrouwelijke culturen bezitten de volgende kenmerken:
- Overlapping van sociale genderrollen;
- mannen en vrouwen zullen naar verwachting teder en bescheiden zijn, met aandacht voor de kwaliteit van het bestaan;
- nadruk op de niet-materialistische invalshoeken van succes;
- de voorkeurskenmerken bij vriendjes en echtgenoten zijn hetzelfde.
#5: lange termijn versus korte termijn oriëntatie
Dit is gebaseerd op de confuciaanse dynamiek. Volgens de leer van Confucius zijn de volgende aspecten van het leven duidelijk: ongelijke relaties tussen mensen zorgen voor de stabiliteit van de samenleving.
- elke sociale organisatie heeft zijn prototype in de familie.
- deugdzaam gedrag houdt een behandeling in die aan anderen wordt gegeven op een vergelijkbare manier als iemand zelf behandeld wil worden.wat de taken in het leven betreft, omvat deugd het verwerven van vaardigheden, hard werken, onderwijs, wijs zijn in de uitgaven en volharding en geduld.
langetermijnoriëntatie (hoge Confuciaanse waarden) weerspiegelt het volgende:
- Een futuristische, dynamische mentaliteit;
- nadruk op een relatie orde afhankelijk van status, en naleving van deze orde;
- nadruk op persistentie en doorzettingsvermogen;
- Stress op het hebben van een gevoel van schaamte;
- Stress op spaarzaamheid;
- positieve associatie met economische groei;
- neiging tot onderlinge samenhang vertegenwoordigd in gevoeligheid voor sociale contacten.
oriëntatie op korte termijn (lage Confuciaanse waarden) wordt gekenmerkt door het volgende:
- oriëntatie op verleden en heden;
- Focus op respect voor traditie;
- een relatief statische, meer conventionele mentaliteit;
- nadruk op het sparen van gezicht;
- nadruk op persoonlijke stabiliteit;
- Focus op stabiliteit;
- nadruk op wederkerigheid van geschenken, gunsten en groeten;
- negatieve associatie met economische groei.
#6: aflaat Versus terughoudendheid
De dimensie van aflaat Versus terughoudendheid richt zich op geluk. Een samenleving die verwennerij beoefent maakt ruimte voor de relatief vrije bevrediging van natuurlijke en fundamentele menselijke drijfveren met betrekking tot het zich overgeven aan plezier en genieten van het leven. De kwaliteit van terughoudendheid beschrijft een samenleving die behoeftebevrediging tegenhoudt en die probeert te beheersen door middel van strenge sociale normen.
internationale vergelijking van Cultuur op basis van Hofstede ‘ s dimensies
met betrekking tot nationale scores op een schaal van 1 tot 120 (1 vertegenwoordigt de laagste en 120 vertegenwoordigt de hoogste), is de volgende internationale vergelijking gemaakt tussen culturen:
- Arabische, Afrikaanse, Aziatische en Latijnse landen hebben een hogere score met betrekking tot power distance index, terwijl Germaanse en Anglo landen een lagere score hebben. Guatemala heeft bijvoorbeeld een score van 95 terwijl Israël 13 scoort met een zeer lage vermogensafstand, terwijl de Verenigde Staten ergens daartussenin staan met een score van 40.wat de index van het individualisme betreft, bestaat er een aanzienlijke kloof tussen de oostelijke en de minder ontwikkelde landen enerzijds en de Westerse en de ontwikkelde landen anderzijds. Terwijl Europa en Noord-Amerika zeer individualistisch zijn, scoren Latijns-Amerika, Afrika en Azië zeer laag op de individualistische index met sterke collectivistische waarden.
- de hoogste scores voor het vermijden van onzekerheid worden behaald door Latijns-Amerikaanse Landen, Japan en Oost-en Zuid-Europa. De score is lager voor Chinese, Scandinavische en Anglo cultuur landen. Duitsland heeft bijvoorbeeld een hogere onzekerheidsvermijdingsindex met een score van 65, vergeleken met Zweden, dat slechts 29 scoort.
