som någon på Millennial/Generation X cusp var en av mina första minnen av en nyhetshistoria den förödande kraschen av Challenger rymdfärjan. Jag kunde inte bearbeta svårighetsgraden eller detaljerna i händelsen vid den tiden, men när jag ser tillbaka representerar Challenger-explosionen ett hjärtskärande exempel på vad som kan hända när system misslyckas.
en del av skytteln som kallas O-Ringen var felaktig. Människor från NASA visste om det långt före katastrofen, men NASA—anställda ignorerade antingen problemet—skrev av det som inte så illa-eller ignorerades när de försökte varna högre upp om problemet. Detta är ett tragiskt exempel på Single-loop-lärande där organisationer fokuserar på vad de gör utan att reflektera över hur eller varför de gör det, och det är ett recept på katastrof.
enkel-och dubbel-Loop-lärande
Chris Argyris beskriver skillnaden mellan enkel-och dubbel-loop-lärande med en metafor. En termostat som slås på och av när den känner av en förinställd temperatur liknar inlärning med en slinga. Termostaten att kunna reflektera över huruvida den ska ställas in på den temperaturen i första hand skulle vara mer som dubbel-loop lärande.
Föreställ dig skillnaden om NASA skulle ha uppmuntrat och adresserat anställdas frågor om hur de gjorde, vad de gjorde och huruvida de borde göra det alls—du börjar se hur ett extra lager av ifrågasättande och kritisk tanke kan hjälpa organisationer att trivas.
Single Loop Learning
Single loop learning är när planering leder till handling, vilket leder till reflektion över dessa åtgärder och sedan tillbaka till planering, handling och mer reflektion. Nu kanske du tror att eftersom reflektion är inblandad, skulle lärande med en slinga vara en effektiv organisationsmodell. Men eftersom det inte finns utrymme för kritiska frågor som frågar varför åtgärder vidtas börjar problemen bubbla upp.
dubbelbindningen
När organisationer arbetar med enkelslinga lärande fastnar de i vad Argyris kallar dubbelbindningen. Eftersom det inte finns något värde på att ifrågasätta varför laget gör något, Straffas lagmedlemmarna antingen för att tala upp eller straffas för att inte tala upp om något går fel nerför linjen.
primär hämmande slinga
När en organisation fastnar i enkelslinga lärande leder dubbelbindningen till vad Argyris kallar den primära hämmande slingan. Verkligt lärande och tillväxt hämmas eftersom teammedlemmar håller tillbaka information från varandra. Denna undanhållande leder till misstro och är svår att åtgärda eftersom även om anställda försöker bli mer kommande, brist på förtroende sours interaktioner.
sekundär hämmande slinga
eftersom information hålls kvar spelar teammedlemmar omedvetna spel (inte det roliga slaget) för att skydda varandras känslor. Jag kan till exempel försöka distrahera mina kollegor från att oroa mig för ett problem i vår plan genom att flytta fokus till ett annat projekt vi arbetar med som går bättre.
När du sitter fast i single-loop-lärande gör organisationen vad som helst för att fortsätta att vidta åtgärder efter åtgärder istället för att stoppa för att verkligen ompröva den större bilden. Detta leder teammedlemmar att dölja information från varandra, vilket orsakar misstro och beteenden som försöker maskera brister i organisationens strukturer och system.
dubbel Loop Learning I organisationer
en vanlig missuppfattning är att motsatsen till enkel loop learning innebär att man främst fokuserar på människors känslor och låter anställda hantera sig själva. Lösningen för lärande med en slinga handlar dock inte om att göra det motsatta. Det handlar om att lägga till en extra senare av kritisk analys—dubbel-loop lärande.
med dubbel-loop lärande, ifrågasätta varför organisationen gör vad den gör är ett organisatoriskt värde. I stället för att gå från planering till handling till reflektion och tillbaka till planering, uppmuntras människor att reflektera över varför de gör vad de gör. Detta kan hjälpa organisationen att ta ett steg tillbaka och ompröva vad som är bäst för alla intressenter istället för att fastna och agera.
i slutändan ger dubbel-loop learning teammedlemmar tid, utrymme och system för att ställa tuffa frågor och få dem adresserade på meningsfulla sätt.
låt oss tänka tillbaka på Challenger-katastrofen. Om NASA hade skapat en organisation som använder dubbelslinga lärande, skulle anställda inte ha känt sig tvungna att vara tysta, och de anställda som talade upp skulle ha påverkat processen tillräckligt för att ompröva tidslinjen och utveckla en lösning för O-ringproblemet.
Single-loop learning är som ett tåg utan pauser. Double-loop learning ger det extra lagret av kritisk tanke som gör att organisationen kan stoppa och svänga när det är vad som krävs.
