teoria wymiarów kulturowych Hofstede stanowi ramy obracające się wokół komunikacji międzykulturowej, którą opracował Geert Hofstede. Wymiary zbiorowo obrazują wpływ kultury zakorzenionej w społeczeństwie na wartości członków tego społeczeństwa. Opisują również związek między tymi wartościami a zachowaniem, za pomocą struktury opartej na analizie czynnikowej. Innymi słowy, teoria ta bada istotne aspekty kultury i zapewnia im ocenę w skali porównawczej.
w biznesie międzynarodowym ważnym aspektem są wymiary Kultury. Znajomość sposobu, w jaki różne cechy firmy są postrzegane w różnych kulturach, może pomóc menedżerowi w zrozumieniu i żeglarstwo powodzeniem na międzynarodowym rynku biznesowym.
w tym artykule omówimy temat wymiarów kulturowych Hofstede, eksplorując 1) Wprowadzenie; 2) sześć wymiarów kulturowych RAM Hofstede i wykorzystanie tych wymiarów do lepszego zrozumienia kultur i ludzi w oparciu o 3) studium przypadku różnic kulturowych; 4) pilność zarządzania różnicą kulturową w ramach zarządzania zasobami ludzkimi; i 5) wniosek.
oryginalny model Hofstede był wynikiem analizy czynnikowej przeprowadzonej w ramach globalnego badania systemu wartości pracowników IBM w latach 1967-1973. Teoria ta była jedną z pierwszych, które mogły kwantyfikować różnice kulturowe.
oryginalna teoria, którą zaproponował Hofstede, mówiła o czterech wymiarach, a mianowicie o odległości mocy, unikaniu niepewności, indywidualizmie kontra kolektywizmie i męskości kontra kobiecości. Po przeprowadzeniu niezależnych badań w Hongkongu Hofstede włączył piąty wymiar, znany jako orientacja długoterminowa vs. krótkoterminowa, aby opisać aspekty wartości, które nie były częścią jego pierwotnej teorii. W 2010 roku Hofstede wymyślił kolejny wymiar, szósty, odpust kontra powściągliwość, w wydaniu „Cultures and Organizations: Software of the Mind”, którego współautorem jest Michael Minkov.
praca Hofstede służy jako podstawa dla innych badań w psychologii międzykulturowej, zapraszając wielu badaczy do zbadania różnych aspektów międzynarodowego biznesu i komunikacji. Te wymiary założone przez Hofstede ilustrują głęboko zakorzenione wartości różnych kultur. Wartości te mają wpływ nie tylko na to, jak zachowują się ludzie z różnych środowisk kulturowych, ale także na sposób, w jaki potencjalnie będą się zachowywać, gdy zostaną umieszczeni w kontekście związanym z pracą.
jest to krótki przegląd sześciu wymiarów kulturowych:
- odległość mocy: Wymiar ten wyjaśnia zakres, w jakim członkowie, którzy są mniej potężni w społeczeństwie, akceptują, a także oczekują, że podział władzy odbywa się nierównomiernie.
- unikanie niepewności: jest to wymiar, który opisuje zakres, w jakim ludzie w społeczeństwie nie są spokojni o niejednoznaczność i niepewność.
- indywidualizm a kolektywizm: w tym wymiarze skupiamy się na pytaniu, czy ludzie wolą być sami, aby o siebie dbać, czy też chcą pozostać w ściśle powiązanej sieci.
- męskość a kobiecość: Męskość implikuje preferencje społeczeństwa dla asertywności, heroizmu, osiągnięć i materialnej nagrody za osiągnięcie sukcesu. Wręcz przeciwnie, kobiecość reprezentuje preferencję dla skromności, współpracy, jakości życia i opieki nad słabymi.
- orientacja długoterminowa a krótkoterminowa: orientacja długoterminowa opisuje skłonność społeczeństwa do poszukiwania cnoty. Orientacja krótkoterminowa odnosi się do tych społeczeństw, które są silnie skłonne do ustanowienia absolutnej prawdy.
- odpust a powściągliwość: Dotyczy to stopnia, w jakim społeczeństwa mogą kontrolować swoje impulsy i pragnienia.
sześć wymiarów HOFSTEDE& zrozumienie krajów, Kultury i ludzi
według Geerta Hofstede, kultura jest zbiorowym programowaniem umysłu, które rozróżnia jedną kategorię ludzi i członków jednej grupy od drugiej. Termin „kategoria” może oznaczać narody, religie, grupy etniczne, regiony w obrębie lub w obrębie Narodów, płci, organizacji lub zawodów.
