Znaczenie skutecznych wyznawców

wprowadzenie

liderzy mają ogromne znaczenie . Ale szukając tak gorliwie lepszych przywódców, tracimy z oczu ludzi, którymi oni przewodzą. Jeśli nie słyszałeś wcześniej terminu „wyznawanie” lub nie zastanawiałeś się nad tym dwa razy, nie jesteś sam. Zwykle pojawia się jako „nie-słowo”, gdy dokumenty są sprawdzane pisownie na komputerze. Nie jest to nowa koncepcja-po prostu często pomijana lub zapominana.

Dlaczego pomija się naśladownictwo to intrygująca koncepcja. Czy bez wyznawców byliby przywódcy? Kogo by poprowadzili? Kto stałby się przywódcami, gdyby nie byli pierwszymi wyznawcami? Przywództwo i wyznawcy to więź wspierająca: Liderzy zależą od wyznawców i odwrotnie. Pomyśl o tym: bez swoich armii Napoleon był po prostu człowiekiem o śmiałych ambicjach. Organizacje i projekty odnoszą sukces lub porażkę częściowo na podstawie tego, jak dobrze prowadzą ich liderzy, ale częściowo również na podstawie tego, jak dobrze podążają ich zwolennicy. Jak mówi jeden z uznanych liderów projektu: „szefowie projektów niekoniecznie są dobrymi liderami; członkowie zespołu niekoniecznie są skutecznymi zwolennikami. Wielu szefów nie mogło doprowadzić konia do wody. Wielu podwładnych nie mogło podążać za paradą. Niektórzy unikają obu ról. Inni akceptują narzuconą im rolę i wykonują ją słabo.”

przywództwo i naśladowcy są ze sobą ściśle powiązane. Efektywni Obserwujący mogą kształtować produktywne zachowania przywódcze, tak jak efektywni liderzy rozwijają pracowników w dobrych obserwujących. W tym artykule i prezentacji badamy ważną rolę skutecznego wyznawania, w tym naturę roli wyznawców, różne style wyznawania, które wyrażają jednostki, i jak skuteczni wyznawcy zachowują się. Badamy również, w jaki sposób Obserwujący rozwijają osobisty potencjał, aby być bardziej skutecznym. Sprawdzamy również, czego Obserwujący chcą od liderów i analizujemy rolę lidera w rozwijaniu skutecznych obserwatorów poprzez informacje zwrotne i coaching.

naśladownictwo jest ważne w dyskusji o przywództwie z kilku powodów. Bez zwolenników nie ma przywódców. Aby każdy projekt lub organizacja odniosła sukces, muszą być ludzie, którzy chętnie i skutecznie podążają, tak jak muszą być ci, którzy chętnie i skutecznie prowadzą. Przywództwo i naśladownictwo są fundamentalnymi rolami, do których ludzie przechodzą i z których wychodzą w różnych warunkach. Wszyscy-w tym liderzy-są wyznawcami w takim czy innym czasie. Rzeczywiście, większość osób, nawet tych na stanowiskach władzy, ma jakiegoś szefa lub przełożonego. Jednostki są częściej zwolennikami niż liderami.

nasza koncepcja przywództwa polega na tym, że jest to przede wszystkim rola wpływająca. Oznacza to, że w pozycji autorytetu Jednostka wpływa na innych i jest pod wpływem działań i postaw wyznawców. W rzeczywistości jedna z teorii przywództwa opiera się na tym, jak menedżerowie dostosowują swoje zachowanie do odpowiednich sytuacji, zwłaszcza swoich zwolenników. Tak więc natura relacji lider-Naśladowca wiąże się z wzajemnością, wzajemną wymianą wpływów. Wpływ wyznawców na lidera może wzmacniać lidera lub podkreślać jego niedociągnięcia.

wiele kompetencji, które są potrzebne liderom, to te same cechy, które są potrzebne skutecznym obserwatorom. Oprócz posiadania inicjatywy, niezależności, zaangażowania we wspólne cele i odwagi, zwolennik może zapewnić entuzjastyczne wsparcie lidera, ale nie w takim stopniu, w jakim zwolennik nie rzuci wyzwania przywódcy, który jest nieetyczny lub zagraża wartościom lub celom organizacji. Wierzymy, że nieskuteczni zwolennicy są tak samo winni za słabe wyniki, etyczne i prawne upadki w organizacjach, jak biedni i nieetyczni liderzy. Zwolennicy mają obowiązek wypowiadać się, gdy przywódcy robią rzeczy złe.

