Krzywa zmian jest popularnym i potężnym modelem służącym do zrozumienia etapów osobistej transformacji i zmian organizacyjnych. Pomaga przewidzieć, jak ludzie zareagują na zmiany, dzięki czemu możesz pomóc im w dokonywaniu osobistych zmian i upewnić się, że mają potrzebną pomoc i wsparcie.
osobowość jest podstawą tego, jak ludzie będą reagować na zmiany. Zrozumienie różnic w osobowościach pozwala więc liderom, menedżerom i trenerom przewidzieć, w jaki sposób różne typy osobowości mogą zareagować na sytuację lub zmianę, a następnie wdrożyć właściwy styl przywództwa lub coachingu, aby ułatwić przejście od oporu do akceptacji. Takie podejście działa równie dobrze dla osób, zespołów i organizacji.
oto scenariusz
zainwestowałeś ogromne ilości czasu i pieniędzy w najnowsze systemy i procesy; wyszkoliłeś wszystkich i ułatwiłeś im życie (lub tak myślisz). Jednak kilka miesięcy później, ludzie nadal utrzymują się w swoich starych sposobach. Gdzie są ulepszenia biznesowe, których się spodziewałeś? Kiedy ustąpi zakłócenie, którego doświadczasz?
faktem jest, że organizacje nie zmieniają się tylko z powodu nowych systemów, procesów lub nowych struktur organizacyjnych. Zmieniają się, ponieważ ludzie w organizacji również się dostosowują i zmieniają. Tylko wtedy, gdy ludzie w nim dokonają własnych osobistych zmian, organizacja może naprawdę czerpać korzyści ze zmiany.
osobowość i reakcja na zmianę
model krzywej zmian opisuje sześć etapów, przez które większość ludzi przechodzi, gdy dostosowuje się do zmiany.
Etap 1 rozpoczyna się, gdy zmiana jest po raz pierwszy wprowadzona, gdzie początkowa reakcja ludzi może być szokiem lub zaprzeczeniem. Przejawia się to obwinianiem innych, którzy reagują na wyzwanie związane z status quo.
ludzie przechodzą do etapu 2 krzywej zmian: stają się krytyczni wobec siebie.
tak długo, jak ludzie sprzeciwiają się zmianie i pozostają na etapach 1 i 2 krzywej zmiany, zmiana będzie nieudana, przynajmniej dla osób, które reagują w ten sposób. Jest to etap stresujący i nieprzyjemny. Należy również zauważyć, że ludzie mogą wahać się między tymi dwoma etapami przez dłuższy czas.
etap 3 to miejsce, w którym pojawia się zamieszanie i wątpliwości, ale to dobry znak, ponieważ ludzie zaczynają iść naprzód. Przejawia się to na różne sposoby, ale ludzie przejawiają oznaki zwątpienia i zamieszania.
Przejaśnią jednak oznaki akceptacji, gdyż mogą zadawać takie pytania jak:
- czy kontynuuję swoją pracę?
- jaka będzie teraz moja praca?
- Jak korzystać z tej nowej maszyny?
na czwartym etapie krzywej zmian – racjonalizacja akceptacji – ludzie przestają skupiać się na tym, co stracili. Zaczynają odpuszczać i akceptować zmiany. Zaczynają testować i eksplorować, co oznaczają zmiany, a więc poznają rzeczywistość tego, co jest dobre, a co nie, i jak muszą się przystosować. Warto być ostrożnym na tym etapie ludzi przesuwających się do tyłu w wątpliwość. To może być powszechne.
na etapie 5, rozwiązania i rozwiązywanie problemów, ludzie nie tylko akceptują zmiany, ale także zaczynają je akceptować. Zaczynają odbudowywać swoje sposoby pracy. Tylko wtedy, gdy ludzie dojdą do tego etapu, organizacja może naprawdę zacząć czerpać korzyści ze zmian. To tutaj rozkwitają nowe opisy stanowisk, pomysły i innowacje.