#1: Odległość mocy
odległość mocy oznacza nierówność, która jest zdefiniowana nie z góry, ale od dołu. W rzeczywistości jest to zakres, w jakim organizacje i społeczeństwa akceptują różnice władzy.
społeczeństwa o dużej odległości władzy charakteryzują się następującymi cechami:
- autokracja w przywództwie;
- władza, która jest scentralizowana;
- paternalistyczne sposoby zarządzania;
- szereg poziomów hierarchii;
- akceptacja przywilejów, które przychodzą z władzą;
- wielu pracowników nadzorczych;
- oczekiwanie na różnice władzy i nierówności.
społeczeństwa, które mają niewielką odległość władzy, posiadają następujące cechy:
- partycypacyjny lub doradczy styl zarządzania;
- odpowiedzialność decyzyjna i władza zdecentralizowana;
- płaska struktura organizacji;
- personel nadzorczy niewielki w proporcjach;
- kwestionowanie autorytetu i brak akceptacji;
- skłonność do egalitaryzmu;
- świadomość praw.
#2: Unikanie niepewności
unikanie niepewności to zakres, w jakim członkowie społeczeństwa są w stanie poradzić sobie z przyszłą niepewnością bez przechodzenia przez stres.
słabe unikanie niepewności ma następujące cechy:
- podejmowanie ryzyka;
- elastyczność;
- tolerancja wobec różnych opinii i zachowań.
silne unikanie niepewności jest reprezentowane przez następujące aspekty:
- tendencja do unikania ryzyka;
- organizacje, które mają szereg standaryzowanych procedur, pisemnych zasad i jasno określonych struktur;
- silny wymóg konsensusu;
- szacunek dla autorytetu;
- wymóg przewidywalności podkreślający znaczenie planowania;
- minimalna lub brak tolerancji dla dewiantów;
- awanse w zależności od wieku lub stażu pracy.
#3: indywidualizm kontra kolektywizm
indywidualizm przeciwstawiony przeciwstawnemu kolektywizmowi określa stopień, w jakim jednostki są skłonne do pozostania w grupach.
Kultury indywidualistyczne charakteryzują się:
- rozwijaniem stosunków umownych, które obracają się wokół podstaw wymiany. Kultury te angażują się w Obliczanie zysków i strat przed zaangażowaniem się w zachowanie.
- koncentracja na sobie lub co najwyżej bliskich i bliskich oraz troska o relacje behawioralne, a także własne cele, zainteresowania i potrzeby.
- nacisk na przyjemność osobistą, zabawę i przyjemność, ponad obowiązki i normy społeczne. Są częścią wielu grup, które prawie nie mają wpływu na ich życie.
- samowystarczalność i samodzielność wartościowania oraz położenie interesu własnego nad interesem zbiorowym. Konfrontacja jest akceptowana jako atrybut.
- nacisk na relacje poziome (takie jak relacja między małżonkiem a małżonkiem), a nie relacje pionowe (takie jak relacja między rodzicem a dzieckiem).
- przekonanie, że posiadają unikalne wierzenia.
Kultury Kolektywistyczne charakteryzują się:
- zachowaniem zgodnie z normami społecznymi, które są ustanowione dla zachowania harmonii społecznej wśród członków grupy;
- rozważanie szerszego kolektywu w odniesieniu do implikacji ich działań;
- dzielenie się zasobami i gotowość do rezygnacji z osobistych interesów mając na uwadze wspólny interes;
- faworyzowanie niektórych grup wewnętrznych (takich jak przyjaciele i rodzina);
- bycie częścią kilku grup wewnętrznych, które mają wpływ na ich życie. Zamiast indywidualizmu, mają zwiększoną skłonność do konformizmu;
- zwiększoną troskę o członków w grupie. Wykazują Wrogość lub obojętność wobec członków spoza grupy;
- nacisk na harmonię i hierarchię w grupie;
- Regulacja zachowania za pomocą norm grupowych.
#4: męskość a kobiecość
męskość i kobiecość obracają się wokół rozdziału ról emocjonalnych między płciami, który jest ponownie głównym problemem w wielu społeczeństwach.
Kultury męskie mają następujące cechy:
- wyraźnie odrębne role płciowe;
- życzliwość ma niewielkie lub żadne znaczenie;
- oczekuje się, że mężczyźni będą twardzi i asertywni z koncentracją na osiągnięciach materialnych;
- wiele wartości wiąże się z opanowaniem ludzi, natury, pracy i tym podobnych;
- poczucie humoru, inteligencja, uczucie, osobowość są uważane za preferowane cechy charakterystyczne chłopaka przez kobiety;
- zrozumienie, bogactwo i zdrowie są uważane za pożądane cechy charakterystyczne męża przez kobiety.