kto chce być wyznawcą?

ale kto chce być wyznawcą? Jest to oczywiste pytanie w dyskusjach na temat zwiększania wydajności siły roboczej, ponieważ pogląd, w którym używa się terminu follower, jest taki, że zwolennicy są ulegli i odgrywają podrzędną rolę. Są to ludzie, którzy są w jakiś sposób postrzegani jako sub-par.

filozoficznie od dzieciństwa skupialiśmy się na byciu liderem i odwracaliśmy uwagę od znaczenia podążania. Jednak żaden projekt lub zorganizowany wysiłek nie może odnieść sukcesu lub zostać podtrzymany bez zwolenników. Pomyśl o wojskowym scenariuszu. Bez dobrych zwolenników armia nie mogła osiągnąć swoich strategicznych celów militarnych. Ani drużyna sportowa nie mogła wygrać meczów, jeśli wszyscy zdecydowali się zostać trenerem. Każda osoba odgrywa istotną rolę. Wkład wszystkich zwolenników, którzy mogą mieć różne zestawy umiejętności, do wysokowydajnych zespołów sportowych, wojskowych lub projektowych jest niepodważalny. Wysokiej jakości praca nie może zostać wykonana bez dobrych zwolenników.

dlaczego zrozumienie wyznawców jest ważne: zaangażowanie

według badań przeprowadzonych przez Gallupa, ponad połowa Amerykanów nie lubi swojej pracy. (Gallup, 2013) co gorsza, do jednego na sześć nie jest po prostu zainspirowany w pracy, ale aktywnie szkodzi swojej firmie, wyczerpując zasoby i obniżając morale. Badanie przeprowadzone przez Gallupa na około 150 000 pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzin w 2012 r. wskazuje, że 18% pracowników można scharakteryzować jako „aktywnie wyłączonych.”Ci pracownicy biorą więcej dni chorobowych, monopolizują czas swoich menedżerów, a może nawet znacznie szerzą swoje niezadowolenie wśród pracowników. „Aktywnie zwolnieni pracownicy są nie tylko nieszczęśliwi w pracy; są zajęci odgrywaniem swojego nieszczęścia. Każdego dnia ci pracownicy podważają to, co osiągają ich zaangażowani współpracownicy ” – podsumowuje raport. Gallup szacuje, że ta klasa pracowników kosztuje Stany Zjednoczone od 450 mld USD do 550 mld USD rocznie w związku z utratą wydajności. (Ibid)

uważamy, że temat followership jest bezpośrednio związany z tematem zaangażowania pracowników. Zaangażowanie pracowników jako miara wydajności i strategii zarządzania w celu zwiększenia zaangażowania stało się gorącym tematem od czasu opublikowania oryginalnego badania Gallup organization research. Podczas gdy większość badań identyfikuje niski poziom zaangażowania pracowników w wielu organizacjach i strategie zwiększania tego zaangażowania w celu poprawy wydajności, związek przyczynowo-skutkowy nie jest wyraźnie zrozumiały. Organizacja Gallup zdefiniowała zaangażowanie pracowników jako ” zaangażowanie pracownika w pracę, zaangażowanie i zadowolenie z pracy.”(Ibid) badania przeprowadzone w ostatniej dekadzie wykazały, że zaangażowanie pracowników znacznie spadło w większości branż, a niektóre badania wskazują na to, że zaledwie 29% pracowników aktywnie angażuje się w swoje miejsca pracy. Różne badania wykazały, że następujące czynniki wpływają na zaangażowanie pracowników: zaangażowanie pracodawców w dobro pracowników i troska o ich dobro; postrzeganie przez pracowników znaczenia pracy; jasność oczekiwań związanych z pracą; możliwości awansu zawodowego; regularny dialog z przełożonymi; jakość relacji pracowniczych ze współpracownikami i przełożonymi; postrzeganie etosu i wartości organizacji; nagrody i uznanie pracowników.

