The Change Curve is a popular and powerful model used to understand the stages of personal transition and organizational change. Ele ajuda você a prever como as pessoas irão reagir à mudança, de modo que você pode ajudá-los a fazer suas próprias transições pessoais, e se certificar de que eles têm a ajuda e apoio que eles precisam.a personalidade sustenta a forma como as pessoas responderão à mudança. Assim, compreender as diferenças nas personalidades permite que líderes, gerentes e treinadores predizem como diferentes tipos de personalidade são susceptíveis de responder a uma situação ou mudança, e então para implantar o estilo correto de liderança ou coaching, a fim de suavizar a transição da resistência à aceitação. Esta abordagem funciona igualmente bem para indivíduos, equipes e organizações.
aqui está o cenário
você investiu grandes quantidades de tempo e dinheiro nos sistemas e processos mais recentes; você treinou todos e você tornou suas vidas muito mais fáceis (ou assim você pensa). No entanto, meses depois, as pessoas ainda persistem nos seus velhos costumes. Onde estão as melhorias de negócio que você esperava? E quando é que a perturbação que estás a sentir diminuirá?
O fato é que as organizações não mudam apenas por causa de novos sistemas, processos ou novas estruturas de organização. Eles mudam porque as pessoas dentro da organização se adaptam e mudam também. Só quando as pessoas dentro dela fizeram suas próprias transições pessoais é que uma organização pode realmente colher os benefícios da mudança.
personalidade e resposta à mudança
o modelo da curva de mudança descreve os seis estágios que a maioria das pessoas passam à medida que se ajustam à mudança.
Fase 1 começa quando uma mudança é introduzida pela primeira vez, onde a reação inicial das pessoas pode ser choque ou negação. Isto manifesta-se culpando os outros enquanto reagem ao desafio do status quo.
As pessoas então se movem para a fase 2 da curva de mudança: elas se tornam críticas de si mesmas.
enquanto as pessoas resistirem à mudança e permanecerem nos estágios 1 e 2 da curva de mudança, a mudança não será bem sucedida, pelo menos para as pessoas que reagem desta forma. Esta é uma fase stressante e desagradável. Note-se também que as pessoas podem vacilar entre estas duas fases durante bastante tempo.
A Fase 3 é onde a confusão e a dúvida a colocam, mas é um bom sinal à medida que as pessoas começam a seguir em frente. Isso se manifesta de várias maneiras, mas as pessoas vão mostrar sinais de dúvida e confusão.os sinais de aceitação Irão, contudo, brilhar, pois poderão fazer perguntas como::continuo com o meu trabalho?qual será o meu trabalho agora?como posso usar esta nova máquina?
na fase 4 da curva de mudança – racionalização de Aceitação – as pessoas deixam de se concentrar naquilo que perderam. Eles começam a deixar ir, e aceitam as mudanças. Eles começam a testar e explorar o que as mudanças significam, e assim aprender a realidade do que é bom e não tão bom, e como eles devem se adaptar. É útil ser cauteloso nesta fase de pessoas deslizando para trás para a dúvida. Isto pode ser comum.
na fase 5, soluções e resolução de problemas, as pessoas não só aceitam as mudanças, mas também começam a abraçá-las. Eles começam a reconstruir suas maneiras de trabalhar. Só quando as pessoas chegam a esta fase é que a organização pode realmente começar a colher os benefícios da mudança. É aqui que novas descrições de trabalho, ideias e inovação florescem agora.então chegamos à fase 6. A mudança está agora começando a se tornar “normal” ou o início da rotina e do status quo. Os aprendizados podem agora ser capturados através de um processo de revisão e alimentar-se para o próximo ciclo de mudança. Os indivíduos têm uma maior consciência de como responder à mudança e começar a construir os aspectos de desenvolvimento pessoal desta. Este palco é o que você estava esperando! É aqui que as mudanças começam a tornar-se segunda natureza, e as pessoas abraçam as melhorias na forma como elas funcionam.como alguém gerindo a mudança, você finalmente começará a ver os benefícios pelos quais trabalhou tanto. A sua equipa ou organização começa a tornar-se produtiva e eficiente, e os efeitos positivos da mudança tornam-se evidentes. Enquanto você está ocupado contando os benefícios, não se esqueça de celebrar o sucesso! A viagem pode ter sido difícil, e certamente terá sido um pouco desconfortável para algumas pessoas envolvidas. Todos merecem partilhar o sucesso. Além disso, ao celebrar a conquista, você estabelece um histórico de sucesso, o que tornará as coisas mais fáceis da próxima vez que a mudança for necessária.
como mover o seu povo através da curva de mudança
a curva de mudança mostra um movimento positivo para a mudança onde a aceitação é o resultado final. No entanto, a menos que a sua organização e líderes ajudem activamente a mover o seu povo através das várias fases da curva, então os indivíduos podem ficar presos em qualquer fase, tornando assim a mudança mais difícil (se não impossível). Então, como você ajuda a guiá-los através da mudança de uma forma positiva e eficaz?
todo mundo tem diferentes preferências quando se trata de como eles gostam de ser comunicados com, e como eles processam informações, portanto, ter uma compreensão dos diferentes tipos de personalidade dentro de sua equipe pode ter um impacto enorme em como você pode apoiá-los através do processo de mudança.