- Noordse landen vertonen een lage mannelijkheid, waarbij Zweden en Noorwegen respectievelijk 5 en 8 scoren. Nogmaals, Anglo landen, Japan, en Europese landen zoals Zwitserland, Oostenrijk en Hongarije hebben hoge mannelijkheid scores.de langetermijnoriëntatie is hoog in Oost-Azië, gematigd in West – en Oost-Europa en laag in Latijns-Amerika en Afrika.Scandinavisch Europa ,Anglo-landen, bepaalde regio ‘ s van Afrika en Latijns-Amerika scoren hoog, terwijl Oost-Europa en Oost-Azië meer terughoudendheid vertonen.
casestudy van culturele verschillen die werden ervaren bij een bouwproject in GHANA
ontwikkelingslanden hebben vaak geen eigen ingenieurs, dus worden buitenlandse ingenieurs vaak ingezet voor sanitaire voorzieningen en watersystemen in plattelandsgemeenschappen. Dit is nodig om de millenniumdoelstellingen van de Verenigde Naties voor toegang tot sanitaire voorzieningen en schoon water te halen. Vaak is het echter niet mogelijk om het project effectief te beheren als gevolg van bestaande culturele verschillen tussen lokale gemeenschappen en buitenlandse ingenieurs. Deze casestudy van zo ‘ n project in Oost-Ghana, onder leiding van een Britse ingenieur en projectmanager, onderzoekt enkele van de kritieke problemen die zich kunnen voordoen in een intercultureel project. Hofstede ‘ s vier culturele dimensies zijn hier overwogen, namelijk, mannelijkheid vs. vrouwelijkheid, macht afstand index, onzekerheid vermijden index en individualisme Versus collectivisme.
ondervonden problemen:
- De Ingenieur verwachtte dat de Gemeenschap haar mening zou geven over het sanerings-en waterproject, met inbegrip van de procedure van het project, het ontwerp of elk ander facet dat de gemeenschap wilde bespreken. Echter, er werd gezien dat afgezien van de ouderen en de chief, de gewone leden van de gemeenschap hadden bepaalde remmingen met betrekking tot het uiten van hun mening.tijdens het project werd ook opgemerkt dat als individuen ooit hun mening kenbaar maakten, zij er de voorkeur aan gaven geen meningen te uiten die in strijd waren met wat anderen hadden geuit. Zo vroeg de ingenieur bij een bepaalde gelegenheid de mening van twee vrouwen in een gezin. Nadat de eerste haar mening deelde, werd de tweede vrouw, die jonger was, gevraagd haar mening te delen, maar ze weigerde dat te doen. In plaats daarvan zei ze dat haar moeder (de andere vrouw) al gesproken had.in een ander geval benaderde de ingenieur een vrouw, die wat problemen had met lopen, voor haar mening. In het dorp was ze toevallig de enige dame met dit probleem, dus werd haar mening gevraagd om het ontwerp voor waterinzameling en sanitaire systemen dienovereenkomstig aan te passen. Echter, deze dame was terughoudend om een mening over dit te uiten, omdat ze voelde dat haar eigen welzijn was niet zo veel significant gezien de hele groep. Echter, toen de andere vrouwen van de Gemeenschap werd gevraagd, stelde men een plat ontwerp voor, zodat de dame met het lopen probleem haar water gemakkelijk kon verzamelen.
- aan het begin van het project kon de ingenieur min of meer comfortabel het werkschema organiseren en zorgen voor een goede vooruitgang. Veel leden van de gemeenschap leende helpende handen. Echter, toen het project ten einde liep, toonde de chef een tijdelijk verlies van rente als gevolg van twee redenen. Eerst was zijn moeder overleden en hij regelde de begrafenis. Ten tweede had hij een affaire met een meisje in een naburige dorp en was meer geneigd om haar te ontmoeten dan zijn taken uit te voeren.toen de leden van de gemeenschap weer aan het werk gingen, leken ze lethargisch en de ingenieur vond het erg moeilijk om het project binnen de gestelde termijn af te ronden.verklaring van de problemen gebaseerd op de dimensies van Hofstede:
- de gemeenschap komt uit een cultuur die een hoge vermogensafstandindex vertoont, waarin ondergeschikten gewend zijn zich te houden aan wat hun senioren hen vertellen te doen in plaats van meer democratische manieren te volgen. Integendeel, de ingenieur kwam uit een cultuur waar de machtsafstands-index laag is, met vlakkere machtsstructuren, waarin het gezag en de ondergeschikten min of meer op gelijke voet werkten.de Gemeenschap is meer collectief georiënteerd, terwijl de ingenieur tot een meer individualistische cultuur behoorde. Daarom gaf de Gemeenschap de voorkeur aan de mening van de groep in plaats van aan de persoonlijke mening. Daarom, toen de dame met het lopen probleem werd gevraagd om haar mening te uiten, was ze terughoudend om haar persoonlijke mening te uiten, omdat de meerderheid van de leden van de Gemeenschap haar probleem niet bezat.aangezien er binnen de gemeenschap weinig onzekerheid werd vermeden en grote machtsafstand bestond, waren de leden meer geneigd om zichzelf te organiseren als een uitgebreide familie, met als belangrijkste de grootvader van die familie. De belangrijkste autoriteit ligt bij de chief, die moet beslissen over de beste manier van handelen.