zmiana oczekiwań wyznawców

był czas w niezbyt odległej przeszłości, kiedy wyznawanie oznaczało trzymanie głowy nisko, bycie cicho i robienie tego, co Ci kazano. Od zwolenników oczekiwano uczciwego dnia pracy i wypowiadania się tylko wtedy, gdy o to poproszono. Zarządcy posiadali całą formalną władzę i władzę. Nie jest to już rzeczywistość w dzisiejszych organizacjach. W ciągu ostatnich pięćdziesięciu lat oczekiwania pracodawców dotyczące pracy zmieniły się diametralnie, a teraz mają wyższe oczekiwania wobec siły roboczej. Ponadto pokolenia wchodzące na rynek pracy mają wyższy poziom wykształcenia i zwiększoną gotowość do zmiany firm, miejsc pracy, a nawet kariery. Pracownicy chcą sensownej pracy i być traktowani z godnością i szacunkiem. Te zmiany kulturowe wpłynęły nie tylko na sektor prywatny i publiczny, ale także na takie tradycyjne organizacje, jak instytucje wojskowe i religijne.

Definiowanie Followership

badacze powszechnie uznają, że followership jest pojęciem pojawiającym się. Wydaje się, że każdy, kogo zapytasz, wie, czym jest wyznawca, ale odrzuca skojarzenia i rozważa rolę wyznawcy, a definicja nie wydaje się taka prosta. Według Kellermana „zwolennicy są podwładnymi, którzy mają mniej władzy, autorytetu i wpływów niż ich przełożeni, a zatem zwykle, ale nie zawsze, ulegają kolejnemu rządowi” (Kellerman, 2008). Większość ludzi, szczególnie w organizacjach, częściej jest zwolennikami niż liderami, ale do niedawna rola wyznawcy nie była uważana za z natury wartościową pozycję lub rolę ze specjalistycznym zestawem umiejętności, motywacji i mocy do zwiększania potencjału organizacyjnego. (Kelley, 1988) świat i znajdujące się w nim organizacje były postrzegane przez pryzmat lidera i niewiele uwagi poświęcono tym, którzy nie przewodzą. (Kelley, 2008) wyznawcy uznają, że zwolennicy mogą być w stanie lepiej rozpoznać codzienne wydarzenia w organizacji, która może aktywnie kultywować dobrych naśladowców, i że czasami podążanie jest trudniejsze niż prowadzenie. (Bennis, 2010)

na potrzeby niniejszego artykułu i prezentacji definiujemy followership jako gotowość do współpracy w dążeniu do realizacji misji, wykazania wysokiego stopnia pracy zespołowej i budowania spójności wśród członków organizacji. Skuteczne naśladowanie jest niezbędnym elementem skutecznego przywództwa. Istnieje wiele źródeł, do których można się zwrócić, aby znaleźć pomocne informacje na temat skutecznego przywództwa, praktyk przywództwa i stania się najlepszym liderem, jakim można być. Istnieje mniej źródeł wskazujących na bycie skutecznym wyznawcą, choć są pewne.

Psychologia wyznawców

chociaż pytanie, Dlaczego ktoś chciałby być liderem, jest ciekawym pytaniem, bardziej interesującym pytaniem jest pytanie, Dlaczego ktoś chciałby być wyznawcą. Dlaczego chcesz być kimś, kto nazywa się wyznawcą? Prosta odpowiedź brzmi: ludzie podążają, ponieważ czerpią korzyści. Psychologiczny zwrot z podążania przekracza psychologiczny koszt podążania. Przez całą naszą ludzką historię, większość ludzi była w małych, koczowniczych skupiskach. Plemiona te oferowały ochronę, Jedzenie i przetrwanie. Grupy z najlepszym przywódcą i zwolennikami miały większe prawdopodobieństwo przetrwania niż te słabo prowadzone, które składały się z biednych wyznawców. Korzyści fizyczne dla wyznawców przewyższały koszty psychiczne, więc najprawdopodobniej pozostali związani z plemieniem. Jeśli niektórzy zwolennicy byli niezadowoleni z celów i programu lidera, mieli do wyboru albo walkę o najwyższą pozycję, albo odejście, aby dołączyć do innych grup.

w dzisiejszym miejscu pracy liderzy mają podobne warunki. Liderzy muszą zrobić wszystko, co w ich mocy, aby utrzymać obserwujących w zgodzie z celami i programem organizacji. Jeśli zwolennicy zauważą, że koszty psychologiczne przeważają nad korzyściami, mogą zostać odłączeni lub odejść, jeśli te nierówności utrzymują się.