Kultury kobiece mają następujące cechy:
- nakładanie się ról społecznych płci;
- mężczyźni, jak i kobiety, mają być delikatni, skromni, z naciskiem na jakość życia;
- nacisk na niematerialne kąty sukcesu;
- preferowane cechy u chłopaków i mężów są takie same.
#5: orientacja długoterminowa vs.krótkoterminowa
opiera się to na dynamizmie konfucjańskim. Zgodnie z naukami Konfucjusza widoczne są następujące aspekty życia:
- nierówne relacje istniejące między ludźmi zapewniają stabilność społeczeństwa.
- każda organizacja społeczna ma swój prototyp w rodzinie.
- cnotliwe zachowanie polega na traktowaniu innych w podobny sposób, jak ktoś woli być traktowany sam.
- jeśli chodzi o zadania w życiu, cnota obejmuje zdobywanie umiejętności, ciężką pracę, wykształcenie, mądre wydawanie pieniędzy, a także wykazywanie wytrwałości i cierpliwości.
orientacja długoterminowa (wysokie wartości konfucjańskie) odzwierciedla:
- futurystyczna, dynamiczna mentalność;
- nacisk na porządek relacji w zależności od statusu i przestrzegania tego porządku;
- nacisk na wytrwałość i wytrwałość;
- nacisk na posiadanie poczucia wstydu;
- nacisk na oszczędność;
- pozytywne powiązanie ze wzrostem gospodarczym;
- skłonność do wzajemnych powiązań reprezentowana w wrażliwości na kontakty społeczne.
orientacja krótkoterminowa (niskie wartości konfucjańskie) charakteryzuje się następującymi cechami:
- orientacja na przeszłość i teraźniejszość;
- koncentracja na szacunku dla tradycji;
- stosunkowo statyczna, bardziej konwencjonalna mentalność;
- nacisk na zachowanie twarzy;
- nacisk na osobistą stabilność;
- koncentracja na stabilności;
- nacisk na wzajemność darów, przysług i pozdrowień;
- negatywny związek ze wzrostem gospodarczym.
#6: odpust vs. powściągliwość
wymiar odpustu vs. powściągliwość skupia się na szczęściu. Społeczeństwo, które praktykuje pobłażanie, czyni miejsce dla stosunkowo darmowej satysfakcji z naturalnych i podstawowych ludzkich popędów odnoszących się do oddawania się zabawie i cieszenia się życiem. Jakość powściągliwości opisuje społeczeństwo, które powstrzymuje potrzebę zaspokojenia i próbuje je kontrolować poprzez rygorystyczne normy społeczne.
Międzynarodowe porównanie kultur na podstawie wymiarów Hofstede
w odniesieniu do krajowych wyników w skali od 1 do 120 (1 oznacza najniższy i 120 oznacza najwyższy), dokonano następującego międzynarodowego porównania między kulturami:
- kraje arabskie, afrykańskie, azjatyckie i łacińskie mają wyższy wynik w odniesieniu do wskaźnika odległości mocy, podczas gdy kraje germańskie i Anglo mają niższy wynik. Na przykład Gwatemala ma wynik 95, podczas gdy Izrael osiąga wynik 13 z bardzo małą odległością energetyczną, podczas gdy Stany Zjednoczone stoją gdzieś pomiędzy z wynikiem 40.
- jeśli chodzi o wskaźnik indywidualizmu, istnieje znaczna różnica między krajami wschodnimi i słabiej rozwiniętymi z jednej strony a krajami zachodnimi i rozwiniętymi z drugiej. Podczas gdy Europa i Ameryka północna są wysoce indywidualistyczne, Ameryka Łacińska, Afryka i Azja mają bardzo niski wskaźnik indywidualizmu z silnymi wartościami kolektywistycznymi.
- najwyższe wyniki w zakresie unikania niepewności mają Kraje Ameryki Łacińskiej, Japonia, a także Europa Wschodnia i Południowa. Wynik jest niższy dla krajów Kultury Chińskiej, nordyckiej i Anglo. Na przykład Niemcy mają wyższy wskaźnik unikania niepewności z wynikiem 65 w porównaniu ze Szwecją, która ma tylko 29 punktów.