- daarentegen was de cultuur van de ingenieur er een met een lage vermogensafstand en een lage onzekerheid vermijden. Daarom, toen het project ten einde liep, wilde de ingenieur zich bij de andere leden van de gemeenschap verzamelen, hoewel de chef geen interesse had. Maar daar de chef er niet was, gaven de leden blijk van desinteresse, die de ingenieur als lethargie interpreteerde.
de urgentie van het beheren van culturele verschillen als onderdeel van HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Managers over de hele wereld worden steeds vaker geconfronteerd met de uitdagingen die worden veroorzaakt door de wereldwijde onderlinge afhankelijkheid van markten, en de afdeling human resources in organisaties is geen uitzondering. Wanneer een gemeenschappelijke cultuur heerst, is personeelsbeheer niet moeilijk omdat iedereen een gemeenschappelijke opvatting heeft van goed, fout en geaccepteerd gedrag. Echter, wanneer teamleden afkomstig zijn van verschillende culturele achtergronden of de achtergronden van de manager en het team verschillen, kan dit leiden tot ernstige misverstanden. Hieronder volgt een analyse van hoe cultuur overheerst over enkele van de belangrijkste aspecten van HR management.
- Werving-de definitie van een goede kandidaat verschilt per cultuur. Degenen die sterke meningen uiten, zijn uitgesproken en zelfverzekerd, worden beschouwd als goede kandidaten in individualistische mannelijke samenlevingen. Ook in collectivistische vrouwelijke genootschappen zijn bescheiden en ‘goed verbonden’ kandidaten goede. Dit in aanmerking nemend, is de positionering als werkgever in de VS (hoog op mannelijkheid) heel anders dan in Scandinavische landen en Nederland (laag op mannelijkheid).
- streefcijfers – in Duitsland, Nederland, het Verenigd Koninkrijk, de VS en andere culturen met een laag vermogen op afstand worden streefcijfers overeengekomen, terwijl in culturen met een hoog vermogen op afstand, zoals Italië, Frankrijk en België, streefcijfers worden vastgesteld door senior managers.
- Training-in high power distance societies is er instructor-centric learning, terwijl in low power distance societies is het meer lerende-centric en interactief.
- beoordeling-De meeste beoordelingsprocedures zijn vastgesteld in de VS of het VK, die landen zijn met een hoog individualisme en een geringe vermogensafstand. Vandaar, per deze landen, de juiste manier van prestatieverbetering is directe, frank feedback. Dit houdt echter geen rekening met het feit dat in landen met grote machtsafstand en collectivistische culturen, directe feedback als respectloos en schandelijk wordt beschouwd.
deze cyclus van werving, streefcijfers, opleiding en beoordeling kan met succes worden gebruikt om mensen te managen als ze cultureel is aangepast. Hiervoor is Relevant onderzoek en voorbereiding nodig.
conclusie
culturele verschillen hebben invloed op bedrijven die zich in interculturele contexten voordoen. Er doen zich veel problemen voor op het gebied van participatie, communicatie en andere relationele gebieden. Echter, als bedrijfsleiders of zelfs het personeel begrijpen problemen met betrekking tot Hofstede ‘ s zes culturele dimensies, kunnen deze problemen worden geanalyseerd vanuit een ander perspectief, en de nodige stappen om deze problemen aan te pakken kunnen worden genomen.
352 aandelen