verantwoording afleggen. Het is de sleutel tot het bereiken van bedrijfsresultaten, en toch veel business leaders niet om werknemers verantwoordelijk te houden.
volgens ons recente Benchmarkingverslag van CEO ‘ s is het moeilijk om mensen ter verantwoording te roepen—zelfs voor leiders die leiding geven aan bedrijven. Achttien procent van de CEO ‘ s die we ondervroegen noemde “mensen verantwoordelijk houden” als hun grootste zwakte. Bovendien, 15 procent worstelen met ” het loslaten van underperformers.”
wanneer het goed wordt gedaan, leidt het afdwingen van verantwoordingsplicht tot bedrijfsresultaten en een groter vertrouwen voor de werknemers die het hebben opgevolgd.
wanneer verantwoording ontbreekt, lijden de prestaties, de bedrijfscultuur en het moreel. Wanneer werknemers niet verantwoordelijk worden gehouden voor gemiste deadlines, slecht gedrag of slechte prestaties, wordt de geloofwaardigheid van een leider beschadigd en de loyaliteit van hun team wankelt. Dit heeft uiteindelijk invloed op het vermogen van de leider om goed presterende, winnende teams te inspireren.
Leer meer over de patronen, gedachten en angsten van hoog presterende managers met onze jaarlijkse CEO Benchmarking rapport.
waarom worstelen we om werknemers verantwoordelijk te houden
als verantwoording zo belangrijk is voor succes in het bedrijfsleven, waarom worstelen we ermee?
we zijn niet verantwoordelijk voor ons eigen gedrag of deadlines.
wanneer leiders zelf de deadlines niet halen, modelleren ze niet het soort gedrag dat ze van hun team willen zien. Laten we eerlijk zijn: het is moeilijk om iemand te houden aan een standaard die je niet bereid bent om jezelf te houden aan.
In dezelfde geest kunnen we inconsistent zijn in het verantwoordelijk houden van mensen. Als u slechts af en toe uw medewerkers ter verantwoording roept, hoe rechtvaardigt u dan de tijden waarop u verantwoording aflegt? Naast medewerkers die zich oneerlijk behandeld voelen, kan een manager die inconsistent is in het verantwoordelijk houden van hun teamleden worden beschuldigd van vooringenomenheid.
we stellen geen duidelijke verwachtingen waaraan we mensen kunnen houden.
een veel voorkomende reden waarom we medewerkers niet verantwoordelijk houden is dat we geen duidelijke verwachtingen hebben gesteld. Als manager ben je uiteindelijk verantwoordelijk voor het succes van je medewerkers. Als een werknemer niet duidelijk is over hun opdracht, zullen ze moeite hebben om succesvol te zijn. Als werknemers niet duidelijk zijn over de gevolgen voor bepaalde gedragingen, zoals late aankomst op het werk, kan het moeilijk zijn om die gevolgen af te dwingen.
we willen dat mensen ons leuk vinden.
het verlangen om geliefd te zijn door andere mensen is natuurlijk. Het is een deel van de menselijke make-up. Maar al te vaak laten we toe dat deze behoefte aan verbondenheid en acceptatie inbreuk maakt op ons management—vooral als het gaat om het ter verantwoording roepen van anderen. We maken ons zorgen over wat onze directe berichten over ons zullen denken en we vermijden de spanning van de confrontatie. Dit kan vooral gelden voor managers die een hoge extraversie hebben (d.w.z. een natuurlijke drang naar sociale acceptatie) of een lage dominantie (d.w.z. een natuurlijke drang naar harmonie). Deze conflict vermijden maakt het houden van teamleden verantwoordelijk vrijwel onmogelijk.
onze excuses als we mensen verantwoordelijk houden.
