De Change Curve is een populair en krachtig model dat wordt gebruikt om de stadia van persoonlijke transitie en organisatorische verandering te begrijpen. Het helpt je te voorspellen hoe mensen zullen reageren op verandering, zodat je hen kunt helpen hun eigen persoonlijke overgangen te maken, en ervoor te zorgen dat ze de hulp en ondersteuning hebben die ze nodig hebben.
persoonlijkheid onderbouwt hoe mensen zullen reageren op verandering. Door de verschillen in persoonlijkheden te begrijpen, kunnen leiders, managers en coaches voorspellen hoe verschillende persoonlijkheidstypen waarschijnlijk zullen reageren op een situatie of verandering, en vervolgens de juiste leiding of coachingstijl inzetten om de overgang van weerstand naar acceptatie te vergemakkelijken. Deze aanpak werkt net zo goed voor individuen, teams en organisaties.
hier is het scenario
U hebt enorme hoeveelheden tijd en geld geïnvesteerd in de nieuwste systemen en processen; u hebt iedereen getraind en u hebt hun leven zoveel gemakkelijker gemaakt (of zo denkt u). Maar maanden later volharden mensen nog steeds in hun oude manieren. Waar zijn de zakelijke verbeteringen die u verwacht? En wanneer zal de verstoring die je ervaart verdwijnen?
het feit is dat organisaties niet alleen veranderen door nieuwe systemen, processen of nieuwe organisatiestructuren. Ze veranderen omdat de mensen binnen de organisatie zich aanpassen en ook veranderen. Alleen wanneer de mensen binnen de organisatie hun eigen persoonlijke transities hebben gemaakt, kan een organisatie echt de vruchten plukken van verandering.
persoonlijkheid en reactie op verandering
Het Change Curve model beschrijft de zes stadia die de meeste mensen doorlopen wanneer ze zich aanpassen aan verandering.
Fase 1 begint wanneer een verandering voor het eerst wordt geïntroduceerd, waarbij de eerste reactie van mensen shock of ontkenning kan zijn. Dit manifesteert zich door anderen de schuld te geven als ze reageren op de uitdaging van de status quo.
mensen gaan dan naar Fase 2 van de Veranderingscurve: ze worden kritisch over zichzelf.
zolang mensen zich verzetten tegen de verandering en in de fasen 1 en 2 van de Veranderingscurve blijven, zal de verandering niet succesvol zijn, althans voor de mensen die op deze manier reageren. Dit is een stressvolle en onaangename fase. Er moet ook worden opgemerkt dat mensen tussen deze twee fasen al geruime tijd kunnen wankelen.
Fase 3 is waar verwarring en twijfel het instellen, maar het is een goed teken als mensen beginnen om verder te gaan. Dit manifesteert zich op verschillende manieren, maar de mensen zullen tekenen van twijfel en verwarring vertonen.
tekenen van acceptatie zullen, hoe dan ook, doorschijnen, omdat ze vragen kunnen stellen zoals:
- ga ik door met mijn werk?
- Wat wordt mijn taak nu?
- Hoe gebruik ik deze nieuwe machine?
in Fase 4 van de Veranderingscurve – Acceptatierationalisatie – richten mensen zich niet meer op wat ze verloren hebben. Ze beginnen los te laten en accepteren de veranderingen. Ze beginnen te testen en te onderzoeken wat de veranderingen betekenen, en leren zo de realiteit van wat goed is en niet zo goed, en hoe ze zich moeten aanpassen. Het is nuttig om voorzichtig te zijn in deze fase van mensen die achteruit in twijfel glijden. Dit kan gebruikelijk zijn.
in Fase 5, oplossingen en probleemoplossing, accepteren mensen niet alleen de veranderingen, maar beginnen ze ook te omarmen. Ze beginnen hun manier van werken weer op te bouwen. Alleen wanneer mensen in dit stadium komen kan de organisatie echt beginnen te profiteren van de voordelen van verandering. Het is hier dat nieuwe functiebeschrijvingen, ideeën en innovatie nu bloeien.
