odpowiedzialności. To klucz do osiągania wyników biznesowych, a jednak wielu liderów biznesu nie pociąga za sobą odpowiedzialności.
według naszego najnowszego raportu CEO Benchmarking, Pociąganie ludzi do odpowiedzialności jest trudne-nawet dla liderów, którzy kierują firmami. Osiemnaście procent ankietowanych przez nas Prezesów określiło „Pociąganie ludzi do odpowiedzialności” jako ich największą słabość. Dodatkowo 15 proc. zmaga się z ” puszczaniem słabszych.”
egzekwowanie odpowiedzialności prowadzi do wyników biznesowych i zwiększenia zaufania pracowników, którzy przeszli przez nie.
Kiedy brakuje odpowiedzialności, wydajność, kultura firmy i morale cierpią. Kiedy pracownicy nie są pociągnięci do odpowiedzialności za spóźnione terminy, złe zachowanie lub słabe wyniki, wiarygodność lidera jest uszkodzona, a lojalność ich zespołów. To ostatecznie wpływa na zdolność lidera do inspirowania zwycięskich zespołów.
dowiedz się więcej o wzorcach, przemyśleniach i obawach wysokowydajnych menedżerów z naszym corocznym raportem porównawczym CEO.
dlaczego staramy się rozliczać pracowników
Jeśli odpowiedzialność jest tak ważna dla sukcesu w biznesie, dlaczego z nią walczymy?
nie odpowiadamy za własne zachowania i terminy.
Kiedy liderzy sami nie dotrzymują terminów, nie modelują zachowań, które chcą zobaczyć od swojego zespołu. Bądźmy szczerzy: trudno jest trzymać kogoś na poziomie, którego nie jesteś skłonny trzymać się.
w tym samym duchu możemy być niekonsekwentni w pociąganiu ludzi do odpowiedzialności. Jeśli tylko od czasu do czasu pociągasz do odpowiedzialności swoich pracowników, jak uzasadnić czasy, w których wykonujesz odpowiedzialność? Oprócz tego, że pracownicy czują się niesprawiedliwie traktowani, menedżer, który jest niespójny w pociąganiu do odpowiedzialności członków zespołu, może zostać oskarżony o stronniczość.
nie stawiamy jasnych oczekiwań, których możemy trzymać ludzi.
częstym powodem, dla którego nie ponosimy odpowiedzialności za pracowników jest to, że nie ustaliliśmy jasnych oczekiwań. Jako menedżer jesteś ostatecznie odpowiedzialny za sukces swoich pracowników. Jeśli pracownik nie jest jasno określony w swoim zadaniu, będzie walczył o sukces. Jeśli pracownicy nie są pewni konsekwencji pewnych zachowań, takich jak spóźnienie się do pracy, wyegzekwowanie tych konsekwencji może być trudne.
chcemy, aby ludzie nas lubili.
pragnienie bycia lubianym przez innych ludzi jest naturalne. To część ludzkiego makijażu. Zbyt często jednak pozwalamy, aby ta potrzeba przynależności i akceptacji naruszyła nasze zarządzanie—zwłaszcza jeśli chodzi o Pociąganie innych do odpowiedzialności. Martwimy się, co będą o nas myśleć nasze bezpośrednie raporty i unikamy napięcia konfrontacji. Może to być szczególnie prawdziwe w przypadku menedżerów, którzy mają wysoką ekstrawersję (tj. naturalny popęd do akceptacji społecznej) lub niską dominację (tj. naturalny popęd do harmonii). Unikanie konfliktów sprawia, że rozliczanie członków zespołu jest praktycznie niemożliwe.
przepraszamy, gdy pociągamy ludzi do odpowiedzialności.