” sorry dat ik je stoor, Susan, maar heb je dat rapport voor de stakeholder vergadering van vandaag?”
hoe vaak verontschuldigt u zich voor het opvolgen en ervoor zorgen dat taken volgens deadlines worden uitgevoerd? Dit is geen ongemak voor uw medewerkers; dit is een verwacht onderdeel van het management. Het is uw taak om ervoor te zorgen dat uw team is het voltooien van de kwaliteit van het werk tegen de datum die het is verschuldigd.
we spraken onlangs met Craig Weber, consultant en auteur van “Conversational Capacity”, over het verantwoordelijk houden van werknemers. Hier zijn zijn gedachten:
Hoe houdt u uw medewerkers verantwoording afleggen
Gelukkig, kunt u deze verantwoording wagen rond in uw bedrijf. Hier zijn enkele praktische manieren waarop u de verantwoordelijkheid voor uw team kunt vergroten:
stel doelen en duidelijke verwachtingen in.
Het is moeilijk om iemand verantwoordelijk te houden voor een standaard die niet is ingesteld. Maak duidelijke doelen en verwachtingen in de vorm van slimme doelen, prestatieplannen of een werknemershandboek dat regels en richtlijnen voor het gedrag van werknemers schetst. Zodra de doelstellingen en verwachtingen zijn vastgesteld, moet u ze duidelijk communiceren en op schrift stellen. Met uw verwachtingen schriftelijk, zoals in een e-mail of handboek, kunt u eenvoudig verwijzen naar het gesprek als een werknemer niet aan de verwachtingen te leveren.
begrijp hoe uw medewerkers zijn bedraad.
naast het stellen van duidelijke verwachtingen, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat deze verwachtingen worden gecommuniceerd naar en begrepen door uw directe rapporten. Dit is waar het verzamelen van kritische people data—een onderdeel van talent optimalisatie-in het spel komt.
met behulp van de resultaten van een talent optimalisatie tool, zoals de Pi Behavioral Assessment™, kunt u leren hoe uw medewerkers zijn bedraad om informatie te ontvangen. Bijvoorbeeld, als ze een hoge Extraversion drive hebben, hebben ze misschien wat tijd nodig om het uit te praten en ervoor te zorgen dat ze begrijpen wat er van hen wordt gevraagd. Als uw werknemer heeft een hoge formaliteit rijden, ze kunnen gedetailleerde instructies nodig hebben om ervoor te zorgen dat ze weten welk proces te volgen bij het uitvoeren van een taak.
wees bereid om feedback te geven.
u zult op een gegeven moment iemand verantwoordelijk moeten houden. Dit is gewoon een onderdeel van people management. Het goede nieuws is dat werknemers uw feedback willen. Ze willen weten waar ze staan. Ze willen weten wat ze goed doen en wat verbeterd moet worden.
bij het geven van feedback, focus op het gedrag, niet op de werknemer; wees specifiek; bied corrigerende actie aan; en hen laten weten wat de gevolgen zijn van het voortzetten van dat gedrag. Hier is een voorbeeld: “John, ons bedrijfsbeleid is dat werknemers moeten komen voor het werk om 9: 00 u arriveerde om 9:10 afgelopen dinsdag, 9:15 op maandag, en 9: 05 vandaag. Ik wil dat je om of voor 9 uur arriveert als je te laat komt op je werk, ben ik bang dat we HR in ons gesprek moeten betrekken.”(Dit is natuurlijk ervan uitgaande dat er geen rechtsgeldige, verzachtende omstandigheden zijn om te laat te komen).
doe de employee accountability quiz.
blijf op de hoogte.
Besteed aandacht aan wat uw werknemers doen en of zij de normen naleven die u hebt ingesteld. Terwijl de meeste managers werken double-time het uitvoeren van hun taken en het beheren van directe rapporten, het management kan niet een backseat nemen. Om te zorgen voor consistentie in het houden van medewerkers verantwoordelijk, en om iets te vangen eerder vroeger dan later, blijf op de hoogte van wat uw medewerkers doen. Dit betekent niet dat je moet micro-beheren. Let gewoon op.
medewerkers verantwoordelijk houden is niet eenvoudig, maar het zal een aanzienlijke impact hebben op uw leiderschap en bedrijfsresultaten. Gebruik deze tips om het verantwoordingsproces te stroomlijnen en maak het een alledaags onderdeel van je leiderschap.