vergelding is een daad van wraak of represailles. Vergelding onder vrienden betekent het krijgen van zelfs omdat iemand geflirt met je vriendje-dat is niet zo ernstig. Maar vergelding op het gebied van de werkgelegenheid en de menselijke hulpbronnen heeft een veel specifiekere betekenis en connotatie. In verband met beschuldigingen van discriminatie is vergelding een ernstig probleem voor werkgevers.
wat de EEOC zegt
alle wetten die de VS Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) dwingt maken het illegaal om te vuren, degraderen, intimideren, of anderszins vergeldingsmaatregelen tegen sollicitanten of werknemers als de werknemer of aanvrager:
- Diende een charge van discriminatie
- een klacht ingediend bij hun werkgever of een andere overdekte entiteit over discriminatie op het werk
- Deelgenomen aan een discriminatie procedure, zoals een onderzoek of een rechtszaak
De wet verbiedt vergelding als het gaat om een aspect van de werkgelegenheid, met inbegrip van het verhuren, afvuren, betalen, de taakomschrijving, promoties, overplaatsingen of lateraal verplaatst, ontslag, opleiding, uitkeringen, en alle andere voorwaarden van de werkgelegenheid.
een klagende werknemer is beschermd, ongeacht of zijn Claim waar of onwaar is
een werknemer of aanvrager is wettelijk beschermd tegen vergelding, ongeacht of zijn beschuldigingen waar of onwaar zijn bewezen. Dit is om hun rechten te behouden en te beschermen en om werknemers of sollicitanten die discriminatie (of vergelding) ervaren aan te moedigen om naar voren te komen en dit te melden.
vergelding kan heimelijk zijn en moeilijk te zien en te documenteren. Daarom is het de verplichting van de werkgever om regelmatig een follow-up te geven aan elke sollicitant of werknemer die op grond van de hierboven vermelde redenen te maken zou kunnen krijgen met vergeldingsmaatregelen.
de werkgever zou er verstandig aan doen om de regelmatige follow-up en eventuele beschuldigingen van represailles die als gevolg daarvan worden gemeld of gezien, te documenteren.
werkgevers moeten een beschuldiging van vergelding onderzoeken, en zelfs een gerucht van vergelding, en het onderzoek, de bevindingen ervan, en eventuele daaruit voortvloeiende disciplinaire maatregelen documenteren. Na het onderzoek heeft de werkgever nog steeds de verplichting om de follow-up voort te zetten om ervoor te zorgen dat er geen vergeldingsacties plaatsvinden. Deze followup kan de middelen van de werkgever te belasten, omdat praten met een klagende werknemer kan niet genoeg zijn. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om ook de omgeving waarin de werknemer werkt te onderzoeken.
vergelding voorbeeld
een manager is belast met het plannen van alle werknemers om ploegen te werken. Employee schedule verzoeken worden gehonoreerd door de manager wanneer ze kunnen voldoen aan hen. In één geval klaagde Steve bij HR dat de verzoeken van zwarte werknemers als laatste worden beschouwd, of helemaal niet. Hij voelt dat hij en andere medewerkers van kleur de armste schema ‘ s ontvangen en dat hun werk-leven behoeften niet in aanmerking worden genomen.
HR onderzoekt zijn klacht en concludeert dat de manager Blanke werknemers lijkt te bevoordelen bij het plannen van hun verzoeken. HR interviewt andere zwarte en Spaanse werknemers die het met Steve eens zijn en geen werknemers kunnen vinden die het niet eens zijn.
de werknemers worden niet geïnformeerd over het resultaat van hun klacht vanwege de vertrouwelijkheid van de werknemers, maar de manager wordt geadviseerd en gewaarschuwd door zijn directe manager en HR. Brieven worden in het personeelsdossier van de manager geplaatst en de manager begrijpt dat verdere discriminerende acties zullen resulteren in een progressieve discipline, waaronder beëindiging.
zijn manager en HR proberen hem in een ander gebied van de organisatie te plaatsen, maar op zijn niveau is niets beschikbaar. Dus, met ernstige waarschuwingen over zijn toekomstig gedrag, keert hij terug naar zijn management positie met planning verantwoordelijkheid.
een maand later keert Steve terug naar HR met een nieuwe klacht. De manager heeft zijn gedrag veranderd ten opzichte van alle niet-blanke werknemers behalve hem. Steve blijft discriminerend gedrag ervaren en de manager heeft zijn gedrag een stap verder. Steve gelooft dat de manager zijn uiterste best doet om ervoor te zorgen dat hij het slechtste schema heeft.
bovendien behandelt hij hem nu met minachting, reageert hij niet op zijn schriftelijke verzoeken, negeert hij hem in het kantoor en heeft hij hem met andere managers besproken. Collega ‘ s hebben hem op de hoogte gehouden van wat ze horen. Steve klaagt de manager aan voor vergelding voor zijn rapport van discriminatie.
een ander onderzoek wordt uitgevoerd door HR en het dienstverband van de manager wordt uiteindelijk beëindigd als gevolg daarvan. HR en de organisatie reageerden opnieuw adequaat op de lasten van de werknemer. In deze dag en tijd van snel stijgende discriminatie rechtszaken, het betaamt een werkgever om alle bases te dekken met wijsheid, begrip, en ethisch gedrag.
wanneer een werknemer een manager discrimineert en vervolgens de manager wraak neemt om de werknemer te straffen, is HR wettelijk verplicht de aanklachten officieel en grondig te onderzoeken. Hoewel niet alle slecht managementgedrag neerkomt op discriminatie of vergelding, is het bekend dat managers werknemers lastig vallen en oneerlijk behandelen.