docieramy do etapu 6. Zmiana staje się teraz” normalna”, czyli początkiem rutyny i status quo. Wnioski można teraz przechwytywać w procesie przeglądu i włączać do następnego cyklu zmian. Jednostki mają większą świadomość, jak reagować na zmiany i zaczynają budować aspekty rozwoju osobistego. Ten etap to ten, na który czekaliście! To tutaj zmiany stają się drugą naturą, a ludzie przyjmują ulepszenia w sposobie, w jaki działają.
jako osoba zarządzająca zmianą, w końcu zaczniesz dostrzegać korzyści, na które tak ciężko pracowałeś. Twój zespół lub organizacja zaczyna stawać się produktywna i wydajna, a pozytywne efekty zmian stają się widoczne. Podczas gdy jesteś zajęty liczeniem korzyści, nie zapomnij świętować sukcesu! Podróż mogła być kamienista i z pewnością będzie trochę niewygodna dla niektórych zaangażowanych osób. Każdy zasługuje na podzielenie się sukcesem. Co więcej, świętując to osiągnięcie, ustanawiasz rekord sukcesu,który ułatwi sprawy przy następnej zmianie.
jak przenieść swoich ludzi przez krzywą zmian
Krzywa zmian pokazuje pozytywny ruch w kierunku zmiany, gdzie akceptacja jest ostatecznym wynikiem. Jednakże, o ile Twoja organizacja i liderzy aktywnie nie pomogą przenieść twoich ludzi przez różne etapy krzywej, osoby mogą utknąć na dowolnym etapie, co utrudnia zmianę (jeśli nie jest niemożliwe). Jak więc pomóc im w pozytywnym i skutecznym prowadzeniu przez zmiany?
każdy ma inne preferencje, jeśli chodzi o sposób, w jaki lubi się komunikować i jak przetwarza informacje, dlatego zrozumienie różnych typów osobowości w zespole może mieć ogromny wpływ na to, jak możesz wspierać ich w procesie zmian.
Jeśli okaże się, że dana osoba utknęła w jednym z pierwszych trzech etapów krzywej, zastanów się, czy:
otrzymali wszystkie informacje, których potrzebowali, aby zaakceptować zmianę i zobaczyć ją jako niezbędną i pozytywną dla siebie, swojego zespołu lub organizacji. Mogą również chcieć wiedzieć, że uwzględniono nieodłączne ryzyko zmian i że warto zmienić status quo, z którym mogą czuć się bardziej komfortowo.
mieli wystarczająco dużo czasu, aby zaakceptować zmianę. Mogą potrzebować więcej czasu, ale przejdą do akceptacji w stałym tempie.
Jeśli zauważysz, że dana osoba szybko przechodzi przez wszystkie etapy, ale potem wraca do zamieszania, zastanów się, czy:
lubią zmiany i są zorientowani na przyszłość, ale są tak podekscytowani ideą, że pominęli dbałość o szczegóły i zrozumienie, że zmiana wiąże się z tym. Może to oznaczać, że na początku wspierasz ich w szybkim przechodzeniu przez etapy, ale wiedz, że gdy zamieszanie powróci, być może będziesz musiał ponownie śledzić informacje i coaching, które już zostały zaoferowane, aby zmiana mogła trwać w dłuższej perspektywie.
Jeśli okaże się, że dana osoba utknęła konkretnie na etapie 2 (obwiniając innych) i robi to bardzo wokalnie, zastanów się, czy to oni:
byli tymi, którzy zainicjowali zmianę. Jeśli tak nie było, mogą czuć, że zmiana jest narzucana im jako zrobione porozumienie bez konsultacji. Jeśli nie byli zaangażowani w planowanie zmian, poproś ich o przekazanie opinii, aby uzyskać poparcie i wsparcie. Możesz znaleźć kilka świetnych nowych pomysłów!
Coaching osób poprzez krzywą zmian
etapy 1 i 2 – obwinianie siebie i innych. Łatwo to zauważyć. Styl, którego należy tu użyć, to po prostu słuchać… nie kusi się, aby wskoczyć i naprawić to, nie oferuj rozwiązań i nie zgadzaj się z nimi, po prostu słuchaj. Patrz, jak przechodzą do Etapu 2, gdzie znowu, po prostu słuchać. To może zająć trochę czasu, ale musisz pozwolić im się upuścić. Cierpliwość jest tu często kluczem!