- Kraje nordyckie wykazują niski poziom męskości, a Szwecja i Norwegia uzyskały odpowiednio 5 i 8 punktów. Ponownie, kraje Anglo, Japonia i kraje europejskie, takie jak Szwajcaria, Austria i Węgry, mają wysokie wyniki męskości.
- orientacja długoterminowa jest wysoka w Azji Wschodniej, umiarkowana w Europie Zachodniej i Wschodniej oraz niska w Ameryce Łacińskiej i Afryce.
- Europa Skandynawska, kraje anglosaskie, niektóre regiony Afryki i Ameryki Łacińskiej mają wysokie wyniki, podczas gdy Europa Wschodnia i Azja Wschodnia wykazują większą powściągliwość.
CASE STUDY of CULTURAL DIFFERENCES EXPERIENCED AT a CONSTRUCTION PROJECT IN GHANA
kraje rozwijające się często nie mają rodzimych inżynierów, więc zagraniczni inżynierowie są często wdrażani do systemów sanitarnych i wodnych w społecznościach wiejskich. Jest to konieczne do osiągnięcia celu Milenijnych Celów Rozwoju Organizacji Narodów Zjednoczonych (MCR) w zakresie dostępu do urządzeń sanitarnych i czystej wody. Jednak często nie udaje się skutecznie zarządzać projektem ze względu na istniejące różnice kulturowe między lokalnymi społecznościami a zagranicznymi inżynierami. To studium przypadku jednego z takich projektów we wschodniej Ghanie, nadzorowanego przez brytyjskiego inżyniera i kierownika projektu, bada niektóre z krytycznych problemów, które mogą pojawić się w projekcie międzykulturowym. Rozważano tu cztery wymiary kulturowe Hofstede, a mianowicie męskość vs. kobiecość, wskaźnik odległości od władzy, wskaźnik unikania niepewności oraz indywidualizm a kolektywizm.
napotkane problemy:
- inżynier oczekiwał, że społeczność wyrazi swoje opinie dotyczące projektu sanitarnego i wodnego, w tym procedury projektu, projektu lub innego aspektu, który społeczność chciała omówić. Zauważono jednak, że oprócz starszych i wodza zwyczajni członkowie wspólnoty mieli pewne zahamowania dotyczące wyrażania swoich opinii.
- podczas projektu zauważono również, że jeśli ludzie kiedykolwiek wyrażali swoje opinie, woleli nie wyrażać opinii sprzecznych z tym, co wyrażali inni. Na przykład, przy konkretnej okazji, inżynier zapytał o opinie dwóch kobiet w rodzinie. Po tym, jak pierwsza podzieliła się swoją opinią, druga kobieta, która była młodsza, została poproszona o podzielenie się swoją opinią, ale odmówiła. Zamiast tego powiedziała, że jej matka (druga kobieta), już przemówiła.
- w innym przypadku inżynier zwrócił się do kobiety, która miała problemy z chodzeniem, o jej opinię. W wiosce była jedyną kobietą z tym problemem, więc szukano jej opinii, aby odpowiednio dostosować projekt systemu poboru wody i kanalizacji. Jednak ta pani niechętnie wypowiadała się na ten temat, ponieważ uważała, że jej własne samopoczucie nie jest tak znaczące, biorąc pod uwagę całą grupę. Jednak gdy zapytano inne kobiety ze Wspólnoty, jedna zasugerowała płaski projekt, aby kobieta z problemem chodzenia mogła łatwo zbierać wodę.
- na początku projektu Inżynier mógł mniej lub bardziej wygodnie zorganizować harmonogram pracy i zapewnić dobry postęp. Wielu członków wspólnoty użyczyło pomocnych rąk. Jednak gdy projekt dobiegał końca, szef wykazał chwilową utratę zainteresowania z dwóch powodów. Najpierw zmarła jego matka, a on przygotowywał pogrzeb. Po drugie, miał romans z dziewczyną w sąsiedniej wiosce i był bardziej skłonny ją poznać niż wykonywać swoje obowiązki.
- kiedy członkowie społeczności zaczęli wracać do pracy, wydawali się ospali, a inżynierowi bardzo trudno było ukończyć projekt w ustalonym terminie.
wyjaśnienie kwestii w oparciu o wymiary Hofstede:
- społeczność pochodzi z kultury, która wykazuje wysoki wskaźnik odległości mocy, w której podwładni są przyzwyczajeni do przestrzegania tego, co mówią im Seniorzy, a nie podążania za bardziej demokratycznymi drogami. Wręcz przeciwnie, inżynier pochodził z kultury, w której wskaźnik odległości mocy jest niski, z bardziej płaskimi strukturami mocy, w których władza i podwładni pracowali na mniej lub bardziej równych warunkach.