„Przepraszam, że przeszkadzam, Susan, ale czy masz ten raport na dzisiejsze spotkanie?”
jak często przepraszasz za śledzenie i upewnianie się, że zadania są wykonywane zgodnie z terminami? Nie jest to niedogodność dla Twoich pracowników; jest to oczekiwana część zarządzania. Twoim zadaniem jest upewnienie się, że twój zespół ukończy pracę wysokiej jakości przed terminem.
niedawno rozmawialiśmy z Craigiem Weberem, konsultantem i autorem książki „Conversational Capacity”, o pociąganiu pracowników do odpowiedzialności. Oto jego myśli:
jak pociągnąć do odpowiedzialności swoich pracowników
na szczęście możesz odwrócić tę odpowiedzialność w swojej firmie. Oto kilka praktycznych sposobów na zwiększenie odpowiedzialności w zespole:
wyznacz cele i jasno sprecyzuj oczekiwania.
trudno kogoś pociągnąć do odpowiedzialności za standardy, które nie zostały ustalone. Twórz jasne cele i oczekiwania w postaci inteligentnych celów, planów wydajności lub podręcznika dla pracowników, który określa zasady i wytyczne dotyczące zachowań pracowników. Po ustaleniu celów i oczekiwań, przekaż je jasno i umieść na piśmie. Mając swoje oczekiwania na piśmie, takie jak w e-mailu lub Podręczniku, pozwoli Ci łatwo odnieść się do rozmowy, jeśli pracownik nie spełni oczekiwań.
zrozum, w jaki sposób Twoi pracownicy są podłączeni.
oprócz określenia jasnych oczekiwań, ważne jest, aby upewnić się, że oczekiwania te są przekazywane i rozumiane przez bezpośrednie raporty. Właśnie w tym miejscu dochodzi do zbierania krytycznych danych o ludziach – elementu optymalizacji talentów.
korzystając z wyników narzędzia do optymalizacji talentów, takiego jak Pi Behavioral Assessment™, możesz dowiedzieć się, w jaki sposób Twoi pracownicy są podłączeni do otrzymywania informacji. Na przykład, jeśli mają wysoki dysk ekstrawersji, mogą potrzebować trochę czasu, aby to omówić i upewnić się, że rozumieją, o co ich pytamy. Jeśli pracownik ma wysokie wymagania formalne, może potrzebować szczegółowych instrukcji, aby upewnić się, że wie, jaki proces należy wykonać podczas wykonywania zadania.
bądź przygotowany na wyrażenie opinii.
w pewnym momencie będziesz musiał kogoś pociągnąć do odpowiedzialności. Jest to po prostu część zarządzania ludźmi. Dobra wiadomość jest taka, że pracownicy chcą twojej opinii. Chcą wiedzieć, na czym stoją. Chcą wiedzieć, co robią dobrze i co wymaga poprawy.
udzielając opinii, skup się na zachowaniu, a nie na pracowniku; bądź konkretny; zaproponuj działania naprawcze; i dać im znać konsekwencje kontynuowania tego zachowania. Oto przykład: „John, nasza polityka firmy jest taka, że pracownicy muszą przybyć do pracy przed 9 rano. przybyłeś o 9:10 W zeszły wtorek, 9:15 W poniedziałek i 9: 05 Dzisiaj. Musisz przyjechać o 9.00 lub przed 9.00. jeśli nadal będziesz się spóźniać do pracy, obawiam się, że będziemy musieli wplątać HR w naszą rozmowę.”(Jest to oczywiście przy założeniu, że nie ma prawnie ważnych, łagodzących okoliczności spóźnienia).
Weź udział w quizie o odpowiedzialności pracownika.
zwróć uwagę na to, co robią Twoi pracownicy i czy przestrzegają ustalonych przez Ciebie standardów. Podczas gdy większość menedżerów pracuje podwójnie, wykonując swoje obowiązki i zarządzając bezpośrednimi raportami, kierownictwo nie może zająć tylnego siedzenia. Aby zapewnić spójność w rozliczaniu pracowników i złapać coś wcześniej niż później, bądź na bieżąco z tym, co robią Twoi pracownicy. To nie znaczy, że musisz mikro-zarządzać. Skup się.
rozliczanie pracowników nie jest łatwe, ale ma znaczący wpływ na twoje przywództwo i wyniki biznesowe. Skorzystaj z tych wskazówek, aby usprawnić proces odpowiedzialności i uczynić go codzienną częścią przywództwa.