het verkrijgen van referenties van voormalige werkgevers van uw top vacature kandidaten is niet zo eenvoudig als vroeger. Omdat managers weten dat te veel of te weinig onthullen juridische gevolgen kan hebben, zijn ze steeds meer op hun hoede voor wat en hoeveel ze zeggen over vroegere werknemers en hun werkgeschiedenis.
sommige bedrijven zijn aangeklaagd voor het niet openbaar maken van voldoende informatie over voormalige werknemers, terwijl anderen enorme nederzettingen hebben betaald omdat ze een negatieve functiereferentie gaven — waar of onwaar.vanwege deze moeilijkheden kan het overhaasten van het proces van het controleren van referenties — of het helemaal omzeilen — om snel personeel een positie te geven, verleidelijk zijn voor het inhuren van managers, vooral degenen die het risico lopen topkandidaten te verliezen aan concurrerende bedrijven. Maar zelfs in een concurrerende kandidaat markt, het verkrijgen van betrouwbare informatie van een werkzoekende voormalige supervisor is een belangrijke stap te nemen voordat iemand aan boord.
volgens een onderzoek van Robert Half onder 2.800 senior managers in de VS respondenten meldden dat 34 procent van de kandidaten voor een baan na een referentiecheck niet meer in aanmerking komen voor een functie.
Maak het proces eenvoudiger voor uzelf door de volgende tips voor referentiecontroles, voorbeeldvragen en mogelijke rode vlaggen te bekijken.
3 job reference check tips
Hier zijn drie adviezen over het omgaan met het vaak moeilijke proces van het controleren van referenties voor kandidaten die u overweegt in dienst te nemen:
- laat de kandidaat weten dat u referenties controleert. Wees duidelijk met kandidaten aan het begin van het sollicitatiegesprek proces dat uw bedrijf zal controleren hun referenties. Het controleren van referenties is volkomen legaal, zolang de informatie die wordt geverifieerd werkgerelateerd is en niet in strijd is met discriminatiewetten. Sollicitanten informeren dat je referenties controleert kan helpen ervoor te zorgen dat de antwoorden die ze je geven tijdens het interview waarheidsgetrouw zijn.
- delegeer het niet. Als de potentiële werknemer direct aan u rapporteert, moet u de job reference check zelf uitvoeren. U kent de positie het beste, en u zult waarschijnlijk corollaire vragen hebben die niet bij anderen kunnen opkomen. In aanvulling op, het bellen van iemand op hetzelfde niveau kan een grotere kameraadschap dat zal vragen meer eerlijke en gedetailleerde antwoorden vast te stellen. Referenties controleren is ook een geweldige manier om inzicht te krijgen van een voormalige supervisor over hoe het individu het beste te beheren.
- begin met de antwoorden van de kandidaat. Vragen kandidaten in het sollicitatiegesprek wat hun voormalige werkgevers zijn waarschijnlijk te zeggen over hen kan u voorzien van een goed uitgangspunt voor uw referentie controles. Je kunt beginnen met iets te zeggen als: “Joe vertelt me dat je denkt dat hij een topper was die bekend staat als een volmaakte teamspeler,” en laat de werkgever het vanaf daar overnemen.
voorbeeldvragen tijdens referentiecontroles
uw vragen zullen variëren afhankelijk van de vereisten van de vacature en wat u in het interview besprak, maar hier zijn een paar algemene vragen om te overwegen:
- Wat waren de primaire verantwoordelijkheden van de kandidaat?
- Wat zijn hun meest indrukwekkende vaardigheden of kwaliteiten?
- Wat was hun belangrijkste prestatie?
- van welke aanvullende opleiding zouden zij kunnen profiteren?
- Hoe reageerden ze op opbouwende kritiek?
- wilt u dan opnieuw opnemen? Waarom of waarom niet?
- Wat zijn hun zwakke punten?
- is er iemand anders waar ik mee moet praten?
referentiecontrole rode vlaggen
bij het zoeken naar feedback van voormalige werkgevers van uw topkandidaten, wees alert voor de volgende vijf waarschuwingssignalen:
- negatieve feedback. Het zou vanzelfsprekend moeten zijn dat als een referentie niet een sterke beoordeling van een kandidaat biedt, u moet overwegen dat een rode vlag. Maar hou daar niet op. Stel indringende vragen om te ontdekken waarom. Je zou bijvoorbeeld kunnen vermoeden dat een voormalige collega of baas een slechte referentie geeft die niet echt verdiend is, misschien door persoonlijke conflicten uit het verleden. In dat soort situaties, voeren verschillende meer referentiecontroles met verschillende contacten om de feedback te bevestigen of te weerleggen.
- ‘ noem deze niet.’Als een kandidaat referenties indient en vervolgens aangeeft dat je niet in contact moet komen met bepaalde mensen op de lijst, is dat een slecht teken. Ook, als je probeert te verbinden met referenties alleen om te ontdekken dat je hebt gekregen een verkeerd telefoonnummer, het schrijven kan worden op de muur dat er iets mis is. Weersta echter de drang om overhaaste conclusies te trekken. Geef de kandidaat de kans om nieuwe, correcte contactgegevens te verstrekken.
- Just-the-facts references. Sommige werkgevers kunnen alleen feitelijke verwijzingen leveren-dat wil zeggen, alleen het bevestigen van de naam, de functie en de data van het dienstverband. Dit kan wijzen op een minder-dan-bevredigend werk geschiedenis, of je kan gewoon te maken hebben met een werkgever wiens beleid niet toestaan verdere uitwerking. Vervang in deze gevallen open vragen (“op welke gebieden blonken ze uit op de baan?”) met meer eenvoudige vragen (“Zou je ze opnieuw aannemen als je de kans had?”). Soms kan een meer directe vraag aarzelende verwijzingen krijgen om open te stellen.
- inconsistenties. Als op enig moment tijdens de referentiecheck een voormalige werkgever vertelt u iets dat niet overeenkomt met wat de kandidaat aangegeven in hun cv of tijdens het interview, dat moet af waarschuwing klokken. Stel de referentie een paar meer directe vragen om ervoor te zorgen dat u niet verkeerd interpreteren van het antwoord. Afhankelijk van de omvang van de verschillen, kunt u de kandidaat een kans geven om uit te leggen.
- te lichtgevende referenties. Als de feedback die u ontvangt klinkt een beetje te mooi om waar te zijn, het zou kunnen zijn. Eerlijke referenties zullen openhartig de sterke en zwakke punten van hun voormalige werknemer of collega delen, vooral als je de juiste vragen stelt. Als de referentie niet kan identificeren een enkel ding de kandidaat beter kan doen, ze misschien niet geven u een volledig beeld.