Zaprojektuj prosty plan bonusowy
by Lauren Farasati
chociaż prawie wszyscy doradcy chcą utrzymać niskie koszty stałe i przenosić tyle wynagrodzeń pracowników, ile mogą do zmiennych form, większość pracowników chce dokładnie odwrotnie. Wiem, że nie spodoba ci się to, ale plany premiowe często nie motywują pracowników.
niezliczone badania pokazują, że premie mają niewielki wpływ na produktywność. Można by pomyśleć, że ludzie włożyliby 10% więcej wysiłku, aby otrzymać 15% nagrody, ale rzadko to działa w ten sposób. Czasami zobaczysz zespół, który naprawdę zbiera się, aby popchnąć biznes pod koniec kwartału, aby uzyskać większy bonus, ale uznałem, że jest to raczej wyjątek niż reguła.
skoro jesteś jak większość doradców, z którymi rozmawiam, to mówisz mi teraz: „Lauren, to co mówisz może być prawdą, ale nie stać mnie na podwyżkę pensji i chciałbym coś zaoferować moim pracownikom. Czy masz szablon bonusowy?”Tak, wiem.
przejdźmy przez moją koncepcję planu bonusowego i szablon. Po pierwsze, koncepcja:
- to musi być proste dla Twoich pracowników do zrozumienia. Oznacza to brak zawiłych metryk i brak mylącej terminologii.
- to musi być proste do obliczenia. Nie musisz co kwartał sprowadzać Ernsta & Younga, aby określić swoje liczby.
- to powinno nagradzać wysiłek zespołu-a wysiłek zespołu jest czasami pośredni.
- powinna nagradzać indywidualny wysiłek, ponieważ nie każdy wnosi wkład na tym samym poziomie.
- to musi być zgodne.
- dodatkowe punkty to:
- wolę, aby premie były wypłacane co kwartał, a nie co roku. Jeśli masz jakiekolwiek szanse na motywujący bonus, nagroda musi być na tyle częste, aby być na szczycie głowy.
- powinien być pisemny dokument, który jasno wyjaśnia premię.
teraz instrukcje dotyczące szablonu:
Krok 1: Zidentyfikuj swoje dane. To powinny być wielkie rzeczy, które zawsze mierzysz w swojej firmie. Twoje dane to Twoje dane. Najczęściej używamy tych: przychody, aktywa pod zarządzaniem i nowi klienci docelowi, ale klienci korzystali z zysków, premii i wzrostu rok do roku.
Krok 2: wyznacz swoje cele. Twój początkowy poziom bonusowy nie powinien być ani slam dunk, ani stretch goal. Powinien on odzwierciedlać historycznie uzasadniony wzrost. Piętnaście procent w zeszłym roku jest prawdopodobnie rozsądne.
Krok 3: Ustaw kwotę bonusu. Aby to było zgodne, nagrodą za każdy wskaźnik powinna być Liczba bezwzględna, a nie procent aktywów, przychodów lub premii. Kwoty premii prawdopodobnie nie będą takie same dla wszystkich pracowników. Im wyższy poziom osoby, tym większy musi być potencjał bonusowy. A jeśli masz jakieś stanowiska kierownicze w swoim zespole, aby motywować, premia prawdopodobnie musi wynosić około 20 procent ich wynagrodzenia.
Krok 4: Ustaw poziomy bonusowe. Rozprzestrzenianie się między poziomami zależy od Ciebie. Ale ostrzegam, aby upewnić się, że są one rozsądnie osiągalne.
Krok 5: Upewnij się, że masz odpowiedni drobny druk. Tutaj ujawniamy, że plan obowiązuje tylko na ten rok. (W przypadku, gdy nie jest to skuteczne, nie chcemy być zobowiązani do kontynuowania tego.) I ujawniamy, kto się kwalifikuje.
Krok 6: rozdawanie raportów bonusowych i czeków na kwartalnym spotkaniu zespołu. Zrób to z zabawą i fanfarami. Ten dodatkowy kawałek PR może naprawdę zwiększyć entuzjazm pracowników do planu.Ten bonus, jak już to wyjaśniłem, spełniałby wszystkie moje kryteria-jest prosty do zrozumienia, jest prosty do obliczenia, nagradza wysiłek zespołu i jest zgodny. Ale tak naprawdę nie nagradza indywidualnego wysiłku. Pozwólcie, że pokażę wam, jak nakładamy indywidualny komponent wydajności na bonus.
najpierw robimy kwartalne przeglądy wydajności, w których oceniamy wydajność. Bonus jest uwzględniany przez ten wynik. Jeśli więc całkowity potencjał bonusowy w kwartale wynosił 1000 usd, a pracownik otrzymał wynik przeglądu wydajności w wysokości 90, otrzymałby premię netto w wysokości 900 USD.
wielu moich klientów wiąże wydajność z bonusem w ten sposób . Ale nie wszystkie. To, czy zdecydujesz się na to, zależy od Ciebie. Powodem, dla którego łączę je w jednym skoroszycie programu Excel, jest to, że naprawdę jest to proces. Odszkodowanie jest funkcją wydajności-wydajności firmy i wydajności jednostki.
drugi sposób, w jaki wykorzystujemy premię do nagradzania indywidualnych wyników, to płacenie niewielkiej premii za procesy opracowane przez pracowników. Wiesz, jak wszyscy chcemy, aby pisane, powtarzalne procesy pomagały nam konsekwentnie robić właściwe rzeczy i szkolić nowych ludzi? Cóż, Twój zespół nie ma czasu, aby je napisać. Wypłacając premię za procesy, potwierdzamy, że wymaga to ponadprzeciętnego wysiłku.
chcę podzielić się jeszcze jednym punktem o nagrodach pracowniczych. Jednym z moich ulubionych klientów i weteranem MDRT jest Andy Torelli z E3 Financial w Newport Beach w Kalifornii. Andy pokazał mi, że czasami najbardziej ukochane świadczenia nie wiążą się z gotówką. Na e3 każdy pracownik ma co drugi piątek wolny. Osiąga się to poprzez przepracowanie 80 godzin w dziewięć dni, a nie w dziesięć. Zespół musi mieć wystarczającą liczbę pracowników (co najmniej dwóch), aby ludzie zmieniali swoje dni wolne.
wszyscy cenią równowagę między pracą a życiem prywatnym, szczególnie młodsi pracownicy. Wyobrażasz sobie, że twój personel jest podekscytowany tym, że co drugi piątek jest wolny? Ten atut prawdopodobnie będzie miał większy wpływ na Twoją propozycję wartości dla pracowników niż plan motywacyjny.
więc zanim pośpieszysz się z zaprojektowaniem tego bonusu, pomyśl też o alternatywach kompensacyjnych.