- społeczność jest bardziej zorientowana kolektywnie, podczas gdy inżynier należał do kultury bardziej indywidualistycznej. Dlatego społeczność preferowała opinię grupy, a nie opinię osobistą. Dlatego, gdy pani z problemem chodzenia została poproszona o wyrażenie swojej opinii, niechętnie wyrażała swoją osobistą opinię, ponieważ większość członków społeczności nie posiadała jej problemu.
- ponieważ w społeczności istniała niska niepewność i duża odległość mocy, członkowie byli bardziej skłonni do organizowania się jako dalsza rodzina, a wódz był dziadkiem tej rodziny. Główna władza należy do szefa, który powinien zdecydować o najlepszym kierunku działania.
- w przeciwieństwie do tego, kultura inżyniera była taka, która charakteryzowała się małą odległością mocy i niskim unikaniem niepewności. W związku z tym, gdy projekt zbliżał się do końca, inżynier chciał zebrać się w innych członkach społeczności, chociaż szefowi brakowało zainteresowania. Ale ponieważ szefa tam nie było, członkowie wyrazili bezinteresowność, co inżynier zinterpretował jako letarg.
pilność zarządzania różnicami kulturowymi w ramach zarządzania zasobami ludzkimi
menedżerowie na całym świecie coraz częściej stają przed wyzwaniami wynikającymi z globalnej współzależności rynków, a dział zasobów ludzkich w organizacjach nie jest wyjątkiem. Kiedy panuje wspólna Kultura, zarządzanie personelem nie jest trudne, ponieważ każdy ma wspólną koncepcję dobrego, złego i akceptowanego zachowania. Jednak, gdy członkowie zespołu pochodzą z różnych środowisk kulturowych lub z różnych środowisk menedżera, a zespół się różni, może to prowadzić do poważnych nieporozumień. Poniżej znajduje się analiza tego, jak kultura dominuje w niektórych głównych aspektach zarządzania zasobami ludzkimi.
- Rekrutacja – definicja dobrego kandydata różni się w zależności od kultury. Ci, którzy wyrażają silne opinie, są otwarci i pewni siebie, są uważani za dobrych kandydatów w indywidualistycznych męskich społeczeństwach. Ponownie w kolektywistycznych kobiecych społeczeństwach kandydatki skromne i „dobrze połączone” są dobrymi kandydatkami. Biorąc to pod uwagę, pozycjonowanie jako pracodawca w USA (wysokie pod względem męskości) jest zupełnie inne niż w krajach skandynawskich i Holandii (niskie pod względem męskości).
- wyznaczanie celów – w Niemczech, Holandii, Wielkiej Brytanii, USA i innych kulturach o małej mocy cele są negocjowane, podczas gdy w kulturach o dużej mocy, takich jak Włochy, Francja i Belgia, cele są ustalane przez menedżerów wyższego szczebla.
- szkolenie-w społeczeństwach o dużej mocy na odległość nauka jest zorientowana na instruktora, podczas gdy w społeczeństwach o niskiej mocy na odległość jest bardziej skoncentrowana na uczniu i interaktywna.
- wycena-większość procedur wyceny znajduje się w USA lub Wielkiej Brytanii, które są krajami o dużym indywidualizmie i małej odległości mocy. Dlatego, jak w tych krajach, właściwym sposobem poprawy wydajności jest bezpośrednia, szczera informacja zwrotna. Nie bierze to jednak pod uwagę faktu, że w krajach o dużej mocy i kulturach kolektywistycznych bezpośrednie sprzężenie zwrotne jest uważane za lekceważące i haniebne.
ten cykl rekrutacji, ustalania celów, szkoleń i oceny może być z powodzeniem wykorzystywany do zarządzania ludźmi, jeśli jest dostosowany kulturowo. W tym celu konieczne są odpowiednie badania i przygotowanie.
wnioski
różnice kulturowe mają wpływ na przedsiębiorstwa występujące w kontekstach międzykulturowych. Wiele problemów pojawia się w kwestiach partycypacji, komunikacji i innych obszarach relacyjnych. Jeśli jednak liderzy biznesu lub nawet pracownicy rozumieją problemy w odniesieniu do sześciu wymiarów kulturowych Hofstede, problemy te mogą być analizowane z innej perspektywy i można podjąć niezbędne kroki w celu rozwiązania tych problemów.