ontwerp een eenvoudig Bonusplan
door Lauren Farasati
hoewel bijna alle adviseurs hun vaste kosten laag willen houden en zoveel mogelijk personeelscompensatie willen verschuiven naar variabele vormen, willen de meeste werknemers juist het tegenovergestelde. Ik weet dat je dit niet leuk vindt, maar bonusplannen motiveren werknemers vaak niet.uit talloze studies blijkt dat bonussen weinig invloed hebben op de productiviteit. Je zou denken dat mensen 10 procent meer moeite zouden doen om een beloning van 15 procent te krijgen, maar het werkt zelden zo. Soms zie je een team echt samen te trekken om de zaken door te duwen aan het einde van een kwartaal om een grotere bonus te krijgen, maar ik heb gevonden dat dit de uitzondering in plaats van de regel.dat gezegd hebbende, als je bent zoals de meeste adviseurs die ik spreek, zou je nu tegen me zeggen: “Lauren, wat je zegt Kan waar zijn, maar ik kan het me niet veroorloven om de salarissen te verhogen, en Ik wil mijn werknemers iets aanbieden. Heb je een bonussjabloon?”Ja, dat doe ik.
laten we mijn bonusplanconcept en sjabloon doornemen. Ten eerste, het concept:
- Het moet eenvoudig zijn voor uw werknemers om te begrijpen. Dat betekent geen ingewikkelde metrics en geen verwarrende terminologie.
- het moet eenvoudig te berekenen zijn. U hoeft niet elk kwartaal Ernst & Young in te voeren om uw getallen te bepalen.
- het moet team inspanning belonen — en team inspanning is soms indirect.
- het moet individuele inspanning belonen omdat niet iedereen op hetzelfde niveau bijdraagt.
- het moet compatibel zijn.
- extra punten die ik zou willen maken zijn:
- Ik geef de voorkeur aan bonussen die elk kwartaal en niet jaarlijks worden uitbetaald. Als u een kans op het hebben van een motiverende bonus, de beloning moet frequent genoeg zijn om top of mind.
- er moet een schriftelijk document zijn waarin de bonus duidelijk wordt uitgelegd.
nu voor de how-to van de sjabloon:
Stap 1: Identificeer uw metrics. Dit moeten de grote dingen die je altijd meten in uw bedrijf. Je cijfers zijn je cijfers. Meestal gebruiken we deze: omzet, beheerd vermogen en nieuwe doelklanten, maar klanten hebben gebruik gemaakt van winst, premie en jaar-op-jaar groei.
Stap 2: Stel je doelen in. Uw opening bonus niveau moet noch een slam dunk noch een stretch doel. Het moet een historisch redelijke groei weerspiegelen. Vijftien procent ten opzichte van vorig jaar is waarschijnlijk redelijk.
Stap 3: Stel uw bonusbedrag in. Om hieraan te voldoen, moet de beloning voor elke maatstaf een absoluut Aantal zijn, niet een percentage van activa, inkomsten of premie. De bonusbedragen zullen waarschijnlijk niet hetzelfde zijn voor al uw medewerkers. Hoe hoger het niveau van de persoon, hoe belangrijker de bonus potentieel moet zijn. En, als je management posities in je team, om te motiveren, de bonus moet waarschijnlijk gelijk zijn aan ongeveer 20 procent van hun salaris.
Stap 4: Stel uw bonusniveaus in. De spreiding tussen de niveaus is aan jou. Maar ik waarschuw u ervoor te zorgen dat deze redelijk haalbaar zijn.
Stap 5: Zorg ervoor dat u de juiste kleine lettertjes hebt. Hier onthullen we dat het plan alleen van kracht is voor dit jaar. (In het geval dat het niet effectief is, willen we niet verplicht zijn om het voort te zetten.) En we onthullen wie in aanmerking komt.stap 6: Deel de bonusrapporten en controles uit tijdens een driemaandelijkse teamvergadering. Doe het met plezier en fanfare. Dit beetje extra beetje PR kan echt verhogen medewerkers enthousiasme voor het plan.Deze bonus, zoals ik net heb uitgelegd, zou voldoen aan al mijn criteria—het is eenvoudig te begrijpen, is eenvoudig te berekenen, beloont team inspanning en is compliant. Maar het beloont individuele inspanningen niet echt. Laat me jullie laten zien hoe we een individuele prestatiecomponent op de bonus leggen.ten eerste doen we onze performance reviews driemaandelijks, waarin de prestaties worden gescoord. De bonus wordt in rekening gebracht door deze score. Dus als de totale bonus potentieel in een kwartaal was $ 1.000 en de werknemer kreeg een performance review score van 90, hij of zij zou een netto bonus van $900 te ontvangen.
veel van mijn klanten verbinden in prestaties aan de bonus als deze. Maar dat doen ze niet allemaal. Of je ervoor kiest is aan jou. De reden dat ik deze combineer in één Excel-werkmap is dat dit echt een proces is. Compensatie is een functie van prestatie-prestatie van het bedrijf en prestatie van het individu.de tweede manier waarop we de bonus gebruiken om individuele prestaties te belonen is door een kleine bonus te betalen voor processen die door werknemers zijn ontwikkeld. Je weet dat we allemaal geschreven, herhaalbare processen willen om ons te helpen consequent de juiste dingen te doen en om nieuwe mensen te trainen? Je team heeft geen tijd om ze te schrijven. Door het betalen van een bonus voor processen, erkennen we dat dit een meer dan inspanning vereist.
Ik wil nog een punt delen over werknemersbeloningen. Een van mijn favoriete klanten en een MDRT veteraan is Andy Torelli van E3 Financial in Newport Beach, Californië. Andy liet me zien dat soms de meest geliefde voordelen geen geld te betrekken. Bij e3 heeft elke werknemer elke vrijdag vrij. Dit wordt bereikt door 80 uur te werken in negen dagen in plaats van in tien. Het team moet voldoende personeel hebben (minstens twee) zodat mensen hun vrije dagen kunnen wisselen. iedereen waardeert de balans tussen werk en privé, vooral uw jongere werknemers. Kun je je voorstellen hoe enthousiast je personeel is om elke vrijdag vrij te hebben? Dit voordeel zal waarschijnlijk meer impact hebben op uw werknemer value propositie dan een incentive plan.dus voordat je haast om die bonus te ontwerpen, denk ook aan noncash compensatie alternatieven.