w grę wchodzi jeszcze jeden aspekt. Analiza kosztów i korzyści nie do końca wyjaśnia, dlaczego ludzie decydują się grać role naśladowców. Psychologia społeczna wskazuje, że coś innego niż badania kosztów i korzyści może się zdarzyć, gdy ludzie zdecydują się grać role naśladowców. Są warunki, w których ludzie wydają się zbyt skłonni porzucić dobre naśladowanie po prostu po to, aby wykonywać rozkazy, nawet jeśli jest to etycznie i moralnie złe. Istnieje wiele sytuacji w całej historii ludzkości, kiedy tak było. Eksperymenty społeczne pokazują również, że ludzie będą wykonywać rozkazy nawet do tego stopnia, że ranią innych. Jesteśmy świadkiem aktualnej historii z 9/11 atak, Syria, Irak, Egipt, i wiele innych okrucieństw w tej ostatniej dekadzie. Dla liderów w organizacjach badanie to pokazuje, że samo zajęcie pozycji autorytetu daje liderom pewien wpływ.

style i modele Followership

Robert Kelley rozróżnia obserwujących pod względem ich zachowania i cech osobowości i definiuje różne style followership, biorąc pod uwagę dwa różne wymiary behawioralne: jeden wymiar mierzy stopień, w jakim zwolennicy myślą niezależnie i krytycznie, a drugi ocenia poziom zaangażowania, czy to aktywnego, czy biernego w organizacji. Opierając się na tych dwóch wymiarach, Kelley definiuje pięć podstawowych stylów wyznawców: Owce, ludzie tak, wyobcowani, pragmatycy i wyznawcy gwiazd. Każdy z nich wykazuje inny stopień samodzielnego myślenia i zaangażowania organizacyjnego oraz różni się motywacją. Poniżej przedstawiono podstawową ocenę każdego typu obserwatora według Kelleya (op. cit., 2008)

owce są pasywne w swoim myśleniu i zaangażowaniu i są motywowane przez ich lidera, a nie siebie.
tak-ludzie również pozwalają swojemu liderowi na większość myślenia i działania za nich, ale generalnie są pozytywni i zawsze po stronie lidera.
natomiast wyalienowani są głównie negatywni, ale myślą bardziej niezależnie. Myślą za siebie, ale nie przyczyniają się do pozytywnego kierunku organizacji.
pragmatycy wykazują minimalny poziom niezależnego myślenia i zaangażowania, ponieważ są bardziej skłonni do wywierania energii i angażowania się, gdy widzą, w jakim kierunku zmierza sytuacja. Pragmatyka nie wykazuje krytycznego myślenia i jest motywowana utrzymaniem status quo.
wreszcie, zwolennicy gwiazd myślą za siebie, mają pozytywną energię i są aktywnie zaangażowani. Zgadzają się ze swoimi przywódcami i rzucają im wyzwanie.

model Kelleya koncentruje się na roli obserwujących w organizacji i tworzy ramy do identyfikacji różnych typów. Dzięki jego ocenie organizacje są w stanie rozpoznać, gdzie rozwinęły się różne postrzeganie i negatywne konotacje wyznawców oraz rozważyć znaczenie istniejących pozytywnych stylów wyznawania. Konceptualizuje, że skuteczne wyznawanie wykazuje wiele cech, w tym zdolność wyznawców do zarządzania sobą, budowania własnych kompetencji, wykazywania zaangażowania w cel organizacyjny i są odważni, uczciwi i wiarygodni. Kelley twierdzi, że te same cechy, które czynią skutecznych liderów, to te, które tworzą skutecznych zwolenników i podkreśla znaczenie i cel zwolenników. Stwierdza, że ” musimy postrzegać wyznawców jako głównych obrońców przed toksycznymi przywódcami dysfunkcyjnych organizacji.”(Kelley, op.cit., 2008)) Ogólnie Rzecz Biorąc, Kelley kładzie duży nacisk na konieczność i zdolność organizacji do kultywowania skutecznych zwolenników, jak uczyć ludzi, aby wstać i przygotować ich do sukcesu.