Etap 3-zamieszanie. Znowu jest to łatwe do zauważenia. Prawdopodobnie usłyszysz sentymenty w stylu: „co mam zrobić ze swoją pracą?”, „Być może powinienem poszukać gdzie indziej” lub ” nie jestem tego pewien.”Styl tutaj polega na tym, aby zacząć dawać wskazówki, kierować nimi i dać kontekst wokół tego, jak rzeczy będą wyglądać. Teraz Twoją rolą jest” sprzedawanie ” korzyści płynących z procesów zmian, ludzi, przyszłości i wartości biznesowej. Jest to odpowiednie dla wszystkich różnych energii kolorów, chociaż należy pamiętać, że dominująca Zieleń ziemi i chłodne niebieskie Energie mogą” przetoczyć się ” o krok do tyłu.
Etap 4-racjonalizacja akceptacji. Tutaj wszystko zaczyna być łatwiejsze. To dobry moment, aby zachęcić swój zespół do rozpoczęcia burzy mózgów nad pomysłami, rozwiązaniami i poinformowania ich, że je wspierasz. Uważaj na osoby, które mogą wpaść w zamieszanie, gdy zdają sobie sprawę, że nie są w pełni pewni tego, co właśnie się stało.
Etap 5 – Rozwiązywanie problemów. Jak wyżej, tutaj biorą na własność za zmianę. Przestają skupiać się na tym, co stracili, i zaczynają odpuszczać i akceptować zmiany. Zaczynają testować i eksplorować, co oznaczają zmiany, a więc uczą się, jak muszą się dostosować. Tutaj stabilizujesz zmianę.
Etap 6-przejście dalej. Oto złote pytanie, które należy zadać: „czego nauczyłeś się o sobie i procesie, przez który przeszedłeś?”Na tym etapie nie tylko akceptują zmiany, ale także zaczynają je przyjmować i odbudowywać swoje sposoby działania. Powinieneś teraz zobaczyć pewne korzyści płynące ze zmiany.
kierowanie zmianami lub zarządzanie nimi w zespołach i organizacjach
te same techniki mają zastosowanie do zespołów i organizacji:
Etap 1, 2 i 3: Słuchaj swoich ludzi jeden na jednego, pozwól im odpuścić, nie reaguj, Zachowaj spokój. Nie daj im platformy do „myślenia grupowego” (tj. zastanów się, czy uruchomić zmianę na spotkaniu). Zamiast tego napisz do wszystkich, wyjaśniając, co się stanie, biznesowe uzasadnienie zmiany i korzyści ze zmiany. Zaproś ludzi, aby przyszli i zobaczyli Ciebie lub ich line managera. Pokaż im szczegóły.
Etap 4 i 5: Zorganizuj warsztaty zmian, aby wypracować lub pokazać zaangażowane procesy i dokładny szczegół ról. Pomysły na burzę mózgów, aby uzyskać zaangażowanie.
Etap 6: stabilizacja i przechwytywanie uczenia się. Zacznij szukać korzyści płynących ze zmiany, które wrócą do zespołu lub organizacji.
zmiękczanie podróży
Ten obrazek przedstawia rzeczywisty zespół przechodzący zmiany. Zauważycie, że chociaż liderzy drużyn dotarli już do końcowych etapów krzywej zmian, ich członkowie są rozproszeni po różnych poprzednich etapach. Jest to ważne przypomnienie dla liderów, że chociaż mogą już iść dalej, muszą zawrócić z członkami zespołu, aby pomóc im w ich indywidualnych przejściach przez zmiany.
jako ktoś, kto potrzebuje wprowadzić zmiany w Twojej organizacji, wyzwaniem jest nie tylko poprawienie systemów, procesów i struktur, ale także pomoc i wsparcie ludzi w tych indywidualnych przejściach, które czasami mogą być intensywnie traumatyczne i wiążą się z utratą władzy i prestiżu. Im łatwiej możesz odbyć tę podróż dla ludzi, tym szybciej Twoja organizacja skorzysta i tym bardziej prawdopodobne jest, że odniesiesz sukces.