dan bereiken we Stadium 6. De verandering begint nu “normaal” te worden of het begin van routine en status quo. Lessen kunnen nu worden vastgelegd door middel van een beoordelingsproces en worden meegenomen in de volgende cyclus van verandering. Individuen hebben een groter bewustzijn van hoe te reageren op verandering en beginnen de persoonlijke ontwikkelingsaspecten hiervan op te bouwen. Dit stadium is degene waar je op hebt gewacht! Dit is waar de veranderingen beginnen te worden tweede natuur, en mensen omarmen de verbeteringen aan de manier waarop ze werken.
als iemand die de verandering beheert, zul je eindelijk de voordelen zien waar je zo hard voor gewerkt hebt. Uw team of organisatie begint productief en efficiënt te worden en de positieve effecten van verandering worden duidelijk. Terwijl u bezig bent met het tellen van de voordelen, vergeet niet om het succes te vieren! De reis kan rotsachtig zijn geweest, en het zal zeker op zijn minst een beetje ongemakkelijk zijn geweest voor sommige betrokken mensen. Iedereen verdient het om het succes te delen. Wat meer is, door het vieren van de prestatie, je een track record van succes, die dingen gemakkelijker zal maken de volgende keer dat verandering nodig is.
hoe uw mensen door de Veranderingscurve te bewegen
De Veranderingscurve toont een positieve beweging naar verandering waarbij acceptatie het uiteindelijke resultaat is. Echter, tenzij uw organisatie en leiders actief helpen uw mensen te bewegen door de verschillende stadia van de curve, dan individuen kunnen vast komen te zitten in elk stadium, waardoor verandering moeilijker (zo niet onmogelijk). Dus hoe help je hen op een positieve en effectieve manier door verandering heen?
Iedereen heeft verschillende voorkeuren als het gaat om hoe ze graag worden gecommuniceerd met, en hoe ze informatie verwerken, daarom kan het hebben van een begrip van de verschillende persoonlijkheidstypen binnen uw team een enorme impact hebben op hoe u hen kunt ondersteunen door het veranderingsproces.
Als u merkt dat een individu vastzit in een van de eerste drie fasen van de curve, overweeg dan of ze:
alle informatie hebben gekregen die ze nodig zouden hebben om de verandering te accepteren en deze als noodzakelijk en positief voor zichzelf, hun team of de organisatie te zien. Misschien willen ze ook weten dat de inherente risico ‘ s van verandering in overweging zijn genomen en dat het de moeite waard is de status quo te veranderen waarmee ze zich misschien meer op hun gemak voelen.
voldoende tijd hebben gehad om de wijziging te accepteren. Ze hebben misschien meer tijd nodig, maar zullen in een gestaag tempo overgaan tot acceptatie.
als je merkt dat een individu snel door alle stadia heen komt, maar dan weer terugkeert naar verwarring, overweeg dan of ze:
houden van verandering en toekomstgericht zijn, maar zo opgewonden zijn door het idee dat ze de aandacht voor detail en het begrijpen van die verandering hebben overgeslagen. Dit zou kunnen betekenen dat je hen in het begin steunt in het snel door de stadia komen, maar weet dat als de verwarring weer begint, je misschien opnieuw moet opvolgen met informatie en coaching die al is aangeboden om de verandering op lange termijn te laten plaatsvinden.
Als u merkt dat een individu specifiek vastzit in Fase 2 (anderen de schuld geven) en dit zeer vocaal doet, overweeg dan of zij:
degenen waren die de verandering teweeg brachten. Als ze dat niet waren, dan kunnen ze het gevoel hebben dat verandering wordt opgelegd aan hen als een gedane deal zonder overleg. Als ze niet betrokken waren bij de veranderplanning, vraag hen dan om feedback te geven om hun buy-in en ondersteuning te krijgen. Je kunt jezelf vinden met een aantal grote nieuwe ideeën!
het coachen van individuen door de Veranderingscurve
Fase 1 en 2-Het Zelf en anderen de schuld geven. Dit is makkelijk te herkennen. De stijl om hier te gebruiken is om gewoon te luisteren … laat je niet verleiden om in te springen en het te repareren, geen oplossingen bieden, en ga niet akkoord met hen, gewoon luisteren. Kijk hoe ze naar Fase 2 gaan, waar je weer luistert. Dit kan even duren, maar je moet ze laten ventileren. Geduld is hier vaak de sleutel!