model Iry Chaleff (2008) również koncentruje się na naśladowaniu w miejscu pracy. Podobnie jak Kelley, Chaleff konceptualizuje, w jaki sposób organizacje mogą wyposażyć codziennych pracowników w umiejętności i nastawienie wymagane do skutecznego naśladowania i opracować jeszcze silniejsze ramy rozwoju followership. Chaleff nazywa również moc, którą wyznawcy wykazują w swoich różnych cechach i rozróżnia tę moc jako odwagę. Jego model odważnego naśladowcy ujawnia pięć różnych wymiarów postaw i zachowań (Tamże, s. 87):

odwaga wspierania lidera
odwaga przyjęcia odpowiedzialności za wspólny cel
odwaga konstruktywnego kwestionowania zachowań lidera
odwaga uczestniczenia w każdej potrzebnej transformacji
i odwaga zajęcia moralnego stanowiska, gdy jest to uzasadnione, aby zapobiec nadużyciom etycznym

z tych różnych wymiarów postaw i zachowań, Chaleff rozróżnia cztery style wyznawania w zależności od stopnia, w jakim wyznawcy mają do czynienia z odwaga do wsparcia lub odwaga do wyzwania lidera. (Tamże., P. 82) podobnie jak Kelley, Chaleff dzieli te style na grupy:

styl surowcowy wyznawców wykazuje niskie wsparcie i niskie wyzwanie.
styl indywidualistyczny reprezentuje niskie wsparcie i wysokie wyzwanie. Ten zwolennik będzie mówić, ale zazwyczaj zajmuje stanowisko przeciwne większości.
styl implementacji pokazuje wysokie wsparcie i niskie wyzwanie.
styl partnera charakteryzuje się wysokim wsparciem i dużym wyzwaniem, przyjmując pełną odpowiedzialność za swoje działania i działając odpowiednio.

modele Challefa i Kelleya są bardzo podobne; każdy identyfikuje style naśladowania, biorąc pod uwagę poziomy niezależnego myślenia i zaangażowania organizacyjnego. Nacisk chaleffa na odwagę jest podobny do przekonania Kelleya, że zwolennicy są niezbędni w ograniczaniu toksycznych przywódców, ale Chaleff rozwija silniejszy kontekst dla ewolucji i zachęca zwolenników, aby byli bardziej skuteczni. Podkreśla potencjał i cel naśladowcy, aby „wpływać w górę” w celu przekształcenia kultury organizacyjnej. Stwierdza on, że „kiedy ludzie mają poczucie zakresu stylów wyznawców i własnych tendencji, muszą je połączyć z sytuacjami, które napotykają w środowisku organizacyjnym” (Tamże., s. 71) i oferuje przykłady tego, w jaki sposób organizacje z powodzeniem wykorzystały to ćwiczenie. Co więcej, Chaleff dokładniej stwierdza, że zarówno przywódcy, jak i zwolennicy służą wspólnemu celowi, każdy z nich pełni swoją rolę. Ogólnie rzecz biorąc, model Chaleffa zapewnia bardziej dogłębne „how-to” dla organizacji, aby rozwijać swoich zwolenników i przekształcać swoją kulturę.

Barbara Kellerman przedstawia bardziej światopogląd wyznawców i wyprowadza koncepcję poza perspektywę organizacyjną. (Op.cit., Kellerman) podobnie jak Kelley, Kellerman umieszcza style naśladowców w bardziej hierarchicznej metodzie, umieszczając zwolenników w kontinuum niskiego zaangażowania wobec absolutnie zaangażowanego wyznawcy. Model Kellermana zapewnia jednak bardziej holistyczne spojrzenie na wyznawców poprzez konceptualizację wyznawców w stosunku do liderów i w stosunku do innych wyznawców. Wyróżnia pięć różnych stylów wyznawania:

Izolaty są całkowicie oderwane i nie znają ani nie dbają o swoich liderów. Na przykład „Amerykanie, którzy kwalifikują się do głosowania, ale nigdy tego nie robią” (Kellerman, 2008, str. 86).
obserwatorzy obserwują, ale nie uczestniczą, zazwyczaj stoją z boku. Kellerman (2008) oferuje potężny przykład niemieckich wyznawców podczas Holokaustu.
uczestnicy są nieco bardziej zaangażowani. Albo faworyzują swoich przywódców i organizacje, albo są wyraźnie przeciwni.
aktywiści czują się mocno i działają odpowiednio.
i diehards są głęboko oddani swoim przywódcom. Ich wyznawcy i oddanie określają, kim są i określają, co robią.