Tänk tillbaka på Argyris termostatmetafor. I stället för att bara reagera—slå på och av när den upptäcker en viss temperatur—inbjuder dubbel-loop learning termostaten att ompröva varför den gör vad den gör och hur den kan göra det bättre.
hur man byter till dubbel Loop Learning
Så, hur kan organisationer växla från enkel till dubbel loop learning?
1. Intressenter måste nivå med varandra
det första steget att flytta från enkel till dubbel loop lärande är för alla intressenter att sitta ner och prata öppet om sina förväntningar, värderingar och mål. Dessa sessioner bör ledas av organisationsexperter för att säkerställa att gamla enkla inlärningsvanor av misstro, undanhållande och spelande inte håller människor fast i enkel-loop-lärande.
en av nycklarna till teammedlemmar som nivellerar med varandra lyssnar. Fokusera på att skapa en miljö där alla kan tala utan rädsla för dom eller straff.
2. Skapa riktmärken för varaktig tillväxt och förändring
gamla vanor dör hårt, och lärande med en slinga är inte annorlunda. Om system, incheckningar, riktmärken och periodiska tider för att reflektera och återställa inte sätts på plats, kommer gamla vanor att hålla tillbaka och misstro sannolikt att krypa in igen. Du kan skydda dig mot detta genom att göra det till en norm för att mäta, bedöma och förbättra hur nya dubbelslingssystem implementeras över tid.
3. Belöning risktagande och kritisk återkoppling
dubbel loop lärande kräver pipig hjul. Du måste skapa en kultur som belönar kritik, risktagande och reflekterar över systemet som helhet och orsakerna till att organisationen gör vad den gör. Tänk big picture stuff.
det här handlar om att gå på promenad. Det är en sak att berätta för anställda att tala upp och ge sin feedback, det är en annan sak helt att ha system på plats som gör att anställda känner sig säkra nog att göra det.
Kimberly Scotts radikala uppriktighet kommer att tänka på som ett sätt att börja flytta till en mer öppen och kritisk miljö. Radical Candor är ett system som stimulerar anställda och chefer att börja prata om saker de brukade sopa under mattan. Det är en färdplan och ett sätt att bedöma och förbättra öppen och reflekterande feedback mellan alla intressenter.
dubbel Loop Learning för individer
dubbel loop learning är inte bara för organisationer. Du kan också använda Argyris ideas till ditt lärande.
Så här kan det se ut:
1. Nivå med dig själv och Sök ansvarighet
istället för att fastna i en enda loop inlärningscykel, bryta ut genom att lägga till ytterligare ett lager av kritisk reflektion. Varför lär du dig det du lär dig? Är det viktigt? Finns det ett annat sätt? Tänk stor bild igen.
bli tydlig på vad du vill lära dig och hur du för närvarande försöker lära dig det. Öppna dig själv för andra för att hålla dig ansvarig. Lämna dörren öppen för att helt skifta viktiga detaljer om dina inlärningsmål.
2. Skapa riktmärken och lägg inte huvudet i sanden
precis som med organisationer måste individer också skapa mål och kontinuerligt reflektera över huruvida de går mot dubbel-loop-lärande eller inte. Schemalägg tider för att träffa de människor som håller dig ansvarig för din inlärningsplan. Fråga dig själv om dina inlärningsmål fortfarande är vettiga eller inte.
Ställ stora bildfrågor. Är du i rätt miljö att lära dig? Fungerar din inlärningsplan? Behöver du ändra kurs helt eller flytta dina mål helt? Om det är dubbel-loop lärande, kan du inte vara rädd för att ställa frågor om varför du gör vad du gör och ändra kurs när behovet uppstår.
3. Värdera risktagande och acceptera kritik
Du kommer också att behöva flytta din tankegång från att bara lära dig och reflektera till att acceptera kritik, vara kritisk mot dig själv som elev och ta risker och uppleva obehag när du ställer stora frågor och gör drastiska förändringar i din inlärningsplan över tid.
istället för att ta hand om dig själv med betyg och GPA, skulle dubbel-loop-lärande innebära att du tillåter dig tid att gå tillbaka och analysera varför du lär dig vad du lär dig, om det finns ett bättre sätt, och även om du borde vara på den inlärningsbanan i första hand.
slutliga tankar
Tänk tillbaka på termostatexemplet. Att göra läxor, lämna in det och sedan få ett betyg är lärande med en slinga. Att tänka på varför du gör något av det och göra lämpliga förändringar som stämmer överens med dina inlärningsmål förskjuter dig till dubbel-loop-lärande, och det är ett bra sätt att se den större bilden och få bästa resultat.
lärande och reflektion är två av de viktigaste sakerna när det gäller organisatorisk eller personlig utveckling. Det är därför dubbel-loop-lärande är nyckeln om du vill att du själv eller din organisation ska lyckas.
fler Tips om effektivt lärande
- 13 sätt att utveckla självstyrt lärande och lära sig snabbare
utvalda Fotokrediter: Cherrydeck via unsplash.com