Design de um simples bônus de plano
Lauren Farasati
Embora quase todos os conselheiros querem manter os seus custos fixos baixos e shift tanto a remuneração do pessoal, como podem para a variável de formas, a maioria dos funcionários querem exatamente o oposto. Sei que não vais gostar de ouvir isto, mas os planos de bónus muitas vezes não motivam os empregados.inúmeros estudos mostram que os bônus têm pouco impacto na produtividade. Seria de esperar que as pessoas fizessem mais 10% de esforço para obter uma recompensa de 15%, mas raramente funciona assim. Às vezes você vai ver uma equipe realmente se reunir para impulsionar o negócio no final de um trimestre, a fim de obter um Bônus maior, mas eu achei que esta é a exceção, em vez de a regra.dito isso, se você é como a maioria dos conselheiros com quem falo, você estaria me dizendo Agora: “Lauren, O que você diz pode ser verdade, mas eu não posso me dar ao luxo de aumentar os salários, e eu gostaria de oferecer algo aos meus funcionários. Tem um modelo de bónus?”Sim, tenho.vamos percorrer o meu conceito e modelo de plano de bónus. Em primeiro lugar, o conceito:
- Tem de ser simples para os seus empregados compreenderem. Isso significa que não há métricas complicadas nem terminologia confusa.
- tem que ser simples de calcular. Você não deveria ter que trazer Ernst & jovem a cada trimestre para determinar seus números.deve recompensar o esforço da equipa-e o esforço da equipa é por vezes indirecto.deve recompensar o esforço individual porque nem todos contribuem ao mesmo nível.tem de ser conforme.os pontos adicionais que gostaria de focar são: prefiro que os bónus sejam pagos trimestralmente, e não anualmente. Se você tem alguma chance de ter um Bônus motivador, a recompensa tem que ser freqüente o suficiente para estar no topo da mente.
- Deve existir um documento escrito que explique claramente o bónus.
now for the how-to of the template:
Step 1: Identify your metrics. Estas devem ser as grandes coisas que você sempre mede em seu negócio. As tuas métricas são as tuas métricas. Normalmente usamos isto.: receitas, activos sob gestão e novos clientes-alvo, mas os clientes utilizaram lucros, prémios e crescimento anual.Passo 2: Defina seus objetivos. Seu nível de bônus de abertura não deve ser nem um slam dunk nem um stretch goal. Deve reflectir um crescimento historicamente razoável. Quinze por cento sobre o ano passado é provavelmente razoável.Passo 3: Defina o seu montante de bónus. Para que isso seja conforme, a recompensa por cada métrica deve ser um número absoluto, não uma percentagem de ativos, receita ou prémio. Os montantes de bônus provavelmente não serão os mesmos para todos os seus funcionários. Quanto maior o nível da pessoa, mais significativo o potencial de bônus tem que ser. E, se você tem quaisquer cargos de gestão em sua equipe, a fim de ser motivador, o bônus provavelmente tem que igualar cerca de 20 por cento do seu salário.Passo 4: Defina os seus níveis de bónus. A diferença entre os níveis depende de ti. Mas aconselho-o a assegurar-se de que são razoavelmente alcançáveis.
Passo 5: Certifique-se de que você tem a impressão fina direita. Aqui estamos divulgando que o plano está em vigor apenas para este ano. (Caso não seja eficaz, não queremos ser obrigados a continuar.) E estamos a revelar quem é elegível.Passo 6: passar os relatórios de bônus e verificações em uma reunião de equipe trimestral. Fá-lo com diversão e fanfarra. Este pequeno pedaço extra de RP pode realmente aumentar o entusiasmo dos funcionários para o plano.Este bônus, como acabei de explicar, atenderia todos os meus critérios-é simples de entender, é simples de calcular, recompensa o esforço da equipe e é compatível. Mas não recompensa o esforço individual. Então deixe-me mostrar-lhe como colocamos um componente de desempenho individual no bônus.
primeiro, fazemos nossas avaliações de desempenho trimestralmente, em que o desempenho é marcado. O bónus é tido em conta por esta pontuação. Então, se o potencial de bônus total em um quarto era de US $ 1.000 e o empregado recebeu uma pontuação de avaliação de desempenho de 90, ele ou ela receberia um Bônus líquido de US $900. muitos dos meus clientes estão ligados ao bónus. Mas nem todos. Decidir isso depende de si. A razão pela qual combino estes em um Manual do Excel é que este realmente é um processo. A compensação é uma função do desempenho — desempenho da empresa e desempenho do indivíduo.a segunda maneira que usamos o bônus para recompensar o desempenho individual é pagando um pequeno bônus pelos processos desenvolvidos pelos funcionários. Você sabe como todos nós queremos processos escritos e repetíveis para nos ajudar a fazer as coisas certas de forma consistente e para ajudar a treinar novas pessoas? Bem, a tua equipa não tem tempo para escrevê-los. Ao pagar um bônus para os processos, estamos reconhecendo que isso requer um esforço acima e além.
eu quero compartilhar mais um ponto sobre Recompensas de funcionários. Um dos meus clientes favoritos e um veterano da MDRT é Andy Torelli da e3 Financial em Newport Beach, Califórnia. O Andy mostrou-me que às vezes os benefícios mais amados não envolvem dinheiro. Na e3, todos os empregados têm todas as sextas-feiras livres. Isto é conseguido trabalhando 80 horas em nove dias e não em dez. A equipe tem que ter pessoal suficiente (pelo menos dois) para que as pessoas giram seus dias de folga.
todo mundo valoriza o equilíbrio trabalho/ vida, particularmente seus funcionários mais jovens. Consegues imaginar a excitação do teu pessoal em ter todas as sextas-feiras de folga? Esta vantagem terá provavelmente mais impacto na proposta de valor do seu empregado do que um plano de incentivo.então antes de correr para projetar esse bônus, pense também em alternativas de compensação de noncash.