Kellerman koncentruje się wyraźnie na poziomie zaangażowania. Twierdzi, że poziom zaangażowania jest najważniejszym czynnikiem różnicującym style naśladowania. Zarówno Kellerman, jak i Chaleff w swoich uwagach wskazują, że podział wyznawców na typy pozwala na inną perspektywę percepcji tego, jak ludzie mogą się przekształcać i tworzyć przemiany. Z perspektywy Chaleffa zwolennicy mogą zmienić kulturę organizacyjną, normy i zachowania organizacji, a z perspektywy Kellermana ludzie z mniejszym autorytetem mogą z czasem zmienić świat. Dla Chaleffa transformacje te wymagają odwagi, aby wspierać lub rzucać wyzwania liderom, A Dla Kellermana wymagają poziomu zaangażowania, aby wpłynąć na system. Aby sfinalizować porównanie trzech różnych modeli, ważne jest, aby pamiętać, że każdy autor zgadza się, że istnieją różne style wyznawania, że istnieje różnica między skutecznym a nieskutecznym wyznawaniem oraz że zwolennicy mogą I Powinni wpływać na swoich liderów.

skuteczny wyznawca

skuteczny wyznawca nie zawsze jest łatwy — wymaga odwagi. Wykazanie się odwagą i uczciwością dotyczy zarówno zwolenników, jak i przywódców. Zwolennicy czasami odczuwają jeszcze większą potrzebę tych cech ze względu na ich podrzędną pozycję. Aby być skutecznym, zwolennicy muszą wiedzieć, co reprezentują i być gotowi do wyrażania własnych pomysłów i opinii swoim liderom, nawet jeśli może to oznaczać ryzykowanie pracy, poniżanie lub poczucie niewystarczalności. Skuteczni zwolennicy mają odwagę przyjąć odpowiedzialność, zakwestionować autorytet, uczestniczyć w zmianach, służyć potrzebom organizacji i opuścić organizację, gdy jest to konieczne.

odwaga do przyjęcia odpowiedzialności oznacza, że skuteczny wyznawca czuje poczucie osobistej odpowiedzialności i odpowiedzialności w organizacji i jej misji. Obserwujący ponosi odpowiedzialność za własne zachowanie i jego wpływ na organizację. Skuteczni zwolennicy nie zakładają, że lider lub organizacja zapewni im bezpieczeństwo, pozwolenie na działanie lub osobisty rozwój. Zamiast tego inicjują możliwości, dzięki którym mogą osiągnąć osobiste spełnienie, wykorzystać swój potencjał i zapewnić organizacji pełny zakres swoich możliwości.

Odwaga wobec wyzwań oznacza, że skuteczni zwolennicy nie poświęcają swojej osobistej integralności ani dobra organizacji w celu utrzymania harmonii. Jeśli działania i decyzje lidera są sprzeczne z najlepszym interesem organizacji, skuteczni zwolennicy zajmują stanowisko.

Odwaga uczestniczenia w transformacji oznacza, że skuteczni zwolennicy postrzegają walkę zmian i transformacji jako wspólne doświadczenie wszystkich członków organizacji. Kiedy organizacja przechodzi trudną transformację, skuteczni zwolennicy wspierają lidera i organizację. Nie boją się konfrontacji ze zmianami i pracują nad przekształceniem organizacji.

Odwaga służenia i służenia oznacza, że skuteczny wyznawca rozumie potrzeby organizacji i aktywnie stara się służyć tym potrzebom. Tak jak przywódcy mogą służyć innym, tak i zwolennicy. Zwolennik może zapewnić siłę lidera, wspierając lidera i przyczyniając się do organizacji w obszarach, które uzupełniają pozycję lidera.

odwaga do odejścia czasami zmiany organizacyjne lub osobiste tworzą sytuację, w której wyznawca musi wycofać się z określonej relacji lider–wyznawca. Ludzie mogą wiedzieć, że potrzebują nowych wyzwań, na przykład, nawet jeśli trudno jest porzucić pracę, w której mają wielu przyjaciół i cenionych kolegów. Jeśli Obserwujący mają do czynienia z liderem lub organizacją, która nie chce wprowadzić niezbędnych zmian, nadszedł czas, aby wziąć ich wsparcie gdzie indziej.