Fase 3-verwarring. Ook dit is makkelijk te herkennen. Je zult waarschijnlijk gevoelens horen als: “Wat moet ik met mijn werk doen?”, “Misschien moet ik ergens anders kijken, “of” ik ben hier niet zeker van.”De stijl hier is om te beginnen met het geven van pointers, beginnen met het sturen van hen en geven wat context rond de manier waarop de dingen eruit zullen zien. Het is nu uw rol om de voordelen van de veranderingsprocessen, mensen, toekomst en bedrijfswaarde te” verkopen”. Dit is passend voor alle verschillende kleurenenergieën, hoewel wees je ervan bewust dat dominante aarde groene en koele blauwe energieën een stap terug kunnen “rollen”.
Fase 4-rationalisatie van de aanvaarding. Hier begint het makkelijker te worden. Dit is een goed moment om uw team om te beginnen brainstormen ideeën, oplossingen, en laat hen weten dat je hen ondersteunt. Kijk uit voor individuen die in verwarring kunnen raken als ze zich realiseren dat ze niet helemaal zeker zijn van wat er net gebeurd is.
Fase 5-probleemoplossing. Zoals hierboven, hier nemen ze eigendom voor de verandering. Ze stoppen met focussen op wat ze verloren hebben, en beginnen los te laten en de veranderingen te accepteren. Ze beginnen te testen en te onderzoeken wat de veranderingen betekenen, en leren zo hoe ze zich moeten aanpassen. Hier stabiliseer je de verandering.
Fase 6-verder gaan. Hier is de gouden vraag die je moet stellen: “wat heb je geleerd over jezelf en het proces dat je hebt doorgemaakt?”In dit stadium accepteren ze niet alleen de veranderingen, maar beginnen ze ze ook te omarmen en beginnen ze hun manier van werken opnieuw op te bouwen. Jullie zouden nu enkele voordelen van de verandering moeten zien komen.
verandering leiden of managen met teams en organisaties
dezelfde technieken zijn van toepassing op teams en organisaties:
Fase 1, 2 en 3: Luister één op één naar je mensen, laat ze ventileren, reageer niet, blijf kalm. Geef ze geen platform om in een “groep denken” (dat wil zeggen overwegen of de verandering te lanceren op een vergadering). In plaats daarvan, schrijf iedereen uit te leggen wat er gaat gebeuren en de zakelijke reden achter de verandering en de voordelen van de verandering. Nodig mensen uit om jou of hun lijnmanager te zien. Laat ze de details zien.
Fase 4 en 5: Organiseer veranderingsworkshops om de betrokken processen en de exacte details van de rollen uit te werken of te laten zien. Brainstorm ideeën om betrokkenheid te krijgen.
Fase 6: Het leren stabiliseren en vastleggen. Ga op zoek naar de voordelen van de verandering die terug te voeren op het team of de organisatie.
de reis verzachten
deze afbeelding toont een echt team dat veranderingen ondergaat. Je zult merken dat hoewel de teamleiders al het eindstadium van de veranderingscurve hebben bereikt, hun teamleden verspreid zijn over verschillende voorgaande fasen. Dit is een belangrijke herinnering voor leiders dat, hoewel ze misschien al verder gaan, ze terug moeten cirkelen met hun teamleden om hen te helpen bij hun individuele overgangen door middel van verandering.
omdat iemand veranderingen binnen uw organisatie moet aanbrengen, is het niet alleen de uitdaging om de systemen, processen en structuren goed te krijgen, maar ook om mensen te helpen en te ondersteunen door deze individuele overgangen, die soms intens traumatisch kunnen zijn en verlies van macht en prestige met zich meebrengen. Hoe gemakkelijker u deze reis voor mensen kunt maken, hoe eerder uw organisatie zal profiteren, en hoe groter de kans dat u succesvol zult zijn.