Se você achar que um indivíduo está preso em uma das três primeiras fases da curva, considerar se eles:
foram dadas todas as informações que seriam necessárias para aceitar a alteração e vê-lo como necessário e positivo para si mesmo, sua equipe ou organização. Eles também podem querer saber que os riscos inerentes de mudança foram considerados e que vale a pena mudar o status quo com o qual eles podem se sentir mais confortáveis.
tiveram tempo suficiente para aceitar a alteração. Eles podem precisar de mais tempo, mas vão passar para a aceitação em um ritmo constante.
Se você descobrir que um indivíduo passa por todas as fases rapidamente, mas então volta para a confusão, considere se eles:
Como a mudança e são orientados para o futuro, mas estão tão excitados com a ideia que eles saltaram a atenção para o detalhe e compreensão que a mudança envolve. Isso pode significar que você os apoia em passar pelas etapas rapidamente no início, mas saiba que uma vez que a confusão volta para dentro, você pode precisar de acompanhar novamente com informações e coaching que já foi oferecido, a fim de que a mudança para tomar posse a longo prazo.
Se você achar que um indivíduo está preso especificamente na Fase 2 (culpando os outros) e está fazendo isso muito vocalmente, considere se eles:
foram os que instigaram a mudança. Se não foram, então eles podem sentir que a mudança está sendo imposta a eles como um negócio feito sem consulta. Se eles não estavam envolvidos no planejamento de mudança, em seguida, pedir-lhes para fornecer feedback, a fim de ganhar o seu buy-in e apoio. Você pode encontrar-se com algumas idéias novas grandes!
Coaching individuals through the Change Curve
Stages 1 and 2-Culping Self and Others. Isto é fácil de detectar. O estilo a usar aqui é simplesmente ouvir… não se sinta tentado a entrar e corrigi-lo, não oferecer soluções, e não concordar com eles, apenas ouvir. Veja como eles se movem para a Fase 2, onde novamente, você apenas ouve. Isto pode levar algum tempo, mas tens de os deixar desabafar. A paciência é muitas vezes a chave aqui!Fase 3-confusão. Mais uma vez isto é fácil de detectar. Provavelmente ouvirão sentimentos como: “o que devo fazer com o meu trabalho?”, “Talvez eu deva procurar em outro lugar”, ou ” eu não tenho certeza de nada disso.”O estilo aqui é começar a dar dicas, começar a direcioná-las e dar algum contexto em torno da forma como as coisas vão parecer. Agora é seu papel “vender” os benefícios dos processos de mudança, pessoas, futuro e valor comercial. Isto é apropriado para todas as energias de cores diferentes, embora esteja ciente de que as energias verdes terrestres dominantes e azuis Frias podem “rolar” para trás um passo.Fase 4-racionalização da aceitação. Aqui as coisas começam a ficar mais fáceis. Este é um bom momento para que sua equipe comece a pensar em ideias, soluções, e deixe-os saber que você está apoiando-os. Observem os indivíduos que podem entrar em confusão ao perceberem que não têm a certeza do que acabou de acontecer.Fase 5-Resolução de problemas. Como em cima, aqui eles tomam posse para a mudança. Eles param de se concentrar no que perderam, e começam a deixar ir e aceitar as mudanças. Eles começam a testar e explorar o que as mudanças significam, e assim aprender como eles devem se adaptar. É aqui que estabiliza a mudança.Fase 6-avançar. Aqui a pergunta dourada a fazer é: “o que você aprendeu sobre si mesmo e o processo pelo qual passou?”Nesta fase, não só aceitam as mudanças, mas também começam a abraçá-las e a reconstruir as suas formas de trabalhar. Você deve agora ver alguns benefícios que vêm através da mudança.
liderar ou gerir a mudança com equipas e organizações
as mesmas técnicas aplicam-se às equipas e organizações:
fases 1, 2 e 3: ouvir as suas pessoas uma em uma, deixá-las desabafar, não reagir, manter a calma. Não lhes dê uma plataforma para entrar em um “grupo pensar” (ou seja, considerar se deve ou não lançar a mudança em uma reunião). Em vez disso, escreva a todos explicando o que vai acontecer e a lógica empresarial por trás da mudança e os benefícios da mudança. Convide as pessoas para virem vê-lo ou ao seu gerente de linha. Mostra-lhes os detalhes.Fase 4 e 5: Organizar oficinas de mudança para trabalhar ou mostrar os processos envolvidos e o exato Detalhe das funções. Ideias de ideias para o noivado.Fase 6: estabilizar e capturar a aprendizagem. Comece a procurar os benefícios da mudança que se alimentam de volta para a equipe ou organização.esta imagem mostra uma equipa a passar por mudanças. Você vai notar que, embora os líderes da equipe já tenham alcançado os estágios finais da curva de mudança, seus membros da equipe estão espalhados por várias etapas anteriores. Este é um lembrete importante para os líderes que, embora eles possam já estar avançando, eles devem voltar com seus membros de equipe para ajudá-los em suas transições individuais através da mudança.
Como alguém precisando fazer mudanças em sua organização, o desafio não é apenas para obter a sistemas, processos e estruturas de direito, mas também para ajudar e apoiar as pessoas através destas transições individuais, que, por vezes, pode ser intensamente traumáticos e envolvem a perda de poder e prestígio. Quanto mais fácil você pode fazer esta jornada para as pessoas, mais cedo sua organização irá se beneficiar, e mais provável Você está para ser bem sucedido.