czego liderzy potrzebują od zwolenników

jeśli zwolennicy nie wykonują swojej pracy dobrze, liderzy i organizacja cierpią. Jednym z aspektów bycia dobrym wyznawcą jest zrozumienie, czego chcą i potrzebują liderzy. Na naszych warsztatach prosimy kierowników projektów o burzę mózgów i omówienie tego, czego potrzebują od członków zespołu, a podsumowanie często występujących cech jest wymienione poniżej: liderzy i sytuacje organizacyjne różnią się, ale oto kilka rzeczy, których każdy dobry lider chce od swoich zwolenników:

postawa Can-do. Liderzy nie chcą wyników, żadnych wymówek. Praca lidera staje się gładsza, gdy ma zwolenników, którzy są pozytywni i zmotywowani, którzy mogą załatwić sprawy, którzy akceptują odpowiedzialność i którzy wyróżniają się w wymaganych zadaniach. Liderzy cenią tych ludzi, którzy biorą odpowiedzialność, gdy widzą coś, co należy zrobić lub problem, który należy rozwiązać. Liderzy zależą od idei i działań zwolenników.
wspólne podejście. Liderzy są odpowiedzialni za znacznie więcej w organizacji niż jakiekolwiek indywidualne obawy, uczucia i wyniki wyznawców. Każdy wyznawca jest częścią większego systemu lidera i powinien zdawać sobie sprawę, że jego działania wpływają na całość
osobistego dążenia do bycia aktualnym. Liderzy potrzebują zwolenników, aby wiedzieć, co dzieje się w branży organizacji lub dziedzinie przedsięwzięć. Ponadto chcą, aby ludzie zrozumieli swoich klientów, konkurencję i kulturę oraz jak zmiany w technologii lub wydarzenia światowe mogą wpłynąć na organizację.
pasja do rozwoju osobistego. Liderzy chcą zwolenników, którzy dążą do zwiększenia własnego wzrostu i rozwoju, a nie polegają wyłącznie na przywódcy, aby to zrobić. Wysiłki na rzecz poprawy mogą obejmować zajęcia lub seminaria, ale istnieje wiele innych sposobów, w jakie ludzie mogą napędzać ich rozwój zawodowy. Wszystko, co naraża jednostkę na nowe osoby i pomysły, może poprawić rozwój osobisty i zawodowy. Jednym z przykładów jest, gdy Obserwujący aktywnie łączą się z innymi wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Innym jest, gdy obserwatorzy podejmują trudne zadania, co pokazuje gotowość do stawienia czoła wyzwaniom, rozciągania granic i uczenia się.

oprócz wyżej wymienionych oczekiwań liderów konsekwentnie wymienianych i omawianych, kierownicy projektów w naszych warsztatach przytaczają również następujące zachowania, które składają się na skuteczne naśladowanie::

Wolontariat do obsługi zadań lub pomocy w osiąganiu celów;
chętnie przyjmowanie trudnych zadań;
wykazywanie lojalności wobec lidera, zespołu, projektu i organizacji;
oferowanie sugestii dotyczących poprawy;
utrzymywanie pozytywnego nastawienia, nawet w tych mylących, trudnych czasach;
efektywna praca jako członek zespołu;
bycie zasobem dla lidera;
pomaganie liderowi być lepszym liderem;
budowanie profesjonalnej, zaufanej relacji z liderem; i
mając realistyczne oczekiwania lidera

czego zwolennicy potrzebują od liderów

w naszych warsztatach pytanie, które zadaliśmy o oczekiwaniu liderów od zwolenników, jest odwrócone. Prosimy uczestników o wykazanie i omówienie ” tego, czego zwolennicy potrzebują od liderów.”

wiemy, że dobrych naśladowców tworzą po części liderzy, którzy rozumieją swoje obowiązki wobec ludzi rozwijających się. Liderzy mają obowiązek stworzyć relację lider-wyznawca, która angażuje całą osobę, a nie traktować wyznawców jak pasywne owce, które powinny ślepo wykonywać rozkazy i wspierać menedżera. Podczas tego szkolenia z kierownikami projektów konsekwentnie słyszymy, że Obserwujący chcą, aby ich liderzy byli uczciwi, innowacyjni, inspirujący i kompetentni. Lider musi być godny zaufania, wyobrażać sobie przyszłość organizacji, inspirować innych do wniesienia wkładu oraz być zdolny i skuteczny w sprawach, które wpłyną na organizację i ludzi. Jeśli chodzi o kompetencje, role przywódcze mogą przejść od formalnego lidera do osoby o szczególnej wiedzy w danej dziedzinie. Ponadto konsekwentnie słyszymy, że Obserwujący potrzebują:

jasne cele i kierunek zwolennicy potrzebują liderów, aby jasno komunikować się, dokąd zmierza zespół, projekt lub organizacja i dlaczego. Tworzenie inspirującego obrazu to tylko jeden z aspektów wyznaczania kierunku. Zwolennicy potrzebują również konkretnych, jednoznacznych celów i celów, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym. Mając jasne cele, ludzie wiedzą, gdzie skupić swoją uwagę i energię i pozwala im poczuć poczucie dumy i osiągnięcia, gdy cele są osiągane. Zapewnienie jasności kierunku umożliwia obserwatorom zarządzanie własnymi zachowaniami i śledzenie własnych postępów. Ponadto stanowi podstawę do zrozumienia decyzji lidera dotyczących premii, podwyżek wynagrodzeń lub awansów. Innym aspektem wyjaśnienia kierunku jest pomaganie obserwatorom w sprawdzaniu, w jaki sposób ich indywidualna rola w projekcie pasuje do większego kontekstu zespołu, projektu i przedsiębiorstwa.
częste, konkretne i Natychmiastowe Informacje Zwrotne. Efektywni liderzy postrzegają feedback jako drogę do poprawy i rozwoju, a nie jako coś, czego można się bać lub obawiać. Kiedy lider przekazuje informację zwrotną, sygnalizuje, że zależy mu na wzroście i rozwoju kariery obserwatora i chce pomóc osobie osiągnąć swój potencjał.
Coaching rozwijający potencjał. Coaching robi informacje zwrotne o krok dalej, aby pomóc obserwatorom podnieść swoje umiejętności i poprawić ich rozwój kariery. Coaching to metoda kierowania lub ułatwiania obserwatora w celu poprawy określonych umiejętności lub osiągnięcia określonego celu rozwojowego, takiego jak rozwijanie umiejętności zarządzania czasem, zwiększanie produktywności osobistej lub przygotowanie do nowych obowiązków. Zamiast mówić obserwującym, co mają robić, kierować i kontrolować ich zachowanie oraz oceniać ich wyniki, co jest tradycyjną rolą menedżerską, coaching polega na umożliwieniu obserwującym odkrywania, pomaganiu im zrozumieć i uczyć się, zapewnianiu wsparcia i usuwaniu przeszkód, które stoją na drodze ich zdolności do rozwoju i Excela.

podsumowanie

ważna rola followership w organizacjach jest coraz bardziej rozpoznawalna. Ludzie są zwolennikami częściej niż liderzy,a efektywni liderzy i wyznawcy mają podobne cechy. Skuteczny zwolennik jest zarówno niezależny, jak i aktywny w organizacji. Bycie skutecznym wyznawcą zależy od tego, aby nie stać się wyobcowanym, uległym, pasywnym lub pragmatycznym ocalałym.
skuteczne naśladowanie nie zawsze jest łatwe. Skuteczni zwolennicy wykazują odwagę, aby wziąć na siebie odpowiedzialność, rzucić wyzwanie swoim liderom, uczestniczyć w transformacji, służyć innym i opuścić organizację, gdy jest to konieczne. Strategie bycia skutecznym zwolennikiem obejmują bycie zasobem, pomaganie liderowi być dobrym liderem, budowanie relacji z liderem i realistyczne postrzeganie lidera.
Liderzy chcą zwolenników, którzy są pozytywni i zmotywowani, którzy podejmują działania, aby coś zrobić, którzy przyjmują odpowiedzialność i którzy wyróżniają się w wymaganych zadaniach. Zwolennicy chcą, aby zarówno ich liderzy, jak i ich koledzy byli uczciwi i kompetentni. Chcą jednak, aby ich liderzy również byli myślący przyszłościowo i inspirujący. Dwie ostatnie cechy odróżniają rolę lidera od naśladowcy. Zwolennicy chcą być prowadzeni, a nie kontrolowani. Chcą również, aby liderzy tworzyli środowisko, które umożliwia ludziom wnoszenie jak najlepszego wkładu. Trzy konkretne sposoby, w jakie liderzy zwiększają umiejętności i wkład wyznawców, oferują jasność kierunku, dają szczere, konstruktywne informacje zwrotne i zapewniają coaching.
Obserwujący potrzebują informacji zwrotnej, która jest aktualna i konkretna, koncentruje się na wydajności, a nie na osobie i skupia się na przyszłości, a nie na przeciąganiu błędów z przeszłości. Liderzy mogą korzystać z coachingu, aby pomóc obserwatorom poprawić określone umiejętności lub osiągnąć określony cel rozwojowy.

Maybaygiare.org